Index par mots clés

 

A. LES SOURCES DE DROIT

 

A1

LES SOURCES DE DROIT

A2

LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

A3

LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

A4

LE REGLEMENT DE TRAVAIL

A5

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

 

 

B. LA FORMATION DU CONTRAT

 

B1

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

B2

LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

B3

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

B4

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

B5

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

B6

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDERTERMINEE

B7

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

B8

LA DUREE MAXIMALE DES CONTRATS DE REMPLACEMENT

B9

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

B10

LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

B11

LES PLANS DE RESORPTION DU CHOMAGE

B12

LE CONTRAT D’ETUDIANT

B13

LES CLAUSES CONTRACTUELLES

B14

LE TELETRAVAIL

B15

L’ACCEUIL ET L’INFORMATION DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS

B16

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

B17

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

 

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

 

C1

LES NOTIONS GENERALES

C2

LE RETARD AU TRAVAIL ET L’EMPECHEMENT DE TRAVAILLER

C3

LES OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES

C4

LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE)

C5

LA NOTION D’INCAPACITE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C6

L’AVERTISSEMENT (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C7

LE CERTIFICAT MEDICAL (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C8

LE CONTRÔLE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C9

L’ARBITRAGE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C10

LE SALAIRE GARANTI (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)

C11

L’INDEMNISATION DES EMPLOYES

C12

LE TRAJET DE REINTEGRATION

C13

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

C14

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL (SUITE)

C15

LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

C16

LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL (SUITE)

C17

L’INDEMNISATION POUR INCAPACITE TEMPORAIRE TOTALE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

C18

LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

C19

LA MALADIE PROFESSIONNELLE

C20

LE CONGE DE MATERNITE

C21

LA TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL (CONGE DE MATERNITE)

C22

L’HOSPITALISATION DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)

C23

L’HOSPITALISATION DE LA MERE ET LE DECES DE LA MERE (CONGE DE MATERNITE)

C24

LA PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)

C25

L’INDEMNISATION DE LA TRAVAILLEUSE ECARTEE DE SON POSTE DE TRAVAIL (CONGE DE MATERNITE)

C26

LES PAUSES D’ALLAITEMENT (CONGE DE MATERNITE)

C27

LES DIFFERENTES FORMULES DE CREDIT-TEMPS

C28

 LE DROIT AU CREDI TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS

C29

LE DROIT AU CREDI TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 36 MOIS

C30

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES

C31

LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS

C32

LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS

C33

L’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS

C34

LA LIMITE D’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS

C35

LES CONGES THEMATIQUES

C36

LES VACANCES ANNUELLES – NOTIONS GENERALES

C37

LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

C38

LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

C39

LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

C40

LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

C41

LE CONGE-EDUCATION PAYE

C42

LA DUREE DU CONGE-EDUCATION

C43

LA PERTE DU DROIT AU CONGE EDUCATION PAYE

C44

LES ABSENCES IMPERIEUSES

 

 

D. LA FIN DU CONTRAT

 

D1

LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

D2

LA NOTION DE CONGE

D3

LA NOTION D’ANCIENNETE DE CONTRAT DE TRAVAIL

D4

LA MOTIVATION DU LICENCIEMENT

D5

LA NOTION DE PREAVIS

D6

LES SUSPENSIONS DU DELAI DE PREAVIS

D7

MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR

D8

MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR

D9

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIER PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1er JANVIER 2014

D10

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1er JANVIER 2014

D11

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE APRES LE 1er JANVIER 2014

D12

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE AVANT LE 1er JANVIER 2014

D13

CALCUL DE LA DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR

D14

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

D15

LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE

D16

LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

D17

LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT UNE PERIODE DE PREAVIS

D18

LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

D19

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE

D20

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

D21

LES TRAVAILLEURS PROTEGES

D22

LA NOTION DE MOTIF GRAVE

D23

LE CONGE POUR MOTIF GRAVE

D24

LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

D25

LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

D26

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD

D27

L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE

D28

LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE

D29

LA RESOLUTION JUDICIAIRE

D30

LA CONDITION RESOLUTOIRE

D31

L’ABUS DE DROIT

D32

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES

D33

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UN PREAVIS AU MOINS EGAL A 30 SEMAINES

D34

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS

D35

LE CONTRAT D’ETUDIANT

 

 

E. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

 

E1

LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL

E2

LES NUITS DORMANTES

E3

LES NUITS DORMANTES – CP 319.02

E4

LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION

E5

LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL

E6

LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT

E7

LA DUREE DU TRAVAIL – CP 319.02

E8

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

E9

LES HEURES COMPLEMENTAIRES

E10

LE SURSALAIRE POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES

E11

L’INTERVALLE DE REPOS

E12

LE TEMPS DE PAUSE

E13

LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL

E14

LE TRAVAIL DE NUIT

E15

L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT

E16

LE TRAVAIL DU DIMANCHE

E17

LES JOURS FERIES

E18

LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

E19

LE PLAN TANDEM

E20

L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE - COCOF

 

F. LES CONTRATS DE FORMATION

 

F1

LE STAGE EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES

F2

LE CONTRAT FORMATION-INSERTION FOREM

F3

LE CONTRAT FORMATION PROFESSIONNELLE INDIVIDUELLE DE BRUXELLES-FORMATION

F4

LE STAGE DE TRANSITION

 

G. LE VOLONTARIAT

 

G1

LE VOLONTARIAT

 

X. DIVERS

 

X1

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES

X2

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE)

X3

LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

X4

LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL


FICHE A1 (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

HIERARCHIE DES SOURCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 

LES SOURCES DE  DROIT

 

Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.

 

1.      les dispositions obligatoires des lois :

a.             conventions et règlements internationaux ;

b.            lois et décrets ;

c.             arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;

2.      les conventions collectives (C.C.T.) rendues obligatoires selon l’ordre suivant :

a.             les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b.            les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c.             les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

3.      les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :

a.                                          les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b.                                          les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c.                                          les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

d.                                          les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;

4.      la convention individuelle écrite ;

5.      la C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire et non rendue obligatoire lorsque l’employeur, bien que non signataire et non affilié à une organisation signataire, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue

6.      le règlement de travail ;

7.      les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;

8.      la convention individuelle verbale ;

9.      l’usage.

 

En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand le travailleur est employé dans un poste de direction et de confiance puisqu’il échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 

 


FICHE A2 (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

 AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 

LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

 

 

1. La définition d’une C.C.T.

Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.

 

2. Le champ d’application de la loi

La loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une intercommunale, par une province ou la Communauté française). 

 

3. Les diverses conventions collectives de travail

Les conventions peuvent être conclues :

·         au niveau national au sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;

·         au niveau sectoriel au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;

·         au niveau de l’entreprise.

 

3.1. La C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire

Quand la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et services d’éducation spécialisée), la C.C.T. est conclue au sein d’une commission paritaire ou d’une sous-commission paritaire. Dans cette hypothèse, elle est signée par toutes les organisations qui sont représentées au sein de cet organe.

N.B. : La C.C.T. peut restreindre le champ d’application de l’accord. Elle peut ainsi décider des barèmes de rémunération différents pour les éducateurs qui travaillent dans l’aide aux personnes handicapées en Région wallonne différents de ceux des éducateurs qui travaillent dans le secteur de l’Aide à la jeunesse.

 

3.2. Une C.C.T. d’entreprise

La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.


FICHE A3 (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 

LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

 

 

1. Le contenu de la convention

Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).

Les dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont contraires aux dispositions énoncées par la C.C.T. Elles continueront à sortir leurs effets au-delà de la durée de la convention collective de travail.

 

2. La force obligatoire

La convention collective de travail lie :

·         les employeurs qui ont conclu la convention ;

·         les employeurs qui sont membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;

·         tous les travailleurs d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la convention.

 

3. L’extension de la force obligatoire

La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.

 

Dès ce moment, la C.C.T. rendue obligatoire lie tous les employeurs et les travailleurs qui relèvent de l’organe paritaire à la condition qu’ils soient repris dans le champ d’application défini dans la convention. Tous les employeurs sont alors tenus impérativement par les dispositions individuelles et collectives et les manquements sont sanctionnés pénalement. La force obligatoire des C.C.T. ne permet pas aux parties de déroger aux termes de la convention. Le fait que le travailleur renonce aux avantages consentis dans la convention ne supprime donc pas la responsabilité pénale de l’employeur.


FICHE A4 (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 

LE REGLEMENT DE TRAVAIL

 

 

 

1. L’intérêt d’un règlement de travail

Le règlement de travail réunit les règles qui sont propres au personnel de l’entreprise et qui lient l’employeur et le travailleur. Toute les entreprises doivent établir un règlement de travail, quel que soit le nombre de travailleurs occupés.

Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.

 

2. La publicité (secteur privé)

 

2.1. L’affichage

Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.

Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications.

 

2.2. La réception d’un exemplaire du règlement de travail

Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.

 

Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.


FICHE A5 (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

 

La loi énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit ainsi mentionner :

1)            le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail. 

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés:

a) La plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être prévues;

b) Les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues;

c) La durée du travail journalière minimale et maximale; lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées;

d) La manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail; l’avis doit déterminer les horaires individuels de travail et est en tout cas écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum cinq jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de cinq jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;

2)            les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;

3)            le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;

4)             la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales et réglementaires prévues en la matière ;

5)            les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l’une ou l’autre partie. Les motifs graves repris dans le règlement ne figurent, en principe, qu’à titre indicatif puisque seul le juge est habilité à apprécier la gravité du motif;

6)            les droits et obligations du personnel de surveillance ;

7)            les sanctions (blâme, suspension, amende, etc.) qui peuvent être infligées, les montants de ces pénalités, les manquements qu’elles sanctionnent ainsi que la destination des amendes dues par le travailleur ;

8)            le mode de recours ou de dépôt d’une réclamation, des observations ou contestations relatives aux sanctions qui ont été infligées ;

9)            l’endroit où, en cas d’accident, peuvent être donnés les premiers soins et où se trouve la boîte de secours ;

 

 

 

 

FICHE A5 BIS (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite)

 

 

 

 

10)        a)  la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d’attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales et réglementaires prévues en la matière ;

b)  la date des vacances annuelles collectives ;

11)        la mention des conventions collectives de travail et (ou) des accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et régissant les conditions de travail ;

12)        les noms des membres du conseil d’entreprise, du comité interne pou la prévention et la protection du travail (S.I.P.P.T.) et de la délégation syndicale ;

13)        l’adresse des bureaux d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;

14)        les coordonnées des conseillers en prévention et, le cas échéant, de la ou des personnes de confiance ;

15)        la procédure mise en place pour que le travailleur qui estime subir un dommage puisse demander une intervention psychosociale informelle ou formelle ;

16)        la procédure d’application quand des faits sont signalés et qui ont notamment trait :

-   l’accueil et le conseil aux personnes qui se déclarent être l’objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel ;

-   les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel au conseiller en prévention risques psycho-sociaux ;

-   l’intervention rapide et impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention- risques psychosociaux ;

-   la remise au travail des travailleurs qui ont déclaré avoir été l’objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et l’accompagnement de ces personnes à l’occasion de leur remise au travail ;

17)        l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail.

 

Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :

·               les formalités à respecter en cas d’incapacité de travail ;

·               l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;

·                les modalités d’organisation des séjours extérieurs.

 


FICHE A5 TER (01/05/17)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

LES HORAIRES FLOTTANTS

 

 

 

1.    La notion d’horaire flottant

 

L’horaire flottant est un horaire qui comporte:

-          des périodes fixes dans lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent

et

-          des périodes variables dans lesquelles le travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail, de ses pauses…sans préjudicier l’organisation effective du travail.

 

2.    Les dispositions qui doivent figurer dans le règlement de travail

 

En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit indiquer :
a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée des intervalles de repos;
b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire;
c) la durée journalière moyenne de travail;
d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne;
e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail;
f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des règles applicables à l'horaire flottant.

Les mentions reprises au règlement de travail doivent être complétées par une annexe au règlement de travail reprenant l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait partie intégrante du règlement de travail.
 


FICHE B1 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL D’EMPLOYE

 

 

1. Les éléments caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail[1] est celui par lequel  le travail­leur s'engage à travailler contre rémunération sous l'autorité d'un employeur.

 

Trois conditions caractérisent donc le contrat de travail:

·         la prestation d'un travail ;

·         le paiement d'une rémunération en contrepartie du travail presté ;

·         l'existence d'un lien de subordination.

Un travail exercé par un travailleur bénévole ne peut donc être considéré comme réalisé dans le cadre d’un contrat de travail puisqu’il ne perçoit pas de rémunération.

 

2. La notion de lien de subordination

Le contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination entre le travailleur et son employeur. Cela suppose donc que l'employeur ait le pou­voir de donner des ordres au travailleur et que celui-ci soit tenu de les exécuter. Il n'est toutefois pas néces­saire que cette autorité soit effective ou permanente. Ce lien de subordination existe donc dès le moment où l’employeur peut exer­cer son autorité sur le travailleur.

N.B. : Les travailleurs engagés par un pouvoir public sont en principe régis par des règles statutaires et ne sont donc pas soumis aux dispositions édictées par la loi relative aux contrats de travail. Toutefois, s’ils ne font pas l’objet d’une nomination (temporaire ou définitive), ils sont alors régis par les règles du contrat de travail.

 

3. Le contrat de travail d'ouvrier ou d’employé

Dans un contrat de travail d’ouvrier, le travailleur s'engage à fournir un travail principalement manuel. Le contrat de travail d’employé est, quant à lui, celui dans lequel le travailleur s'engage à four­nir un travail principalement d'ordre intellectuel.

Seul le juge apprécie souverainement la qualification à donner au contrat en fonction de la nature réelle du travail presté par le travailleur. Cela signifie que le juge peut requalifier un contrat d’ouvrier en un contrat d’employé et vice versa.

 


FICHE B2 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

1. Les conditions de validité d’un contrat de travail

La validité d’un contrat de travail est, comme pour tout contrat, subordonnée au respect de quatre conditions essentielles :

·         le consentement des parties qui s’obligent ;

·         leur capacité à contracter ;

·         l’existence d’un objet certain pour lequel le contrat est conclu ;

·         la licéité de la cause du contrat.

Le non respect d’une des conditions peut entraîner la nullité du contrat de travail.

 

2. L’obligation d’un écrit

Un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour un travail à temps plein ne doit pas faire l’objet d’un écrit. Il peut donc être conclu oralement. Par contre, l’accord doit être consigné dans un écrit quand les parties conviennent de s’engager dans un autre type de contrat de travail (ex. : un contrat de remplacement) ou quand le contrat concerne un travailleur engagé à temps partiel.

Quand le contrat fait l’objet d’un écrit, il est établi au moins en deux exemplaires dont un doit être remis au travailleur. Ces différents exemplaires doivent être signés par les parties cocontractantes.

 

3. La preuve d'un contrat de travail

Il incombe à la partie qui affirme l'existence d'un contrat de travail de le prouver. Cette preuve peut être fournie par toutes voies de droit (ex. : par témoignages). L'autre partie peut, quant à elle, démontrer qu'elle n'a pas entendu conclure un contrat de travail.

Si la preuve de l’existence d’un contrat de travail peut être amenée notamment par témoins, l’existence d’un contrat à durée déterminée, pour travail nettement défini ou de remplacement  ne peut être prouvée que par la production d’un écrit.

4. Les avenants au contrat

Les termes du contrat conclu initialement peuvent évoluer (ex. : modification du montant de la rémunération ou de la fonction). Ces changements acceptés par les parties se substituent aux anciens éléments sans qu’ils ne doivent être sanctionnés dans un écrit. La sécurité juridique impose toutefois que le nouvel accord soit transcrit dans un écrit appelé « avenant au contrat ».

 


FICHE B3 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

 

 

1. La caractéristique du contrat à durée indéterminée

Dans le contrat à  durée indéterminée, les parties n'ont pas fixé un terme au contrat. Le mode de rupture qui sera normalement utilisé par l’une ou l’autre partie pour rompre le contrat est, en principe, le préavis.

Le contrat ne peut cependant être conclu à vie. Les parties ne peuvent en effet renoncer à leur droit de pouvoir mettre fin à un contrat de travail.

 

2. L’absence d’exigence formelle

Le contrat à durée indéterminée peut être aussi bien être conclu verbalement que par écrit. Toutefois, s’il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra être conclu par écrit. (fiche B6).

 

3. Le terme résolutoire

Un contrat à durée indéterminée peut contenir une clause précisant le terme maximal du contrat[2]. Il n’en devient pas pour autant un contrat à durée déterminée. Aussi, les parties sont-elles autorisées à mettre fin au contrat moyennant préavis durant le contrat de travail, celui-ci se terminant de plein droit au terme fixé. Un tel accord est licite.

 

 

 


FICHE B4 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

 

1. L’indication de la date de début et de la durée du contrat

Le contrat à durée déterminée doit nécessairement conte­nir dans l'écrit l'indication précise :

·         de la date de début du contrat et de la durée de celui-ci

·         de la date de début et de la date de fin.

Ex. le travailleur est engagé à partir du 1er mars 2018 pour une durée d’un an  le travailleur  ou il est engagé du 1er mars 2018 au 28 février 2019.

 

2. La fin du contrat

Comme le travailleur et l’employeur connaissent la date de fin du contrat, celui-ci se termine donc automatiquement à la date initialement prévue, même si le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie ou repos d’accouchement).

 

3. Les exigences formelles

Le contrat à durée déterminée doit répondre à trois conditions formelles puisqu’il doit être constaté :

·         par écrit (point 3.1) ,

·          individuellement et

·         au plus tard le premier jour d'en­trée en service (point 3.2).

 

3.1. L’exigence d’un écrit

Si l’une des trois conditions légales n’est pas satisfaite, le travailleur peut considérer que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée puisque la disposition légale posant les conditions formelles est une disposition impérative destinée à protéger le travailleur.

Comme le contrat doit obligatoirement être conclu par écrit, aucun autre mode de preuve (ex. : par témoins) ne peut être admis.  (fiche B2, point 2).

 

3.2. La date de signature du contrat

Le contrat doit être signé au plus tard le premier jour où le travailleur commence à travailler. Cela signifie que le législateur ne permet pas que l’écrit soit signé après la date convenue de début d’exécution du contrat de travail. Seul le travailleur peut se prévaloir de l’irrégularité.

Quand l’écrit est signé ultérieurement mais porte la date du premier jour d’entrée en service (l’écrit est donc antidaté), la jurisprudence est divisée quant au fait de savoir si le travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée :

·         pour certains,  le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte;

·         pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.


FICHE B5 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

 

1. L’interdiction de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux d'interruption attribuable au travailleur, le con­trat sera, si le travailleur conteste (nullité relative) l’existence d’un contrat à durée déterminée, soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. La présomption de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être invoquée que par le travailleur.

 

2. Les dérogations au principe de l’interdiction de conclure des contrats à durée déterminée successifs

La règle interdisant la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs n’est toutefois pas applicable :

·         si l’employeur respecte scrupuleusement la disposition permettant la conclusion d’un nombre maximum de contrats conclus pour une durée minimale ;

·         si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d'autres raisons légitimes.

 

2.1. La conclusions d’un nombre maximum d’une durée minimale

Le législateur permet à l'employeur de conclure au maximum quatre contrats successifs pour une durée déterminée, à condition que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas deux ans.

Il permet également, moyennant l'autorisation préalable (dès le premier contrat) du Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée mais ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale de six mois et la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser trois ans.

Bien que le texte légal ne le précise pas, on peut supposer que la succession des contrats successifs ne doit pas être ininterrompue. Seules les interruptions attribuables à l’employeur éludent, selon nous, l’application de la règle. 

 

2.2. Les raisons légitimes

L'employeur peut justifier de raisons légitimes pour expliquer la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs (ex. : le remplacement d’un ou plusieurs travailleurs malades). Ces raisons, qui doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, seront appréciées par le juge en fonction des faits. La jurisprudence semble admettre la conclusion de contrats à durée déterminée successifs quand la reconduction du contrat dépend d’un agrément auquel est lié l’octroi d’un subside.  

 

 

3. La poursuite du contrat à durée déterminée

Si après avoir conclu un contrat à durée déterminée, l'employeur et le travailleur continuent à exécuter le con­trat, celui-ci sera alors soumis aux règles qui régissent le contrat de travail  à durée indéterminée.


FICHE B6 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE

 

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement  suspendue[3] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis.

 

2. Le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée

 

2.1. La possibilité de déroger à la règle de préavis

Comme le contrat de remplacement peut déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités. Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les règles normales de préavis.

 

2.2. La clause dérogatoire de préavis

Le recours à la clause dérogatoire n’est possible que si la cause qui a permis la conclusion du contrat de remplacement cesse. La clause peut, selon nous, être invoquée non seulement au retour de la personne remplacée mais aussi lorsque le contrat de la remplaçante prend fin ou quand le motif du remplacement cesse à la condition que ces dérogations soient explicitement prévues. Plutôt que de prévoir une clause dérogatoire, l’employeur pourrait judicieusement prévoir une clause résolutoire (fiche D27).  

 

2.3. La rupture anticipée du contrat de travail

Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.

 

3. Les exigences formelles

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (cfr. fiche B4, point 3)  A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.

Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.


FICHE B7 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

 

 

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement  suspendue[4] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis.

 

 

 

2. Le contrat de remplacement pour une durée déterminée

La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.

Certains considèrent que le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée. Mais cette position est très controversée.

 

3. Les exigences formelles

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (cfr. fiche B4, point 3)  A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.

Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.

 

 

 


FICHE B8 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LA DURE MAXIMALE DES CONTRATS DE REMPLACEMENT

 

 

1. La règle

Lorsque les parties ont conclu un ou plusieurs contrats de remplacement (à durée indéterminée ou à durée déterminée) successifs, la durée totale du ou de ces contrats ne peut dépasser deux ans, faute de quoi le contrat de remplacement sera alors soumis, si le travailleur réclame l’application de la sanction, aux règles qui régissent le contrat à durée indéterminée.

 

 

2. L’exception

Il existe une exception à la règle de la durée de deux ans. Ainsi, en cas de remplacement d'un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, le(s) contrat(s) de remplacement peut (peuvent) être conclu(s) pour une durée supérieure à deux ans. Il y a des positions divergentes quant à savoir si cette dérogation s’applique ou non quand le travailleur demande à bénéficier des congés thématiques pris dans le cadre de l’interruption de carrière. .

 


FICHE B9 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

 

1. La définition d’un contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est défini comme étant « le travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail ».

 

2. Les exigences formelles

Le contrat de travail à temps partiel doit être constaté par écrit, pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du contrat.

Quand le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire fixe, l’écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus.

Si le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire variable, le contrat mentionne le régime de travail et précise que l’horaire du travailleur est un horaire variable. Ainsi l’horaire variable qui lui sera donné s’inscrira nécessairement dans le cadre des horaires variables

 

2.1. L’absence d’un écrit

S’il n’existe pas d’écrit, le travailleur peut, en principe, choisir le régime de travail et l’horaire à temps partiel qui lui sont le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise. Cependant, cette possibilité n’est valable que pour le futur puisque la doctrine et la jurisprudence considèrent que seules les prestations effectivement prestées doivent être rémunérées. 

 

2.2. L’absence de précision du régime et de l’horaire de travail

Si les mentions exigées par le législateur ne sont pas reprises dans le contrat, la loi prévoit la même sanction qu’en l’absence d’écrit. 

 

3. La durée minimale du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail doit être conclu pour au moins un tiers temps. Si le contrat est conclu pour une durée inférieure à un tiers temps, le travailleur pourra alors réclamer une rémunération équivalente à un tiers temps. 

Des dérogations au principe du tiers temps sont prévues et concernent notamment les contrats de travail prévoyant des prestations journalières d'au moins quatre heures et répondant simultané­ment à toutes les conditions suivantes :

·         les prestations prévues dans le contrat de travail doivent s’effectuer selon un horaire fixe repris dans le contrat de travail et dans le règlement de travail ;

·         le contrat de travail doit stipuler que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;

·         le contrat de travail doit stipuler que les prestations qui dépassent les limites prévues sont rémunérées à un montant de 50% au moins de la rémunération ordinaire, si elles sont fournies un jour ouvrable et 100% si elles sont fournies un dimanche ou un jour férié ;

·         une copie du contrat de travail doit être envoyée au service de l'Inspection des lois sociales.

Dans le secteur de l’enseignement libre (C.P. 225), une C.C.T. prévoit que la durée de travail hebdomadaire peut être inférieure à un tiers temps.

FICHE B10 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

 

Le travailleur à temps partiel doit, à sa demande, obtenir par priorité un emploi à temps plein qui devient vacant dans l’entreprise. Il devient également prioritaire pour un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procurerait un nombre d’heures de travail supérieur à son régime de travail actuel.

 

1. La notion d’emploi vacant

La notion d’emploi vacant n’est pas définie. Elle désignerait l’emploi qui était occupé par un travailleur permanent de l’entreprise. Ne serait pas, selon nous, considéré comme emploi vacant, l’emploi qui était presté dans le cadre d’un contrat de remplacement ou d’un contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, la priorité n’est accordée que si l’emploi vacant correspond à la fonction déjà exercée par le travailleur et pour autant que celui-ci possède les qualifications requises. La définition de la « même fonction » et les critères établissant les qualifications requises sont en fait déterminés par l’employeur.

 

2. Les formalités

Pour pouvoir bénéficier de cette priorité, le travailleur doit introduire sa demande par écrit à son employeur. Celui-ci doit confirmer par écrit la réception de la demande et préciser, de manière expresse, qu’il s’engage à communiquer chaque emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la fonction exercée par le travailleur et pour laquelle celui-ci possède les qualifications requises.

 

Si la règle de priorité n’est pas respectée, la loi-programme du 22 décembre 1989 ne prévoit aucune sanction pénale ou administrative. Toutefois, comme cette disposition a aussi été insérée dans la C.C.T. n°35, des sanctions pénales ou administratives peuvent être appliquées en vertu du non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal. Le travail peut aussi invoquer un dommage et réclamer des dommages et intérêts.

 

 


 

FICHE B11 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

PLANS DE RESORPTION 

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LES PLANS DE RESORPTION DU CHÔMAGE

 

1. Les caractéristiques communes

Les travailleurs sont engagés dans le cadre d’un contrat de travail. Même s’ils se considèrent comme des « sous-statuts », les dispositions légales n’ont prévu aucune dérogation qui, en matière de contrat de travail, soit défavorable au travailleur. Ils peuvent par contre mettre fin à leur contrat moyennant la remise d’un préavis de sept jours civils et ce, même s’ils sont engagés dans un contrat à durée déterminée. .

Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social n’est pas engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Toutes les règles relatives au contrat de travail lui sont applicables et aucune disposition dérogatoire n’est légalement prévue.

 

2. Les plans de résorption du chômage : Le travailleur A.C.S.(Région Bruxelles-Capitale et le travailleur A.P.E. (Aide à la promotion de l’emploi) (Région wallonne)

Le travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, pour des initiatives visant à favoriser les activités du secteur non marchand. Il reçoit de son employeur une rémunération, des augmentations et des allocations égales à celles d’un autre membre du personnel exerçant la même fonction ou une fonction analogue. 

 

 


FICHE B12 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT D’ETUDIANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONTRAT D’ETUDIANT

 

1. Les étudiants concernés

Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiant sont les jeunes âgés de 15 ans ou plus et qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein :

·                     soit qu’ils suivent un enseignement de plein exercice ;

·                     soit qu’ils suivent un enseignement à temps partiel mais dans ce cas :

-                        ils ne doivent pas être engagés dans les liens d’un contrat de travail ou de stage à temps partiel ;

-                        ils ne doivent pas effectuer un apprentissage dans les liens d’un contrat d’apprentissage Classes Moyennes ou d’apprentissage industriel ;

-                        ils ne peuvent bénéficier d’allocations de transition accordées par l’ONEm.

 

2. Les étudiants exclus

Ne peuvent être engagés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiant :

·      les étudiants qui travaillent depuis plus de douze mois ;

·      les étudiants inscrits dans une école de promotion sociale ou qui suivent un enseignement à horaire réduit (moins de 15 heures par semaine) ;

·      les étudiants qui réalisent, à titre de stage non rémunéré, des travaux qui font partie de leur programme d’études.

L’employeur qui souhaite engager ces étudiants doivent le faire en concluant un contrat de travail ordinaire.

 

3. La forme du contrat

Le contrat est conclu pour une durée déterminée de maximum douze mois, ce qui permet qui permet, par exemple, d’engager un étudiant un jour tous les week-ends pendant toute l’année. L’écrit qui reprend des mentions obligatoires est établi en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le travailleur) et est signé au plus tard au moment de l’entrée en service de l’étudiant. Celui-ci doit également recevoir le premier jour de travail un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise.

Sur base du contrat signé et donc uniquement après sa conclusion, l'employeur doit déclarer l'étudiant en Dimona.  

Le contingent étudiant est de 475 heures par année civile : l’employeur peut engager un étudiant durant 475 heures de travail avec des cotisations de solidarité réduites. 

 

4. Les sanctions pour non-respect des exigences formelles

L’étudiant peut, à tout instant, rompre le contrat sans devoir notifier un préavis ou payer une indemnité de rupture si le contrat n’est pas conclu par écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si le contrat n’est pas transmis au Contrôle Lois sociales ou si le travailleur n’a pas déclaré le travailleur à la DIMONA.

L’étudiant peut aussi considérer qu’il est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée si le contrat n’est pas conclu par écrit, si le contrat ne précise pas les dates de début et de fin du contrat ou si le contrat ne reprend pas l’horaire de travail ou omet de faire référence à l’horaire applicable figurant au règlement de travail.


 

FICHE B13 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

 

1. La clause d’essai

La clause d’essai est, à dater du 1er janvier 2014, supprimée sauf concernant le contrat de travail d’étudiant qui nécessairement contient une clause d’essai de trois jours.

 

2. La condition résolutoire

 

2.1. Le principe

L’insertion d’une condition résolutoire dans le contrat fait dépendre la résolution du contrat d’un évènement futur et incertain dont est absente toute idée d’exécution fautive du contrat de travail. Aussi, la condition précise-t-elle que le contrat sera résilié au moment où l’événement mentionné dans le contrat survient. Une ou plusieurs conditions résolutoires peuvent être insérées dans un contrat de travail. La condition résolutoire doit être décrite clairement et sans équivoque mais elle ne doit pas prévoir une date déterminée (mais ce moment doit être déterminable). Une telle condition ne peut, selon nous, être convenue que dans un contrat de travail à durée indéterminée. 

 

2.2. Des conditions qui ont été autorisées

Ont été considérées comme des conditions licites :

·      celle qui stipule que le contrat de travail sera rompu si le pouvoir subsidiant décide de ne plus subventionner l’emploi ;

·      celle qui subordonne le maintien de l’emploi à l’obtention dans un délai déterminé d’une qualification déterminée ;

·      celle qui conditionne le maintien du contrat à la réussite d’un examen (ex. : obtention d’un permis de conduire) ;

·      celle qui envisage la rupture du contrat si le travailleur ne répond plus à certaines exigences médicales ou s’il encourt un certain type de condamnation pénale.

 

2.3. Les conditions résolutoires expressément interdites

La loi relative aux contrats de travail interdit explicitement la conclusion des conditions résolutoires suivantes :

·      le mariage,

·      la maternité ;

·      l’âge de la pension ;

·      la saisie sur le salaire opérée dans le cadre de la loi sur le crédit à la consommation.

 

3. Le terme résolutoire

Le terme résolutoire est un événement futur et certain qui prévoit la fin du contrat. C’est évidemment le cas de la date de fin d’un contrat à durée déterminée. 


FICHE B13 BIS (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE)

 

4. La clause de modification unilatérale

Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat  doit, en principe, être considérée comme nulle. Mais cette sanction ne trouve à s’appliquer que si la clause accorde à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat ou lui accorde un pouvoir général de modifier les conditions accessoires du contrat.  Aussi, si la modification est importante et porte sur un élément accessoire ou si la modification est peu importante et porte sur un élément essentiel, l’attitude fautive n’entraîne pas la rupture du contrat mais la partie lésée peut exiger que les conditions initiales soient respectées et réclamer des dommages et intérêts. 

Par contre, l’employeur peut modifier un élément accessoire du contrat si ce pouvoir lui est accordé en vertu d’une clause contractuelle. 

 

5. La clause de mutation

La clause de « mutation » consiste à envisager que le travailleur pourra être affecté à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. La validité d’une telle clause se justifie par la nature des fonctions exercées par le travailleur et (ou) par la nature du travail réalisé par l’entreprise. 

 

6. Les créations artistiques ou intellectuelles

L’œuvre artistique et intellectuelle est protégée par les droits d’auteur dès le moment où la réalisation est notamment originale (c’est-à-dire portant l’empreinte de l’auteur ou étant le fruit d’une réflexion intellectuelle). La personne physique qui crée l’œuvre est titulaire du droit d’auteur. Le fait que l’œuvre soit réalisée par le travailleur dans le cadre de son contrat de travail n’altère pas ce principe et donc le travailleur reste titulaire de l’intégralité des droits patrimoniaux et moraux attachés à sa création.

Les droits d’auteurs peuvent être cédés à l’employeur mais cette cession doit être expressément prévue dans un écrit qui peut être soit le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci.

 

7. La clause d’écolage

Il faut entendre par clause d’écolage, la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue

 La clause d’écolage ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. L’écrit doit reprendre diverses dispositions obligatoires.  

La clause d'écolage est réputée inexistante notamment lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 33.472 € (montant 2017).


FICHE B13 TER (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE 2)

 

8. La clause suspensive

L’exécution d’une obligation peut être soumise à la survenance d’une condition. Celle-ci peut être suspensive, c’est-à-dire que l’obligation est suspendue jusqu’au moment où l’événement prévu survient. Ainsi, le contrat de travail peut prévoir qu’il ne commencera à être exécuté que dès le moment où le travailleur a rentré certains documents. De même, le contrat peut prévoir qu’il ne pourra commencer que si le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur est apte à exercer le travail convenu.

9. La clause de confidentialité

Le travailleur a l’obligation de « s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer (…) le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ».[5] Si le travailleur est tenu au secret professionnel, cette clause rappelle qu’il est tenu également de respecter la confidentialité sur les éléments appris durant l’exercice de sa profession. La clause peut en outre préciser que le travailleur s’oblige également à ne pas utiliser les informations  confidentielles dont il aurait eu connaissance à son profit personnel ou celui d’autrui, d’une manière directe ou indirecte. 

La clause de confidentialité ne porte que sur l’interdiction de divulguer des informations confidentielles. Elle ne prive pas le travailleur de son droit de critique. Le travailleur a donc le droit de s’exprimer librement à condition que ce droit soit exercé avec modération.

 

10. Le contrat de remplacement à durée indéterminée

Les parties peuvent déroger à la règle de préavis (fiche B6). Comme les règles dérogatoires doivent s’interpréter strictement, le contrat doit envisager les diverses hypothèses dans lesquelles la dérogation s’applique. Toutefois afin d’éluder une controverse, nous conseillons d’en faire des clauses résolutoires.

 

11. Les clauses défavorables aux travailleurs

Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail et de ses arrêtés d’application est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.[6] On peut donc en déduire que les dispositions du contrat de travail sont en principe impératives en faveur du travailleur.

 

12. La clause d’exclusivité 

Est nulle une clause d’exclusivité générale selon laquelle le travailleur ne pourrait exercer aucune autre activité en dehors de celle qui fait l’objet du contrat de travail.[7] Cependant, une limitation partielle de l’activité réalisée en dehors du contrat de travail est possible si elle vise à protéger l’intérêt légitime de l’employeur ou tout acte de concurrence.

 

 

 

FICHE B14 (01/05/17)

TELETRAVAIL

CLAUSE D’ESSAI

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE TELETRAVAIL

 

 

1. La définition

Le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et qui implique que, dans le cadre d’un contrat de travail, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est affecté hors de ces locaux de façon régulière ». [8] Le télétravail est donc un travail exercé régulièrement dans le cadre d’un contrat de travail.

 

2. La base volontaire

Le télétravail se réalise sur une base volontaire. Le télétravail peut faire partie du descriptif du poste de travail et il est accepté alors par le travailleur au moment de la conclusion du contrat ou en cours de contrat.

 

3. L’obligation d’un écrit

Une convention écrite reprenant différentes dispositions doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de la convention. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant écrit.

A défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de l’employeur.

 

4. L’organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des autres travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur.

 

5. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et (ou) de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information mais exercé de manière occasionnelle et non régulière. Il ne s’agit pas du télétravail tel que visé par la CCT n° 85!!! Le travailleur doit formuler sa demande à l’employeur selon les modalités précisées par l’employeur. Il ne dispose d’aucun droit à revendiquer le télétravail, l’employeur pouvant donc ne pas accéder à la demande du travailleur.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise (= il doit prester le même nombre d’heures de travail). S’il absente une heure pour aller chez le médecin, il récupérera cette heure plus tard dans la journée, cette heure n’étant pas considérée comme heure supplémentaire.

 


 

 

FICHE B15 (01/05/17)

ACCUEIL DES NOUVEAUX

TRAVAILLEURS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

L’INFORMATION ET L’ACCUEIL DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS

 

 

1. L’information du travailleur

La Directive européenne 91/533 impose à l’employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat. Elle énumère les éléments sur lesquels l’information doit au moins porter. En droit belge, ces informations se retrouvent dans le règlement de travail, le compte individuel du travailleur et pour certains dans le contrat de travail écrit (ex. : contrat de travail à temps partiel). 

 

2. La convention collective n° 22 du 26 juin 1975

La CCT précise que l'employeur organise l'accueil et l'adapta­tion dans l'entrepr­ise des travailleurs nouvel­lement engagés. Le conseil d'entreprise, là où il existe, est informé et consulté préalablement au sujet des mesures envi­sagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisa­tion de l'accueil et peut donner son avis quant à leur appli­cation.  La délégation syndicale peut également intervenir dans cette matière.

 

3. La  mise en œuvre

Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent recevoir toutes les informations qui leur sont nécessaires et en particulier, celles qui pour­raient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur épanouis­sement dans l'entreprise. Ils reçoivent des informations concernant leurs conditions de travail, l'activité et la structure de leur entre­prise, leur rôle dans le cadre de l'entreprise et les relations collectives organi­sées au niveau de l'entreprise et de sa branche d'activité. Ces informations sont données par écrit sauf lorsque celui-ci ne s'impose pas en raison de la nature et de la structure de l'entreprise et de la position qu'occupe le travailleur dans l'entreprise.

 

4. La loi sur le Bien-être au travail

Un membre de la ligne hiérarchique désigné par l'employeur et chargé d'assurer l'accueil, signe de son nom un document démontrant que, dans le cadre de ses tâches, les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail ont été fournies.


 

FICHE B16 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

 

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'ob­server le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.

 

1. L’exécution du travail

Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience à l'heure, au lieu et dans les conditions convenus. Les arrivées tardives, les départs anticipés ainsi que les absences non justifiées constituent des manquements à cette obligation.

 

2. L’exécution des ordres donnés

Le travailleur doit donc agir conformément aux ordres et aux instructions (verbales ou écrites) données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés. Le travailleur peut toutefois refuser un ordre qui met sa vie en danger, celle de ses camarades ou de tiers. L’acte d’insubordination grave peut être une cause de rupture immédiate du contrat pour motif grave tout comme le comportement profondément désinvolte adopté par le travailleur. 

 

3. L’obligation d’être discret,  de respecter le secret professionnel

Le travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la fin de celui-ci de divulguer des secrets dont il aurait connaissance dans l'exercice de sa profession. Il doit aussi garder toute discrétion sur les situations et faits qu’il a connaître dans l’exercice de sa profession. Un manquement à ce principe de confidentialité peut engager sa responsabilité personnelle ou celle de son employeur. La violation du secret professionnel peut constituer une faute grave entraînant la rupture immédiate u contrat de travail.

 

4. Le respect des règles de sécurité

Le travailleur ne peut poser un acte susceptible de nuire à sa propre sécurité, à celle de ses camarades, à celle de l'em­ployeur ou de tiers. L’éducateur doit en effet, en toutes circonstances, se comporter comme un homme « prudent et vigilant ». Il lui appartient donc de signaler à son employeur tout fait (ou situation) dangereux ou potentiellement dangereux qu’il aurait constaté. Il doit également respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données par son employeur ou par le comité pour la prévention et la protection au travail.

 

5. La responsabilité du travailleur

En cas de dommages causés par le travailleur à l'em­ployeur ou à des tiers durant l'exécution du contrat, le travailleur ne répond que de son dol (c'est-à-dire de sa faute intentionnelle ou de sa mauvaise foi) et de sa faute lourde (c'est-à-dire la faute que ne commet pas une personne ignoran­te et peu soigneuse).

Le travailleur ne répond pas de sa faute légère sauf si celle-ci revêt un caractère habituel.  Pour que la faute ait ce caractère habituel, il n'est pas exigé qu'il s'agisse de la répétition de fautes de même nature. En effet, il suffit qu'il y ait une succession de fautes légères traduisant une désin­volture ou une négligence fautive.


 

FICHE B17 (01/05/17)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

 

1. Les obligations réciproques

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'ob­server le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.

 

2. Les obligations de l'employeur

L'employeur doit:

a)      faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit, sauf stipulation contraire, fournir l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail ;

b)      veiller, en bon père de famille, à ce que le travail s'ac­complisse dans des conditions convenables au point de vue sécurité et santé et à ce que les premiers secours soient assurés en cas d'accident. Une boîte de secours doit se trouver constamment à la disposition du personnel ;

c)      payer la rémunération aux conditions, temps et lieu con­venus ;

d)      donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;

e)      fournir au travailleur, dans les cas où il s'y est engagé, un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante ;

f)       apporter les soins d'un bon père de famille à la conserva­tion des instruments de travail du travailleur et des effets personnels que le travailleur doit mettre en dépôt. Il ne peut en aucun cas les retenir ;

g)      délivrer au travailleur, quand le contrat est terminé, tous les documents sociaux ainsi qu’un certificat mentionnant uniquement la date du début, de fin du contrat et la nature du travail effectué. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention sauf à la demande expresse du travailleur ;

h)      consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs ;

i)       répondre des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillage défectueux fournis par lui.


FICHE C1 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

NOTIONS GENERALES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES NOTIONS GENERALES

 

1. Les suspensions légales

Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il  ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).

 

2. Les suspensions conventionnelles

Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».

Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.

 

3. La force majeure

La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :

·         l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère à l'une des parties ;

·         les circonstances doivent être telles qu'elles constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exé­cution du contrat doit donc être rendue impossible.

Ainsi, constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de venir travailler pour ne pas communiquer au reste du personnel une maladie contagieuse grave dont est atteint un membre de son entourage.

 

4. La suspension du contrat et le droit à la rémunération

La rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de suspension de l'exécution du contrat.

 

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du con­trat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normale­ment sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.


FICHE C2 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

RETARD ET EMPECHEMENT

DE TRAVAILLER

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE TRAVAILLER 

 

1. Les retards au travail

Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :

·         il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;

·         il doit s'être rendu normalement à son travail ;

·         ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;

·         le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur.

Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.

Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.

 

2. L'empêchement de se rendre au travail

Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :

·         qu'il se soit rendu normalement au travail ;

·         qu'il soit apte au travail ;

·         que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;

·         que l’empêchement soit indépendant de sa volonté.

 

Le travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi, en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier du salaire garanti.

 

3. L'empêchement de travailler

Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.

Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.

 

 

FICHE C3 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

 AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES 

 

1. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".

 

Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit:

1)      avertir au préalable l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;

2)      utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;

3)      remettre un justificatif.

 

2. Le travailleur à temps partiel

Le travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.

 

3. Le travailleur qui effectue des prestations de nuit

La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.

 

4. Les obligations civiques et missions civiles

Les événements  qui donnent droit au salaire garanti sont les suivantes:

 

la participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix

le temps nécessaire mais ma­ximum 1 jour 

la participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail

le temps nécessaire mais maximum 5 jours 

l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législa­tives, provinciales et communales

le temps nécessaire 

l'exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux prin­cipaux lors de l'élection du Parlement européen

le temps nécessaire mais maximum 5 jours 

l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provin­ciales et communales

le temps nécessaire mais maximum 5 jours


FICHE C4 BIS (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE)

 

5. Les obligations familiales

 

le mariage civil ou religieux du travailleur

deux jours à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans la semaine suivante 

la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur[9]

la naissance d’un enfant dont la filiation est reconnue envers la mère et que la partenaire apporte la preuve de partenariat avec la mère.[10]

 

Le bénéfice du congé est étendu au coparent.[11]

dix jours à choisir par le travailleur dans les trente jours à dater de l’accouchement. Seulement les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de l’employeur. Pour les sept jours d’absence suivants, le travailleur bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités. Pour obtenir l’indemnité pour les sept derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du travailleur.

l'adoption d'un enfant

dix jours à choisir dans les trente jours qui suivent l’inscription dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence. Cette disposition s'applique tant au père adoptif qu'à la mère adoptive. (cfr. naissance de l’enfant) .

la communion solennelle d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur ou la participation de l'enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête laïque

le jour de la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le travailleur a le droit de s'absenter sans perte de ré­munération, le jour d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement 


 

FICHE C4 TER (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE 2)

 

 

l'ordination ou l'entrée au couvent de l'enfant du travail­leur, de l'enfant du conjoint du travailleur, de l'enfant d'un frère, de l'enfant d'une sœur, de l'enfant d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur

le jour de la cérémonie 

le mariage de l'enfant du travailleur, du conjoint du tra­vailleur, de sa sœur, de son frère, de son beau-frère, de sa belle-sœur, de ses parents, de ses beaux-parents, du second mari de la mère et de la seconde femme du père du travailleur

le jour de la cérémonie. La parenté cesse avec le divorce 

le décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur

trois jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. L'alliance née avec le mariage cesse avec le divorce 

le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d'un petit enfant, d'un gendre,  d'une bru, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-fils ou d’une arrière-petite-fille.

habitant avec le travailleur: deux jours à choisir entre la date du décès et la date des funérailles ;

n'habitant pas avec le travailleur: le jour des funérail­les.

 

 

Par enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant naturel. Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents et arrières-grands-parents du conjoint  sont assimilés aux beaux-frères, belles-sœurs,  grands parents et arrières-grands-parents du travailleur.

 

Le cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cette assimilation porte sur tous les cas où il est accordé au conjoint de s’absenter avec maintien de sa rémunération à l’occasion d’évènements familiaux.


 

 FICHE C5 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LA NOTION D’INCAPACITE DE TRAVAIL

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN[12]

 

 

1. La notion d’incapacité

L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.

L’incapacité ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit seulement avoir pour conséquence de rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération chirurgicale esthétique de pure convenance personnelle). 

 

2. La référence au travail convenu

La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exer­cer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.


FICHE C6 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

AVERTISSEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

L’AVERTISSEMENT

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

1. L’obligation légale

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immé­diatement une autre période d'incapacité  ou quand survient une rechute.

 

2. La notion d’ « immédiatement »

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le tra­vailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir son employeur le jour même où survient l'incapacité..

 

3. Le débiteur de l’obligation

L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.

 

4.  La manière dont l’obligation est satisfaite

Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.

 

5. La preuve de l’avertissement

La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au tra­vailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.

 

6. La sanction

Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'em­ployeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement. 

Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.

 


 FICHE C7 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

CERTIFICAT MEDICAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CERTIFICAT MEDICAL

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

1. L’obligation légale

Le travailleur doit envoyer à l'employeur un certificat médical dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit. Si aucune convention collective de travail ou aucun règlement ne l'exige, le certificat médical sera alors envoyé dans les deux jours ouvrables à compter du jour où l'employeur le demande.

 

2. Le délai d’envoi du certificat médical

Le délai d’envoi ou de remise du certificat médical est de deux jours ouvrables à dater du jour du début de l’incapacité ou de la réception de la demande de l’employeur à produire un certificat médical. Le délai détermine la période au cours de laquelle le certificat doit être envoyé et non la période au cours de laquelle il doit être reçu par l'employeur. Une convention collective ou le règlement de travail peut déterminer un autre délai, celui-ci pouvant être inférieur ou supérieur au délai légal.

 

3. La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical

La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical incombe au travailleur. Elle peut être apportée par toute voie de droit, y compris les présomptions et les témoignages. Le certificat médical ne doit donc pas être obligatoirement envoyé par lettre recommandée à la poste même si cette manière de procéder permet au travailleur de se constituer la meilleure preuve. 

. 

4. Le contenu du certificat médical

La loi précise que le certificat médical doit mentionner trois éléments :

·         l’incapacité de travail ;

·         la durée probable de l’incapacité ;

·         la possibilité du travailleur de se rendre à un autre endroit pour se soumettre au contrôle.

 

5. La prolongation de l’incapacité

L’incapacité de travail constituant une cause de suspension légale du contrat, le travailleur qui invoque la prolongation de cette période de suspension doit, selon nous, satisfaire aux mêmes obligations que celles qui lui sont imposées quand débute l’incapacité de travail.

 

6. Les sanctions

Lorsque le certificat médical est produit après le délai prescrit, le travailleur peut perdre sa rémunération pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise du certificat. Cette sanction ne sera pas appliquée si le travailleur peut démontrer que le retard est dû à la force majeure. Le comportement du travailleur peut, dans certaines circonstances, constituer un motif grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail.

 FICHE C8 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE CONTRÔLE 

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONTRÔLE 

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

1. L’exercice d’un droit patronal

Le travailleur doit recevoir le médecin envoyé par l'em­ployeur et se laisser examiner par lui. Ce médecin est librement choisi par l'employeur et est rémunéré par ce dernier. L’employeur peut faire contrôler le travailleur dès le moment où il est informé de l’incapacité du travailleur. Le contrôle médical ne peut plus être exercé que par un médecin possédant une expérience de cinq ans comme médecin généraliste.

 

2. La mission du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur examine la réalité de l’incapacité de travail, vérifie la durée probable de l’incapacité et, le cas échéant, les autres données médicales si celles-ci sont nécessaires pour vérifier la bonne application des dispositions contenues dans la loi relative aux contrats de travail.

La mission du médecin-contrôleur est donc limitée aux constatations médicales portant sur l’existence ou non de l’incapacité de travail, son origine et la compatibilité d’une activité avec l’état de santé du travailleur. Toutes les autres constatations sont couvertes par le secret professionnel. Le  médecin-contrôleur ne peut, à notre avis, émettre un avis sur le caractère temporaire ou définitif de l’incapacité.

 

3. L’avis du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur doit remettre aussi rapidement que possible (éventuellement après avoir contacté le médecin-traitant) ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur n’est pas d’accord avec l’appréciation du médecin-contrôleur, son opposition sera actée par celui-ci sur le document écrit.  

 

4. Le lieu et le moment où s’effectue le contrôle

Le médecin-contrôleur se présente, en principe, au lieu de résidence du travailleur. S'il y est invité, le travailleur doit, sauf si le médecin traitant estime qu'il ne peut se déplacer, se présenter chez le médecin-contrôle désigné par l'employeur. Dans ce cas, les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Ce droit peut être exercé durant toute la période d’incapacité et la visite du médecin-contrôle peut avoir lieu un dimanche, un jour férié ou en soirée.

 

L’employeur peut, par une disposition du règlement de travail, obliger le travailleur à rester à son domicile alors que le certificat médical autorise les sorties. Cette obligation ne peut porter que sur quatre heures consécutives. Il nous semble que cette disposition doit être limitée dans le temps (par ex. : les sept premiers jours).


FICHE C8 BIS (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE CONTRÔLE 

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONTRÔLE  (SUITE)

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

5. La perte du salaire garanti

Si le médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte au travail, celui-ci sera privé du salaire garanti à partir de la date où s’est effectué le contrôle. Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.

Le fait pour un travailleur de ne pas se soumettre au contrôle a pour conséquence, selon nous (mais le libellé de la loi est incertain !!!!) la perte de salaire garanti pour les journées d'incapacité. Cette attitude ne constitue pas en soi un motif grave.


FICHE C9 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’ARBITRAGE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

L’ARBITRAGE

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

 

1. La divergence de diagnostic

En cas de divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, il faut considérer que les deux certificats ont la même valeur juridique et que l’un des certificats n’a pas la prééminence sur l’autre. Comme la charge de la preuve incombe à la partie qui prétend exercer un droit, l’employeur ne peut licencier le travailleur pour motif grave à moins qu’il ne démontre que le travailleur est en fait capable de travailler et que le refus de celui-ci constitue un motif grave. Quant au travailleur, il doit amener une preuve supplémentaire s’il souhaite bénéficier du salaire garanti. Dans ce cas, le travailleur ne peut se contenter d’envoyer un nouveau certificat médical de son médecin traitant ou d’un tout autre médecin.

 

2. L’arbitrage

Pour trancher le différend existant entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, les parties recourront prioritairement à l’arbitrage. Dans les deux jours ouvrables de la remise des constatations écrites faites par le médecin-contrôleur, la partie la plus diligente (en principe le travailleur) demandera à recourir à l’arbitrage.

Dans le délai imparti, les parties pourront se mettre d’accord sur l’identité du médecin qui arbitrera le différend. Ce médecin devra avoir, comme le médecin-contrôleur, une expérience de cinq ans en qualité de médecin généraliste. Si un accord ne peut être obtenu, la partie la plus diligente pourra désigner un médecin-arbitre repris dans la liste des médecins-arbitre tenue auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

 

Le médecin-arbitre effectuera l’examen médical et statuera sur le litige médical endéans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Il notifiera sa décision au médecin-traitant et au médecin-contrôleur. L’employeur et le travailleur seront, quant à eux, informés de sa décision par lettre recommandée à la poste. Les frais de procédure et éventuellement les frais de déplacement du travailleur seront à charge de la partie perdante.

 

Dès le moment où les parties ont accepté l’arbitrage, elles ne peuvent plus demander au tribunal de désigner un médecin expert.  La décision qui découlera de la procédure d’arbitrage sera définitive et liera les parties.

 

3. La perte du salaire garanti

Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.


FICHE C10 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE SALAIRE GARANTI

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE SALAIRE GARANTI

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

 

1. La période de salaire garanti

La période de salaire garanti débute le premier jour civil de la période d'incapacité. 

Si le travailleur est apte à travailler au moment de se présenter au travail et ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, soit entamer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, soit poursuivre le travail, l'employeur est tenu de lui payer sa rémunération normale. Dans ce cas, cette journée ne constitue pas le premier jour de la période de salaire garanti.

 

2.  Les cas où la rémunération garantie n'est pas due

La rémunération garantie n'est pas due par l'employeur dans deux cas :

1)      si l'accident est survenu à l'occasion d'une compétition sportive ou d'une exhibition sportive pour laquelle le travailleur reçoit une rémunération (sous quelque forme que ce soit) et que l'organisateur perçoit un droit d'entrée ;

2)      si l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave commise par le travailleur.

Il y a faute grave quand le travailleur a posé un acte dont il connaissait le danger évident ou quand il n'a pas pris en considération les mesures de sécurité les plus élémen­taires s'imposant sur le plan de la santé. Ainsi commet une faute grave, le travailleur qui conduit son véhicule en état d’ivresse.


 

FICHE C 11 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’INDEMNISATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

L’INDEMNISATION DES EMPLOYES

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

1. L'indemnisation des employés (régime normal).

L'employé a droit à sa rémunération garantie pendant les 30 premiers jours civils de son incapacité. Après cette période, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités à raison de 60% de son dernier salaire plafonné. 

 

2. Durant un contrat à durée déterminée de moins de trois mois

 

2.1. Le premier mois du contrat de travail

Si l’éducateur a moins d’un mois d’ancienneté de service, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités (60% de son salaire) durant ce premier mois d’ancienneté. Le premier jour ouvrable de la période d’incapacité sera un jour de carence pratiqué par l’assurance soins de santé et indemnités même si une convention sectorielle a prévu de rémunérer ce jour de carence.

 

2.2. Après le premier mois d’ancienneté

 

 

7 j. civils de salaire garanti - 13,07% O.N.S.S. – précompte  professionnel

Si l’incapacité est survenue au travail et que le travailleur a été empêcher de poursuivre son travail, la journée interrompue constitue le premier jour de la période de salaire garanti.

 

7 j. civils à 86,93% - précompte professionnel

 

16 j. civils à 60% salaire pris en charge par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnité – 11,11% de précompte professionnel

                            + 26,93% pris en charge par l’employeur – précompte professionnel

Durant cette période l’employeur payera au travailleur 26,93% de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond salarial de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

 

Intervention uniquement de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités :

60%    – 11,11% de précompte professionnel

 

 


 

 

 

 

 

FICHE C11 BIS (01/05/17)

 SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’INDEMNISATION

LA RECHUTE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

L’INDEMNISATION DES EMPLOYES   (SUITE)

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN   

 

 

3. La rechute

La rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze jours civils consécutifs qui suivent la fin d'une période d'incapacité ayant déjà donné lieu au paiement de la rémunération garantie. Il s'agit là d'une présomption légale.

 

La rémunération garantie est due:

1)      pour la partie de la période des trente jours restant à courir si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue ci-dessous durant une période de quatorze ou trente jours. Ainsi, un travailleur qui a déjà bénéficié de vingt jours civils de salaire garanti, peut encore bénéficier, en cas de rechute de dix jours civils de salaire garanti ;

2)      lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou à un autre accident. S'il s'agit d'une autre incapacité, l'employé bénéficiera de nouveau d'un salaire garanti.

 

 


FICHE C12 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE TRAJET DE REINTEGRATION

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

1. L’objectif poursuivi

L’article 73/1 de l’arrêté royal du 28 mai 2003 dispose que « le trajet de réintégration (…) vise à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail convenu, en donnant à ce travailleur :

- soit, temporairement, un travail adapté ou un autre travail en attendant d'exercer à nouveau son travail convenu ;

- soit, définitivement, un travail adapté ou un autre travail si le travailleur est définitivement inapte à exercer son travail convenu ».

L’élaboration de ce trajet de réintégration se déroulera alors que le travailleur est toujours incapable de travailler. 

 

2. La demande  d’élaboration d’un trajet de réintégration

Alors que le travailleur est en incapacité de travail, la demande émane:

·      soit  du travailleur  ou du médecin traitant si le travailleur y consent ;

·      soit du médecin-conseil de la mutuelle, si celui-ci est d’avis que le travailleur entre en ligne de compte pour une réintégration ;

·      soit de l’employeur :

-         au plus tôt à partir de quatrième mois de l’incapacité de travail du travailleur

ou

-         à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

L’article 12, § 1er de l’arrêté royal du 28 mai 2003 permet au médecin du travail de prendre une décision médicale valable lors de « l’évaluation de réintégration ».

 

3. Les exigences formelles

La réglementation ne prévoit pas la forme dans laquelle doit être faite la demande : cette demande pourrait être formulée oralement ou par écrit, l’envoi d’une lettre recommandée n’étant nullement exigé. L’arrêté royal ne prévoit pas non plus de délai pour introduire la demande, le travailleur ou l’employeur pouvant l’introduire quand ils le souhaitent.

 

4. La procédure

 

4.1. L’information de la demande de réintégration

Dès le moment où le médecin du travail reçoit une demande de réintégration, il avertit :

-       l’employeur  si la demande émane du travailleur ou du médecin-conseil ;

-       le médecin-conseil si la demande émane du travailleur ou de l’employeur.


FICHE C12 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

LE TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE)

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

4.2. Phase 2 : L’étude de la demande

Le médecin du travail rencontre le travailleur afin de procéder à une évaluation de réintégration. Celle-ci présuppose une évaluation de santé du travailleur qui portera autant sur les capacités physiques que psychiques du travailleur. Ce travailleur peut se faire assister par un représentant des travailleurs au CPTT ou, à défaut, par un représentant syndical.

 

4.3. Phase 3 : La décision médicale

Quand l’évaluation de réintégration est terminée, le médecin du travail prend, aussi vite que possible, une des décisions suivantes qu'il mentionne sur le formulaire d'évaluation de réintégration. L’arrêté envisage cinq situations.

·      Hypothèse 1 (ou hypothèse A) : Il  existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu (le cas échéant avec une adaptation du poste de travail), et le travailleur est en état d'effectuer entretemps chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail (le cas échéant avec une adaptation du poste de travail). Dans ce cas, le médecin du travail détermine les modalités du travail adapté ou de l'autre travail, ainsi que l'adaptation du poste de travail.

·      Hypothèse 2 (ou hypothèse B) : Il existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu (le cas échéant avec une adaptation du poste de travail) mais le travailleur n'est en état d'effectuer entretemps chez l'employeur aucun travail adapté ni un autre travail. Au moment qu'il fixe, le médecin du travail réexamine le trajet de réintégration.

·      Hypothèse 3 (ou hypothèse C) : Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d'effectuer chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail auprès de l'employeur, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail. Le médecin du travail détermine alors les modalités du travail adapté ou de l'autre travail, ainsi que l'adaptation du poste de travail.

·      Hypothèse 4 (ou hypothèse D) : Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et n'est en état d'effectuer chez l'employeur aucun travail adapté ni un autre travail.

·      Hypothèse 5 (ou hypothèse E) : Le médecin du travail considère qu'il n'est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration pour des raisons médicales. Dans ce cas, il réexaminera tous les deux mois les possibilités de démarrer le trajet de réintégration. Cette décision ne peut toutefois pas être prise pour un trajet de réintégration démarré à la demande du médecin conseil de la mutuelle.

 Au plus tard dans un délai de 40 jours ouvrables après réception de la demande de réintégration, le médecin du travail notifie sa décision. Une procédure de recours contestant l’évaluation de réintégration du médecin du travail le déclarant définitivement inapte est prévue.


FICHE C12 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE 2)

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN 

 

4.4. Phase 4 : L’établissement du plan de réintégration

L'employeur établit un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le médecin du travail :

1° après avoir reçu l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude temporaire (hypothèse 1 ou A) ;

2° après, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude définitive, l'expiration du délai pour introduire un recours ou après réception du résultat de la procédure de recours qui confirme la décision du médecin du travail, (hypothèse 3 ou C). 

L’employeur n’établit donc pas de plan de réintégration dans les hypothèses, 2, 4 et 5.

 

Le plan de réintégration contient une ou plusieurs des mesures qui seront formulées de la manière la plus concrète et détaillée possible.

L’employeur remet le plan de réintégration au travailleur :

-       dans un délai de maximum 55 jours ouvrables après réception de l'évaluation de réintégration lorsqu'il s'agit d'une inaptitude temporaire (hypothèse 1 ou A) ;

-       dans un délai de maximum 12 mois après réception de l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude définitive (hypothèse 3 ou C).

 

Il est possible que, même dans les hypothèses 1 ou 3, l’employeur décide de ne pas établir un plan de réintégration parce qu'il estime :

-       soit  que cela est techniquement ou objectivement impossible ;

-       soit que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés.

Les arguments sont consignés dans un rapport.

 

4.5. Phase 5 : L’accord ou le désaccord du travailleur

Le travailleur dispose d'un délai de cinq jours ouvrables après la réception du plan de réintégration pour accepter le plan ou non, et le remettre à l'employeur :

1° si le travailleur se rallie au plan de réintégration, il le signe pour accord;


2° si le travailleur n'est pas d'accord avec le plan de réintégration, il y mentionne les raisons de son refus.

 

5. La fin du trajet de réintégration d’un travailleur définitivement inapte

Pour un travailleur définitivement inapte à effectuer le travail convenu, le trajet de réintégration est définitivement terminé au moment où l'employeur :

1° a reçu le formulaire d'évaluation de réintégration de la part du médecin du travail, dans lequel ce dernier a jugé qu'il n'y avait pas de travail adapté ou d'autre travail possible (hypothèse 4) et que les possibilités de recours sont épuisées ;

2° a remis le rapport (point 4.4.) au médecin du travail ;

3° a remis au médecin du travail le plan de réintégration avec lequel le travailleur n'est pas d'accord.

FICHE C 13 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

 

1. La définition de l'accident de travail

Tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail et qui produit une lésion est un accident de travail. Au départ de cette définition, il faut donc se garder de conclure que tout accident qui survient sur les lieux du travail constitue a priori un accident de travail.

 

2. La charge de la preuve

Le travailleur doit apporter la preuve de l’existence :

·         d'une lésion corporelle ;

·         de l’événement soudain ;

·         de la survenance de l’événement soudain dans le cours de l'exécution du contrat de travail.

A partir du moment où ces trois éléments sont démontrés, le travailleur bénéficie d’une présomption que l'accident survenu durant l'exécution du contrat est supposé être survenu par le fait du travail et que la lésion provoquée par un événement soudain est suppo­sée trouver son origine dans un accident de travail. Ces deux présomptions sont réfragables c’est-à-dire que l’assureur-loi peut apporter la preuve du contraire.

 

3. La lésion

La lésion peut consister en une atteinte physique ou psychique. Une dépression nerveuse, une maladie mentale ou des troubles de mémoire consécutifs à un accident de travail sont considérés comme des lésions corporelles.

La lésion peut aussi être une maladie causée par un fait accidentel (ex. : le tétanos consécutif à une blessure, l’hépatite ou le sida contracté par un infirmier par une piqûre d’une seringue infectée). Le dégât occasionné à une prothèse (ex. : bris des lunettes) doit être considéré comme une lésion.

 

4. L’événement soudain

Le caractère soudain de l’événement constitue le critère déterminant de la notion d’accident de travail.  Le travailleur ne doit pas seulement prouver qu’il a subi une lésion à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il doit en outre rapporter la preuve d’un évènement soudain. La recherche d’un événement soudain est souvent problématique quand la lésion est la conséquence de gestes répétitifs.

L’événement ne doit pas être anormal. Ainsi, un fait qui survient dans l’exercice journalier et habituel (ex. : soulever une personne handicapée) peut être un événement soudain occasionnant une lésion. Il faut toutefois que, dans cet exercice habituel et normal du travail, il puisse être décelé un élément qui a produire la lésion.

L’événement soudain peut consister dans un effort de la victime ou être provoqué par un choc psychologique ou émotionnel. Des circonstances particulièrement stressantes peuvent également constituer l’événement soudain.

FICHE C14 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL (SUITE)

 

 

5. L’exécution du contrat de travail

L’accident ne doit pas nécessairement se produire durant le travail mais il doit survenir dans le cours de l’exécution du contrat de travail c’est-à-dire à un moment où le travailleur se trouvait sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de son employeur. Les accidents survenus au réfectoire ou durant la pause de midi (ex. blessure occasionnée en jouant au ballon sur l’aire de jeu du service) sont souvent considérés comme des accidents de travail. Si le travailleur se blesse en s’adonnant à une occupation personnelle (ex. : en nettoyant sa voiture ou en allant faire une course dans le voisinage), l’accident ne peut être considéré comme un accident de travail.

Les évènements extra-professionnels qui sont organisés par l’entreprise ou avec l’autorisation de l’employeur, sont en principe considérés comme survenant durant l’exécution du contrat de travail. Par contre, l’accident qui survient lors d’un souper pris entre collègues de travail et organisé à leur seule initiative ne peut être considéré comme considéré comme survenant au cours de l’exécution du contrat.

 

6. La cause extérieure

La notion de cause extérieure a remplacé celle de « force extérieure » utilisée auparavant. L’élément d’extériorité ne doit donc pas se manifester de manière brutale ou le choc provoqué par la rencontre d’un objet ne doit pas nécessairement être brutal. La notion de cause extérieure permet de considérer comme accident de travail la lésion née d’un simple mouvement ou d’un effort.

La cause n’est pas extérieure quand elle est due à une déficience de l’organisme. Un simple geste, tel que le fait de s’accroupir, ne constitue pas un élément soudain dont la cause est extérieure au travailleur.

 

7. Le fait de l’exécution du contrat de travail

Même si l’accident survient pendant les heures de travail, il est requis qu’il soit survenu par le fait de l’exécution du contrat de travail. Il doit donc exister un lien de cause à effet entre l’accident survenu et l’exécution du contrat de travail. Ce lien causal existe dès l’instant où l’évènement qui s’est produit a un lien quelconque avec l’entreprise dans laquelle le travail est effectué. Autrement dit, l’accident ne se produit pas en raison de l’exécution du contrat de travail si la cause réside dans le fait que l’intéressé effectuait des activités personnelles sortant des préoccupations normales de travail.

 


FICHE C15 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

 

1. La définition

L'accident sur le chemin du travail est l'accident survenu sur le trajet normal que le travailleur doit parcourir de sa résidence pour se rendre au lieu d'exécution de son contrat de travail et inversement.

 

2. La notion de trajet normal

La notion de « trajet normal » ne désigne pas nécessairement le trajet le plus court, le plus direct. Le trajet reste normal si, par exemple, le travailleur emprunte un trajet plus long mais qui offre, par exemple, plus de sécurité.

 

2.1. Les détours et les interruptions nécessaires

Le trajet demeure normal :

·               quand le détour est insignifiant

ou

·               quand le détour effectué par le travailleur est peu important et se justifie par un motif légitime ;

ou

·               quand l’interruption du trajet est peu importante et est justifiée par un motif légitime.

 

Le motif légitime se situe entre la force majeure et le motif de convenance personnelle. La contrainte qui caractérise la cause légitime peut résulter des convenances, de la morale ou des habitudes. Elle peut résulter d’une pratique professionnelle (ex. : boire un verre entre collègues en fin de semaine) ou des nécessités de la vie courante (ex. acheter des croissants en se rendant au travail).

Ont été considérés comme justifiés par une raison légitime, les détours et les interruptions effectués pour :

·         acheter de la nourriture ;

·         rendre visite à son épouse hospitalisée ;

·         conduire ou reprendre les enfants à la garderie ou à l'école.

 

2.2. Les détours ou interruptions importantes

Le trajet cesse d’être normal quand l’interruption ou le détour est important sans être justifié par la force majeure. La force majeure doit être entendue au sens du droit commun et consister donc en un obstacle imprévu et imprévisible, exempt de toute faute de celui qui l’invoque. Certaines juridictions considèrent que le détour important ne doit pas nécessairement être justifié par un cas de force majeure.

 

2.3. Les détours ou interruptions pour convenance personnelle

Les détours et interruptions exclusivement effectués pour des motifs de convenance personnelle (ex. : acheter un disque) ont pour conséquence que le trajet n’est plus considéré comme normal.

FICHE C16 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA  NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL (SUITE)

 

3. La notion de résidence

La résidence est le lieu où le travailleur fixe, au moins temporairement, son habitation. Le lieu où le travailleur loge par hasard la nuit ne peut être considéré comme étant la résidence. Par contre, la résidence secondaire où l’on passe régulièrement des courts séjours constitue un lieu de résidence.

4. Le lieu d’exécution du travail

Le lieu d’exécution du travail désigne tout endroit où le travailleur se trouve sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de l’employeur. Cela signifie que si le travailleur, sans raison légitime, se rend à son entreprise (ex. : pour rencontrer un collègue), l’accident survenu alors qu’il se rendait à l’entreprise ne constitue pas un accident sur le chemin du travail.

 

5. Le moment où débute le chemin du travail

Le chemin du travail débute dès le moment où le travailleur quitte sa maison ou son appartement. L’accident qui survient dans le sentier qui sépare l’habitation et la rue ainsi que l’accident survenu dans les escaliers communs de l’habitation à appartements doivent être considérés comme des accidents survenus sur le chemin du travail.

La chute survenant dans les escaliers de la maison alors que le travailleur s’apprêtait à partir ne peut être considérée comme accident survenu sur le chemin du travail puisque le travailleur n’avait pas encore quitté sa résidence.

 

6. Les assimilations à la notion de chemin du travail

La notion de chemin du travail est notamment étendue aux situations suivantes :

·         le trajet effectué par le travailleur de son lieu de travail vers le lieu où il prend ou se procure son repas et inversement. Cette assimilation vise le repas pris durant une pause de travail et non le repas pris avant ou après le travail ;

·         le trajet parcouru par le travailleur de son lieu de travail à l'endroit où le travailleur suit des cours en vue de sa formation professionnelle et de cet endroit à sa résidence. Les cours doivent nécessairement être suivis en vue de parfaire sa formation professionnelle. Ils peuvent être donnés en dehors des heures de travail et ne doivent pas recevoir l’autorisation de l’employeur ;

·         le trajet effectué par le travailleur du lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un employeur vers le lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un autre employer. L’assureur-loi de l’employeur chez qui le travailleur se rend indemnisera le travailleur ;

·         le déplacement effectué par le travailleur pour chercher un nouvel emploi pendant le délai de préavis durant le demi-jour ou les deux demi-jours de congé accor­dé(s). Le travailleur devra démontrer que le déplacement était effectué pour rechercher un emploi ;

·         le trajet parcouru par le travailleur pour se rendre, même en dehors des heures de travail, de sa résidence ou du lieu où il a repris le travail, chez son précédent employeur afin notamment de remettre ou de rece­voir les documents prescrits par la législation sociale…


FICHE C17 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

INDEMNISATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

L’INDEMNISATION POUR UNE INCAPACITE TOTALE TEMPORAIRE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

 

1. Le régime normal des employés

L'employeur paie la rémunération durant les 30 premiers jours civils à compter du premier jour de l'incapacité. Après la période de salaire garanti, le travailleur a droit à charge de l'assurance à une indemnité égale à 90% du salaire quotidien moyen octroyée par jour civil. Du montant de l’intervention de l’assureur-loi, il faut déduire 13,07% de cotisations de sécurité sociale et 11,11% de précompte professionnel.

2. L’accident survenant durant un contrat à durée déterminée de moins de trois mois.

Après la période des sept jours civils de salaire garanti, l’employeur paie à l’employé, à titre d’avance, un montant égal au salaire net perçu normalement par le travailleur. Celui-ci subrogera, par écrit,  l’employeur dans ses droits aux indemnités dues par l’assureur-loi pour cette période de vingt-trois jours civils.

 

7 j. civils de salaire garanti – 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel

(la journée de travail interrompue doit être considérée comme le premier jour de la période de salaire garanti).

 

23 j. civils 86,93% - précompte professionnel

 

Intervention de l’assurance accident de travail : 90% du salaire quotidien moyen  – 13,07% O.N.S.S. – 11,11% précompte professionnel

 

3.  Les indemnités payées par l'assurance

En cas d'incapacité temporaire totale, les indemnités payées par l'assurance sont égales à 90% du salaire quotidien moyen et octroyées par jour civil.

Le salaire quotidien moyen est calculé en fonction de la rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année qui précède l’accident en raison de la fonction exercée dans l’entreprise au moment de l’accident, rémunération divisée par 365. La rémunération de base est prise compte jusqu’à un montant maximum qui est, au 1er janvier 2017, de 42.270,08 EUR

 

4. La faute intentionnelle du travailleur

Aucune indemnité n'est due quand la victime a provoqué intentionnellement l'accident. La faute lourde ne peut être assimilée à une faute intention­nelle. Ainsi, la conduite en état d'ivresse d'une voiture ne constitue pas en soi une faute intentionnelle.


 

FICHE C18 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

REMBOURSEMENT DES FRAIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

 

L'assurance rembourse :

·         les frais pharmaceutiques ;

·         les frais médicaux, chirurgicaux dans les limites du barème fixé par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;

·         les frais d'hospitalisation à concurrence du prix de journée fixé par la loi pour une chambre commune ;

·         les frais de réparation (ou de remplacement) des prothèses (dentiers, lunettes...) et des appareils orthopédiques ;

·         les frais de déplacement du travailleur pour les déplacements effectués à la demande de l’assureur-loi, du tribunal du travail ou du Fonds des accidents de travail ainsi que les frais de déplacement effectués pour des raisons médicales (ex. : pour se faire soigner à l’hôpital). Les trajets en transport en commun sont remboursés intégralement. Les trajets en voiture, pour des distances d’au moins 5 km, sont remboursés à raison de 0,25 EUR. par kilomètre ;

·         les frais de déplacements des membres de la famille qui viennent rendre visite au travailleur hospitalisé. Des limi­tations sont fixées par la loi.

 

Les frais médicaux et chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers sont à charge de l’assureur-loi jusqu’à l’expiration du délai de révision. Après cette date, ils sont à charge du Fonds des accidents de travail. Ces frais médicaux sont remboursés sur base du tarif INAMI.

 

 

 

 


FICHE C19 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE PROFESSIONNELLE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA MALADIE PROFESSIONNELLE

 

 

1. La notion de maladie professionnelle

Bien que le législateur n’ait pas donné de définition légale de la « maladie professionnelle », celle-ci résulte d’une exposition plus ou moins longue à des effets nocifs qui entraîne un dommage.

2. Les preuves à apporter

Un arrêté royal dresse une liste des maladies professionnelles donnant lieu à une indemnisation. Dans cette hypothèse, la victime doit établir que la maladie qu’elle a contractée est reprise dans la liste des maladies professionnelles et qu’elle a été exposée au risque professionnel de cette maladie. Lorsque la preuve de l’exposition au risque est démontrée, le lien de causalité entre le risque et le dommage est alors établi de manière irréfragable.

 

Si la maladie n’est pas reprise dans la liste des maladies professionnelles, elle pourra toutefois donner lieu à indemnisation si elle trouve « sa cause déter­minante et directe dans l'exercice de la profession ». Le travailleur devra, dans ce cas, prouver le lien de causalité entre la maladie et l'exposition au risque professionnel de cette maladie. Ce lien doit être certain, direct et déterminant c’est-à-dire que les effets dommageables doivent être à ce point évidents que l’on ne puisse douter de l’exister d’une maladie professionnelle.

 

3. L’indemnisation pour une incapacité totale temporaire

Lorsque la maladie entraîne une incapacité temporaire de travail, l’indemnisation est identique à celle prévue en matière d’accident de travail. (fiche C17). Elle n’est toutefois prévue que si l’incapacité temporaire dure au moins quinze jours.

 

4. L’écartement préventif

La mesure d’écartement d’une femme enceinte a pour conséquence qu’elle sera indemnisée par la mutuelle à raison de 78,237% de son salaire plafonné. Le Fonds des maladies professionnelles n’intervient donc plus.

 

5. Le vaccin antihépatique B

Certains travailleurs ont l’obligation de se faire vacciner contre l’hépatite B. Les frais de vaccination sont à charge de l’employeur.


FICHE C20 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONGE DE MATERNITE

 

La femme a droit à quinze semaines de congé de maternité ou, en cas de naissances multiples, à dix-sept ou dix-neuf semaines de congé de maternité. Une semaine doit obligatoirement être prise avant la date probable d'accouchement. Neuf semaines de repos devront être pris après la date de l'accouchement.

                                                                             date probable de l’accouchement

 


cinq semaines                     semaine obligatoire             neuf semaines obligatoires

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X……………………………………

 

En cas de naissances mutiples :

                                                                               date probable de l’accouchement

sept semaines                     semaine obligatoire            neuf semaines obligatoires       deux semaines facultatives

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X…………………………………… I++++++++++++++++++I

1. Le congé de grossesse

 

1.1. La remise d’un certificat médical

La travailleuse doit remettre à l'employeur, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement (au plus tard neuf semaines avant la date probable d’accouchement en cas de naissances multiples), un certificat médical précisant la date probable de cet accouche­ment.

 

1.2. Le début du congé de grossesse

La travailleuse a le droit de prendre un congé prénatal. Celui-ci débute à la date demandée par la travailleuse et ce, au plus tôt six semaines (huit semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée de l’accouchement. La travailleuse n'est donc pas obligée de prendre la totalité du congé prénatal avant la date d'accouchement. Elle pourra alors reporter, après le congé d'accouchement, la pé­riode de congé de grossesse qu'elle n'a pas prise avant la date réelle de l’accouchement et durant laquelle elle a travaillé. 

 

3 semaines           1 semaine obligatoire   9 semaines obligatoires   2 semaines reportées

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************Ixxxxxxxxxxxxxxxxxx

 

En cas de naissances mutiples :

 

3 semaines          1 semaine obligatoire   9 semaines obligatoires    2 semaines prolongation 4 semaines reportées   

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************I………………………….IxxxxxxxxxxxxxxxI

 

Il est interdit à la travailleuse de travailler à partir du 7ème  jour qui précède la date probable de l’accouchement ce qui a pour conséquence que le congé de maternité débutera au plus tard  7 jours avant la date probable de l’accouchement. La période du congé de grossesse qui pourra être reportée après la période de repos d’accouchement sera donc de maximum cinq semaines (sept semaines en cas de naissances multiples)

La travailleuse qui désire prendre son repos prénatal est tenue d'adresser à sa mutuelle une demande accompagnée d'un certificat médical indiquant la date présumée de l'accouche­ment pour bénéficier des indemnités de maternité.

FICHE C20 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONGE DE MATERNITE (SUITE 1)

 

1.3. L’incapacité de travail durant la grossesse

La travailleuse en état d'incapacité de travail pendant la période des six semaines (ou huit semaines en cas de naissances multiples) précédant l'accouchement et qui n'a pas introduit une demande de repos prénatal peut, sous cer­taines conditions, bénéficier pour cette période de l'indemni­té de maternité. Pour que cette période soit considérée comme une période de repos de maternité, la période d'incapacité doit être ininter­rompue, précéder l'accouchement et ne pas être suivie d'une reprise du travail.

 

En cas de naissance d’un enfant :

                                                                                      Date de l’accouchement

 


1 semaine         1 semaine       1 semaine       2 semaines       1semaine        9 semaines        2  semaines

………T…....I..….…M..…I….…T…...…IxxxxxxxxxxxxI---------------X************Ixxxxxxxxxxxxxxx

 

T = travail ;  M = maladie ;  xxxxx = repos prénatal ;   ----- : semaine obligatoire ;  *****= repos postnatal

 

1.4. L’incapacité durant toute la période des six(ou des huit semaines) avant l’accouchement

A la demande de la travailleuse, la période du congé postnatal est prolongée d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident durant TOUTE la période des six semaines (ou, en cas de naissance multiple, des huit semaines) qui précèdent la date effective de l’accouchement.

 

2. La prolongation du congé de maternité en cas de naissances multiples

En plus des deux semaines prénatales  facultatives, la mère peut, à sa demande, prolonger le repos postnatal de deux semaines maximum. Pour ce faire, elle doit communiquer à son employeur son intention et lui indiquer le nombre de jours qu’elle souhaite prendre.

 

3. Le congé d'accouchement

Pendant les neuf semaines qui suivent l'accouchement, la travailleuse ne peut prester aucun travail. Le congé prénatal qui est reporté pour prolonger le congé d'accouchement débute immédiatement après le congé d'accouchement.

 

4. Les indemnités de maternité

Pendant les 30 premiers jours civils, l'indemnité payée par la mutuelle est égale à 82% de la rémunération brute non plafonnée. A partir du 31ème jour jusqu’à la fin du congé de maternité, l’indemnité est égale à 75% de la rémunération brute plafonnée fixée par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

 Un précompte professionnel de 11,11% est retenu sur les indemnités payées par la mutuelle.


FICHE C20 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE CONGE DE MATERNITE (SUITE 2)

 

 

5. Les examens prénataux

La travailleuse a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour se rendre à des examens prénataux. Elle ne peut exercer ce droit que si elle a déjà informé l'employeur de son état de grossesse et si elle ne peut se rendre à ces examens en dehors des heures de travail. La durée de l'absence autorisée ne peut dépasser le temps dont la travailleuse a besoin pour subir cet examen prénatal.

Pour bénéficier du salaire garanti, la travailleuse doit avertir préalablement l'employeur de son absence et produire un certificat médical justifiant son absence que si une convention collective de travail ou le règlement de travail l'exige ou si l'employeur le demande.

 


FICHE C21 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LA TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL)

 

1. Le principe

Afin de permettre à la travailleuse de reprendre le travail « en douceur », la loi permet à la travailleuse d’alterner des jours de travail avec des jours. Quand au moins deux semaines facultatives se situent après la période des neuf semaines après l’accouchement,  la travailleuse peut décider de convertir les deux dernières semaines du congé de maternité en « jours de congé de repos postnatal ».

 

2. La décision

La décision de conversion résulte d’une décision de la travailleuse. Cela signifie que l’employeur ne peut l’imposer à la travailleuse. Celle-ci ayant informé de sa décision, l’employeur sera alors tenu, compte tenu de l’horaire de la travailleuse, de convertir cette période de deux semaines en « jours de congé de repos postnatal ». Ainsi, par exemple, une travailleuse à temps plein occupée dans un régime de 5 jours par semaine pourrait bénéficier de dix jours de congé. De même, une travailleuse à temps partiel qui travaille trois jours par semaine pourrait se voir octroyer six jours de congé. Il convient de rappeler que la conversion est fonction du nombre de jours prévus à l’horaire de travail de la travailleuse. Il nous semble qu’elle doit, en cas d’horaire irrégulier, aussi tenir compte du nombre d’heures de travail afférentes à ces jours.

 

3. La planification

La travailleuse doit prendre ces « jours de congé de repos postnatal ». selon un planning qu’elle détermine elle-même, dans les huit semaines à dater de la fin de la période ininterrompue du congé de repos postnatal.

Cette information doit être communiquée à l’employeur par écrit au plus tard quatre semaines avant la fin de la période obligatoire du congé postnatal, c’est-à-dire avant le début de la 5ème semaine des neuf semaines du congé postnatal obligatoire.

 

 2 semaines  1 semaine obligatoire   9 semaines obligatoires    1 semaines    deux semaines converties

xxxxxxxxxxI--------------------------I********************IxxxxxxxxxxI……………………………I

 

                                                                                                       A prendre dans les 8 semaines

 

Quand la travailleuse opte pour une reprise progressive, la période de protection contre le licenciement est aussi prolongée

 

Lorsque le travailleuse temps plein fait usage de la faculté de convertir une partie de son congé de maternité en jours de repos postnatal, il n’est pas tenu compte pour déterminer la rémunération moyenne servant au calcul de l’indemnité, du nombre de jours ouvrables que compte cette période mais du nombre de jours au cours desquels la travailleuse aurait normalement travaillé au cours de ladite période.

Lorsque la travailleuse est à temps partiel, la rémunération journalière moyenne est obtenue en divisant la rémunération due pour la somme des heures de congé par le nombre total des jours de congés.


FICHE C 22 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

HOSPITALISATION DE L’ENFANT

LE CONGE DE MATERNITE

 

 

 

1. Le principe

Si le nouveau-né doit rester hospitalisé plus de sept jours après sa naissance, la mère peut demander de prolonger son repos de maternité d’une durée égale à la période d’hospitalisation qui dépasse les sept premiers jours. Toutefois, cette prolongation ne peut dépasser 24 semaines.

 

2. Les formalités

La travailleuse doit remettre à son employeur et à sa mutuelle, à la fin du repos postnatal, une attestation de l’établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours suivant sa naissance et mentionnant la durée de l’hospitalisation.

 

3. L’indemnisation

La prolongation du repos de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né est indemnisée à concurrence de 75% de la rémunération plafonnée de la travailleuse.

 


 

FICHE C23 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

LE CONGE DE MATERNITE

 

1. L'hospitalisation de la mère

Le père de nouveau-né peut également bénéficier d'un congé de paternité si les trois conditions suivantes sont satisfaites :

·         le congé de paternité ne peut débuter avant le 8ème jour qui suit le jour de la naissance de l’enfant ;

·         le nouveau-né doit avoir quitté l’hôpital ;

·         l’hospitalisation de la mère doit durer plus de sept jours.

Le congé de paternité prendra fin au moment où l'hospita­lisation de la mère se termine ou, au plus tard, au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la mère.

 

1.1. Les formalités

Le père qui souhaite bénéficier de ce congé de paternité doit en informer par écrit son employeur avant le début du congé de paternité. Cet écrit mentionnera la date de début du congé ainsi que la durée probable de l'absence. Une attestation médicale certifiant l'hospitalisation de la mère pour une période de plus de sept jours doit également être envoyée à l'employeur dans les plus brefs délais.

N.B. : Le travailleur devra également introduire une demande auprès de sa mutuelle accompagnée d'une attestation de l'établisse­ment hospitalier.

 

1.2. L’indemnisation

Le travailleur percevra alors de sa mutuelle d'une indemnité journa­lière fixée à 60% de sa rémunération perdue (plafonnée) oc­troyée par jour ouvrable. Pendant ce congé de paternité, la mère conserve son droit aux indemnités de maternité.

 

2. Le décès de la mère

En cas de décès de la mère, le père de l'enfant peut bénéficier d'un congé de paternité qui ne peut excéder la partie du congé de maternité non encore épuisé par la mère au moment de son décès.

 

2.1. Les formalités

Pour bénéficier de cette disposition, le travailleur doit en informer l'employeur par écrit dans les sept jours à dater du décès de la mère. Cet écrit mentionnera la date du début du congé de paternité et la durée probable de l'absence.  Le père doit également introduire une demande auprès de sa mutuelle.

 

2.2. L’indemnisation

L'indemnité est payée par la mutuelle auprès de laquelle le père est affilié et a la qualité de titulaire. Le montant de l'indemnité octroyée par jour ouvrable est fixé au même taux que l'indemnité de maternité, compte tenu de la durée déjà écoulée du congé de maternité.

FICHE C24 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

LE CONGE DE MATERNITE

 

1. Les travaux à risques

Si un travail présente un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ainsi que pour la santé de l'enfant ou s'il peut avoir des répercussions  nuisibles sur la gros­sesse ou l'allaitement, l'employeur doit aménager provisoire­ment les conditions de travail ou la durée du travail à risque de la travailleuse concernée. Si cet aménagement n'est pas techniquement ou objective­ment possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'employeur proposera alors à la travailleuse un autre travail compatible avec son état. C'est seulement si un changement de poste de travail ne peut être proposé que le contrat de travail sera alors suspendu.

 

2. Le travail de nuit

 

2.1. Une interdiction relative

Pendant la période des huit semaines précédant la date probable de l'accouchement, la travailleuse ne peut être obligée d'effectuer un travail de nuit. Par contre, elle peut, si elle le souhaite, continuer à travailler la nuit à moins qu’elle ne soit occupée à un poste à risques.

Le travail de nuit est, pour l'application de cette disposition, le travail qui est principalement réalisé entre 20 h. et 6 h. La disposition s'applique donc seulement aux éducatrices qui effectuent des gardes dormantes ou non dormantes.

La travailleuse ne peut également être obligée de tra­vailler la nuit si un certificat médical établit que ce tra­vail de nuit peut compromettre la sécurité ou la santé de la travailleuse ou pour la santé de son enfant. Cette possibilité est accordée à la travailleuse durant toute la période de grossesse et (ou) durant la période qui s'étend de la 10ème  semaine à la 13ème semaine après la date de l'accouchement.

 

2.2. La mesure prise

Quand un travail de nuit ne peut plus être effectué, l'em­ployeur affectera la travailleuse à un travail de jour. Si un tel transfert n'est pas techniquement ou objective­ment possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'exécution du contrat de travail sera alors suspendue.

Si cette suspension survient durant la période de grossesse, le congé de maternité débutera obligatoirement la 6ème semaine qui précède la date présumée de l'accouchement. Dès qu'une mesure d'écartement du poste de travail de nuit prend fin, l'employeur doit à nouveau occuper la travail­leuse dans les conditions de travail initiales.

 

3. Les heures supplémentaires

La travailleuse enceinte ou qui allaite ne peut prester des heures supplémentaires.

 

4. L’examen médical de reprise du travail

La travailleuse qui reprend le travail après une période d’accouchement est soumise à un examen de reprise du travail qui doit avoir lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours ouvrables de la reprise du travail.

FICHE C25 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

L’INDEMNISATION DE LA TRAVAILLEUSE ECARTEE DE SON POSTE DE TRAVAIL

LA CONGE DE MATERNITE

 

 

L’indemnisation de la travailleuse écartée de son travail

La travailleuse qui est écartée du travail, soit parce que son poste de travail comporte des risques ou est effectué principalement la nuit, bénéficiera, si l'employeur ne peut fournir un travail de remplacement, des indemnités payées par le mutuelle au taux de 78,237% de la dernière rémunération (plafonnée) perçue par la travailleuse.

.


FICHE C26 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

PAUSES D’ALLAITEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES PAUSES D’ALLAITEMENT 

LE CONGE DE MATERNITE

 

1. L’existence d’un droit

La travailleuse bénéficie d’un droit aux pauses d’allaitement qui s’étend sur une période débutant à la fin du congé de maternité et se terminant sept mois après la naissance de l’enfant. Cette période de sept mois peut être prolongée de maximum deux mois en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé de l’enfant et attestées par un certificat médical. La naissance prématurée d’un enfant est considérée comme une circonstance exceptionnelle.

                      Congé de maternité

X---------------------------------------I

          Congé allaitement ( 7 mois maximum)    Raisons impérieuses (2 mois maximum)

X……………………………………………I*********************************I

 

Ces pauses constituent une suspension de l’exécution du contrat mais pour laquelle l’employeur ne doit payer aucun salaire garanti. La travailleuse percevra, à titre de compensation, une intervention financière de la mutuelle égale à 82% de sa rémunération non plafonnée. Un précompte professionnel de 11% est toutefois retenu sur l’indemnité.

Les pauses d’allaitement doivent toutefois être considérées comme du temps de travail pour l’application de la législation sociale et donc notamment pour le calcul de la durée du travail.

 

2. La durée des pauses d’allaitement

La travailleuse a droit à une pause si le temps de travail effectif est d’au moins quatre heures ou à deux pauses si le temps de travail effectif est d’au moins sept heures et demi.

La durée d’une pause d’allaitement est d’une demi-heure. Si la travailleuse a droit à deux pauses d’allaitement, elle peut les prendre en une ou deux fois au cours de la même journée.

 

3. Le moment des pauses d’allaitement

La travailleuse et l’employeur conviennent ensemble du moment où la travailleuse prend sa (ses) pause(s) d’allaitement. A défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus au règlement de travail. 

 

4. La notification à l’employeur et la preuve de l’allaitement

La travailleuse avertit[13], au moins deux mois à l’avance, son employeur de son intention d’utiliser son droit à des pauses d’allaitement. Ce délai de deux mois peut être réduit de commun accord entre l’employeur et la travailleuse.

Le droit aux pauses d’allaitement n’est accordé que si la travailleuse apporte la preuve de l’allaitement en produisant soit une attestation de l’O.N.E., soit un certificat médical. Cette attestation ou ce certificat doit être renouvelé chaque mois et remis chaque mois à l’employeur.


FICHE C27 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DIFFERENTES FORMULES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES DIFFERENTS FORMULES DE CREDIT-TEMPS

 

La C.C.T. n° 103 ter instaure dorénavant deux systèmes de « crédit-temps » :

·      un droit à un crédit-temps avec motif pour une durée de 51 mois (formule IIA) ou de 36 mois (formule I) ;

·      un droit à un crédit-temps des travailleurs en fin de carrière (formule II) exercé sous la forme d’une réduction du temps de travail à un mi-temps ou d’1/5ème temps.

 

 

Crédit-temps

 

 

Congés thématiques

Droit instauré par la C.C.T. n° 103

 

 

 

 


    Formule I                              Formule II

    Crédit-temps                            Crédit-temps

    avec motif                                fin de carrière

 

    A = max. 51 mois                

   

   B = max. 36 mois

                              

 

 

 

 

 

 

-       pour apporter des soins palliatifs

 

 

-       assister un membre de sa famille gravement malade

 

-       bénéficier d’un congé parental

      

 

 

 

L’exercice des droits énumérés ci-dessus requiert, dans les entreprises[14] occupant dix travailleurs ou moins, l’accord de l’employeur. Le travailleur ne dispose  donc pas, dans cette hypothèse, d’un droit au crédit-temps. L’accord ou le refus de l’employeur sera communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel la demande est introduite. Mémento : n° 4F/28.01

 

Avertissement

La CCT n° 103 ter tend à mettre en concordance le texte de la CCT avec celui de l’arrêté royal du 30 décembre 2014 relatif aux allocations d’interruption accordées par l’ONEm. Toutefois, un décalage continue à exister entre ces deux réglementations en ce qui concerne les travailleurs en fin de carrière (formule II).


 FICHE C28 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I A)

 

1. L’instauration d’un droit  au crédit-temps avec allocation d’interruption

La C.C.T. n° 103 ter instaure, dans les entreprises de plus de dix travailleurs, un droit à un crédit-temps avec motif (formule IA). Ce droit est accordé pour une durée maximale de 51 mois. Le droit à ce crédit-temps est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise qui détermine la durée maximale, celle-ci ne pouvant être supérieure à 51 mois sauf dans les deux hypothèses suivantes :

·      d’une réduction d’1/5ème temps,

·      pour bénéficier d’un crédit-temps complet ou d’une réduction à un mi-temps pour apporter des soins à  enfant handicapé de moins de 21 ans ou d’un enfant mineur d’âge gravement malade.

 

2. Les trois formes de crédit-temps

Les travailleurs peuvent :

·      soit suspendre complètement leurs prestations de travail quel que soit le régime de travail dans lequel ils sont occupés dans l’entreprise au moment de l’avertissement écrit ;

·      soit réduire à mi-temps leurs prestations de travail pour autant qu’ils soient occupés au moins aux 3/4 d’un temps plein dans l’entreprise pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit ;

·      soit réduire leurs prestations de travail à concurrence d’un jour ou de deux demi-jours par semaine pour autant qu’ils soient occupés habituellement dans un régime de travail réparti sur cinq jours ou plus et qu’ils soient occupés à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit opéré.

 

3. Les motifs

La CCT n° 103 ter énumère limitativement les évènements ouvrant le droit à un crédit-temps avec motif. Le droit complémentaire est accordé :

·      pour prendre soins de leur enfant de moins de huit ans. La demande de prise de cours doit être située avant le moment où l’enfant atteint l’âge de 8 ans  (1) ;

·      pour soins palliatifs c’est-à-dire pour l’assistance (médicale, sociale, administrative ou psychologique) ou des soins à une personne souffrant d’une maladie incurable et qui se trouve en fin de vie (1) ;

·      pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec le demandeur) ou de la famille (jusqu’au 2ème degré) gravement malade (1) ; 

·      pour  l’octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans. La demande doit débuter avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans ;

·      pour l’assistance ou l’octroi de soins prodigués à un enfant mineur. La demande doit débuter avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans.

(1) Le droit au crédit-temps   ne peut pas être pris en combinaison avec une activité salariée ou indépendante non autorisée que le travailleur entame ou élargit.


FICHE C28 BIS (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I A) (SUITE)

TABLEAU SYNTHETIQUE

 

 

Suspension complète

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Durée maximale

 51  mois

 51  mois

 51 mois

Ancienneté de carrière

Pas de condition

 Pas de condition

 Pas de condition

Ancienneté dans l’entreprise

Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit (2)

 Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit (2)

Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit (2)

Régime de travail

Quel que soit le régime de travail

Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Occupation à temps plein (dans un régime de 5 j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit

 

Le travailleur doit prouver le motif

Le travailleur doit prouver le motif

Le travailleur doit prouver le motif

 

L’exercice du droit à un crédit-temps de 51 mois est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise. (3) (4) 

L’exercice du droit à un crédit-temps 51 mois est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise. (3) (4)

 

 

(2) Les périodes assimilées ou neutralisées sont fixées à l’article 11 de la CCT n° 103 ter. Par ailleurs, cette condition d’ancienneté ne s’applique pas aux travailleurs qui prennent leur crédit-temps  un congé parental tel que défini par l’arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une interruption de la carrière professionnelle et par la convention collective de travail n° 64, et qui ont épuisé leurs droits en application de cet arrêté royal ou de la convention collective de travail n° 64 pour tous les enfants bénéficiaires.

(3) Le droit au crédit-temps de 51 mois maximum ne peut être pris que selon les modalités qui ont été fixées par les CCT conclues au niveau du secteur ou de l’entreprise. Autrement dit, le travailleur ne peut, en se basant sur la CCT n° 103 ter, se prévaloir d’un droit plus avantageux non prévu par la CCT sectorielle ou d’entreprise.

(4) Il n’est toutefois pas exigé qu’une CCT sectorielle ou d’entreprise ait été adoptée pour bénéficier d’un crédit-temps pour apporter des soins à  enfant handicapé de moins de 21 ans ou d’un enfant mineur d’âge gravement malade.


FICHE C28 TER (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I A) (SUITE)

TABLEAU SYNTHETIQUE 

PERIODES MINIMALES OU MAXIMALES

 

 

Durée minimales et (ou) maximales des périodes

Suspension

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème temps

·      Soins à un enfant de moins de 8 ans

·      Soins à un enfant handicapé de moins de 21 ans

 

Les durées minimales doivent être respectées lors de chaque demande

Minimum : 3 mois

Minimum : 3 mois

Minimum : 6 mois

·                            Soins palliatif

Un mois qui peut être prolongé une fois d’un mois

Un mois qui peut être prolongé une fois d’un mois

Un mois qui peut être prolongé une fois d’un mois

·                            Soins personne gravement malade

·                            Soins enfant mineur gravement malade

Minimum : 1 mois

Maximum : 3 mois

Minimum : 1 mois

Maximum : 3 mois

Minimum : 1 mois

Maximum : 3 mois

 

N.B. : Par dérogation à la durée des périodes minimales, l’éventuel solde restant peut être pris pour une période plus courte.


FICHE C28 QUATER (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I A)

MONTANT DES ALLOCATIONS

 

 

 

Suspension complète

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté : 490,65 €.

·      5 ans d’ancienneté et plus : 654,20 €

Réduction d’un temps plein à un mi)temps :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté : 245,32 €.

·      5 ans d’ancienneté et plus : 327,09 €

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 161,55 €

·      Isolé : 208,48 €.

Montant net au 1er juin 2016

Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté : 440,96 €.

(PP = 10,13%)

·      5 ans d’ancienneté et plus : 587,93 €

(PP = 10,13 %)

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté :

-       Cohabitant : 171,73 €

(PP = 30%)

-       Isolé : 203,25 €

(PP = 17,15%)

·          5 ans d’ancienneté et plus :

-       Cohabitant : 228,97€. (PP = 30%)

-       Isolé : 271,00 €

(PP = 17,15%)

 

PLUS DE 50 ANS

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·   Moins de 5 ans d’ancienneté :

-  Cohabitant : 159,45 €

(PP = 35%)

-  Isolé : 203,25 €

PP = 17,15%)

·   5 ans d’ancienneté et plus :

-  Cohabitant : 212,61 €.

(PP = 35%)

-  Isolé : 271,00 €

(PP = 17,15%)

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 105,01 € (PP = 35%)

·      Isolé : 

-        Habite seul : 135,52 €

(PP = 35%)

-        Avec un ou plusieurs enfants à charge : 172,73 € (PP = 17,15%)

 

Cohabitant : travailleur cohabitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.

Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge.

 

FICHE C29 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I B

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 36 MOIS (FORMULE I B)

 

Un crédit-temps avec motif peut être accordé au travailleur qui veut suivre :

-       une formation reconnue par les Communautés ou par le secteur, comptant au moins 360 heures ou 27 crédits par an, ou 120 heures ou 9 crédits par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois ;

-       un enseignement prodigué dans un centre d'éducation de base ou une formation axée sur l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat d'enseignement secondaire, pour lesquels la limite est fixée à 300 heures par an ou 100 heures par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois.

Ce droit à 36 mois ne peut pas être pris en combinaison avec une activité salariée ou indépendante non autorisée que le travailleur entame ou élargit.

 

 

Suspension complète

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Durée maximale

 48 mois

 48 mois

 48 mois

Durée minimales et (ou) maximales des périodes

Minimum : 3 mois

Minimum : 3 mois

Minimum : 6 mois

Ancienneté de carrière

Pas de condition

 Pas de condition

 Pas de condition

Ancienneté dans l’entreprise

 Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

 Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

 Pendant 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Régime de travail

Quel que soit le régime de travail

Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Occupation à temps plein (dans un régime de 5 j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

 

Le travailleur doit prouver le motif.

Le travailleur doit prouver le motif.

Le travailleur doit prouver le motif.

 

L’exercice du droit à un crédit-temps de 36 mois est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise.

 L’exercice du droit à un crédit-temps de 36 mois est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise

 .

 


FICHE C29 BIS (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I B

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 36 MOIS (FORMULE I B)

MONTANT DES ALLOCATIONS

 

 

 

Suspension complète

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté :

490,65 €.

·      5 ans d’ancienneté et plus : 654,20 €

Réduction d’un temps plein à un mi)temps :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté : 245,32 €.

·      5 ans d’ancienneté et plus : 327,09 €

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabit ;:  161,55 €

·      Isolé : 208,48 €.

Montant net au 1er juin 2016

Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté :

440,96 €.

(PP= 10,13%)

·      5 ans d’ancienneté et plus : 587,93 €

(PP = 10,13 %)

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté :

-       Cohabit. : 171,73 €.

PP = 30%)

-       Isolé : 203,25 €

(PP = 17,15%)

·          5 ans d’ancienneté et plus :

-       Cohabit. : 228,97 €

(PP = 30%)

-       Isolé  : 271,00 €

(PP = 17,15%)

 

PLUS DE 50 ANS

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Moins de 5 ans d’ancienneté :

-       Cohabit. : 159,45 €.

(PP = 35%)

-       Isolé  : 203,25 €

(PP = 17,15%)

·          5 ans d’ancienneté et plus :

-       Cohabit. : 212,61 €.

(PP = 35%)

-       Isolé : 271,00 €

(PP = 17,15%)

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabit. : 105,01 €

(PP = 35%)

·      Isolé : 

-     Habite seul : 135,52 €

(PP = 35%)

-     Avec un ou plusieurs enfants à charge : 172,73 €

(PP = 17,15%)

 

Cohabitant : travailleur cohabitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.

Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge.


FICHE C30 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS FIN DE CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

LE REGIME GENERAL – TABLEAU SYNTHETIQUE

 

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Âge

55 ans 

55 ans 

Durée

Sans limitation de durée  (jusqu’à l’âge de la pension)

Sans limitation de durée  (jusqu’à l’âge de la pension)

Périodes minimales

3 mois

6 mois

Ancienneté de carrière

25 ans (4)

25 ans  (4)

Ancienneté dans l’entreprise

24 mois

24 mois

Régime de travail

Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

 

(4) Pour le calcul de la carrière de 25 ans, il faut s’en référer à l’article 10, § 3, CCT n° 103 ter

 

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Age 

60 ans

60 ans

 

Montant des allocations

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 488,64 €.

·      Isolé : 488,64 €

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 226,97 €

·      Isolé : 273,90 €.

Montant net au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 317,62 € (PP = 35%)

·      Isolé : 404,84 € (PP = 17,15%)

 

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 147,53 €

·      Isolé : 

-        Habite seul : 178,04 € (PP = 35%)

-                        Avec un ou plusieurs enfants à charge : 226,93 € (PP = 17,15%)

 

Cohabitant : travailleur cohabitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.

Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge


FICHE C30 BIS (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

 AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE EN EQUIPES SUCCESSIVES

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Âge

 50 ans  

 50 ans

Durée

Sans limitation de durée 

Sans limitation de durée 

Périodes minimales

3 mois

6 mois

Ancienneté de carrière

25 ans 

25 ans  

Condition particulière

·      5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie

ou

·      7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie

·      5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd

ou

·  7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd

.

Ancienneté dans l’entreprise

24 mois

24 mois

Régime de travail

Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

 

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Age 

57 ans en 2017  (*)

57 ans en 2017  (*)

 

Montant des allocations

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 488,64 €.

·      Isolé : 488,64 €

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 226,97 €

·      Isolé : 273,90 €.

Montant net au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 317,62 € (PP = 35%)

·      Isolé : 404,84 € (PP = 17,15%)

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 147,53 €

·      Isolé : 

-   Habite seul : 178,04 € (PP = 35%)

-   Avec un ou plusieurs enfants à charge : 226,93 € (PP = 17,15%)

 

FICHE C30 TER (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

 AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Âge

 50 ans

 50 ans

Durée

Sans limitation de durée 

Sans limitation de durée 

Périodes minimales

3 mois

6 mois

Ancienneté de carrière

25 ans

25 ans

Condition particulière

20 ans de travail de nuit

Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement

20 ans de travail de nuit

Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement

Ancienneté dans l’entreprise

24 mois

24 mois

Régime de travail

Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit

Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

 

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

 

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Age 

57 ans en 2017  (*)

57 ans en 2017  (*)

 

Montant des allocations

 

Réduction à un mi-temps

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 488,64 €.

·      Isolé : 488,64 €

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 226,97 €

·      Isolé : 273,90 €.

Montant net au 1er juin 2016

Réduction d’un temps plein à un mi-temps :

·      Cohabitant : 317,62 € (PP = 35%)

·      Isolé : 404,84 € (PP = 17,15%)

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 147,53 €

·      Isolé : 

-       Habite seul : 178,04 € (PP = 35%)

-       Avec un ou plusieurs enfants à charge : 226,93 € (PP = 17,15%)

 

  (*) L’âge d’accès aux allocations d’interruption dans le cadre des conditions dérogatoires pourrait ne pas être relevé à 57 ans à partir du 1er janvier 2017 si :

·                 une convention collective de travail fixant un cadre interprofessionnel est conclue au Conseil National du Travail, afin de proroger les dispositions de la CCT n°118;

·                 et à la condition qu’une CCT sectorielle ou d’entreprise soit prise en application de la nouvelle CCT, conclue au Conseil National du Travail.

 


FICHE C30 QUATER (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

 AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL

 

 

 

Réduction d’1/5ème

Âge

50 ans

Durée

Sans limitation de durée 

Périodes minimales

6 mois

Ancienneté de carrière

28 ans

Ancienneté dans l’entreprise

24 mois

Régime de travail

Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

 

 

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

 

 

Réduction d’1/5ème

Âge pour obtenir le bénéfice des allocations d’interruption

57 ans en 2017 (*) 

Ancienneté de carrière

35 ans

 

Montant des allocations

 

Réduction d’1/5ème

Montant brut au 1er juin 2016

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 226,97 €

·      Isolé : 273,90 €.

Montant net au 1er juin 2016

Réduction du temps plein d’1/5ème temps :

·      Cohabitant : 147,53 €

·      Isolé : 

-                        Habite seul : 178,04 € (PP = 35%)

-                        Avec un ou plusieurs enfants à charge : 226,93 € (PP = 17,15%)

 

(*) L’âge d’accès aux allocations d’interruption dans le cadre des conditions dérogatoires pourrait ne pas être relevé à 57 ans à partir du 1er janvier 2017 si :

·                 une convention collective de travail fixant un cadre interprofessionnel est conclue au Conseil National du Travail, afin de proroger les dispositions de la CCT n°118;

·                 et à la condition qu’une CCT sectorielle ou d’entreprise soit prise en application de la nouvelle CCT, conclue au Conseil National du Travail.

 

 

 

FICHE C31 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

INTERDICTIONS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS

 

Les allocations d’interruption ne peuvent être cumulées :

·         avec les revenus provenant d’une activité complémentaire en tant que salarié sauf si celle-ci était déjà exercée en même temps que l’activité dont l’exécution est suspendue ou dont les prestations de travail sont réduites, durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat ou la réduction des prestations de travail ;

·         avec les revenus provenant de l’exercice d’une activité indépendante complémentaire sauf dans le cas d’une suspension de l’exécution du contrat, pour autant que cette activité indépendante ait déjà été exercée durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat. Le cumul n’est toutefois autorisé que pendant une période maximale de douze mois ;

·         avec les revenus provenant de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.

 

 

Cumuls possibles et cumuls interdits

Suspension exécution du contrat

·         Interdiction de commencer une activité salariée ;

·         Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps ;

·         Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.

Réduction des prestations

·         Interdiction de commencer une activité salariée ou indépendante.

·         Interdiction de poursuivre une activité indépendante exercée auparavant.

·         Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps.

·         Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS ;

·         Autorisation, pour le travailleur âgé de 50 ans et plus, de commencer à exercer une activité d’accompagnement des jeunes travailleurs. 

 

Quand le travailleur ne déclare pas cette activité ou la déclare tardivement, les allocations d’interruption seront récupérées à partir de la date du début du crédit-temps jusqu’au jour de la déclaration tardive éventuelle.

 

Le travailleur âgé de 50 ans au moins qui réduit ses prestations à temps plein à un mi-temps peut cumuler l’allocation d’interruption avec une rémunération perçue pour l’accompagnement, la formation ou le tutorat de jeunes travailleurs. La totalité de ces différents revenus ne peut toutefois dépasser le montant qu’il percevait quand il travaillait à temps plein.  


FICHE C32 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DEMANDE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS

 

1. Le délai de notification

Le travailleur qui souhaite bénéficier d’un des droits au crédit-temps doit en avertir, par écrit, l’employeur qui l’occupe :

·         trois mois à l’avance quand l’employeur occupe plus de vingt travailleurs ;

·         six mois à l’avance lorsque l’employeur occupe vingt travailleurs ou moins.

L’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder par écrit sur d’autres modalités.

Le délai de trois ou six mois est réduit à deux semaines lorsque le travailleur souhaite exercer son droit au crédit-temps après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs ou pour soigner un membre de la famille gravement malade.

En cas de prolongation de la demande initiale, les mêmes délais doivent être respectés.

 

2. L’exigence formelle

La notification de la demande se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception.

La demande doit comporter :

·         un écrit reprenant diverses mentions ;

·         l’attestation de l’ONEm ;

·         les attestations diverses devant éventuellement être produites (ex. : quand le travailleur exerce son droit après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs).

 

3. L’attestation de l’O.N.Em.

L’écrit est accompagné d’une attestation émanant de l’O.N.Em. indiquant la ou les périodes durant lesquelles le travailleur a bénéficié :

·         du droit au crédit-temps ou à une diminution de carrière ou de prestations de travail à mi-temps ;

·         d’une suspension ou de réduction des prestations de travail en exécution des dispositions actuelles sur l’interruption (complète ou partielle) de la carrière professionnelle.

Cette attestation permettra à l’employeur de constater si le travailleur a épuisé ses droits à un crédit-temps ou la limite dans laquelle il peut encore les exercer. Cette attestation n’est pas nécessaire pour les travailleurs qui demandent de bénéficier des dispositions prévues pour les travailleurs âgés de 55 ans au moins.

 

4. La demande d’allocation d’interruption

Le travailleur doit, pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’interruption, introduire une demande, par lettre recommandée, auprès du bureau de chômage. La demande est faite au moyen du formulaire ad hoc.

Le droit à l’allocation est ouvert à partir du jour indiqué sur la demande d’allocations, lorsque tous les documents nécessaires dûment et entièrement remplis, parviennent au bureau du chômage dans le délai de deux mois (calculés de date à date) prenant cours le lendemain du jour indiqué sur la demande. Lorsque ces documents dûment et entièrement remplis sont reçus en-dehors de ce délai, le droit aux allocations n’est ouvert qu’à partir du jour de leur réception.


FICHE C33 (01/05/17)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

EXERCICE DU DROIT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

 

 

 L’EXERCICE DU DROIT AU LE CREDIT-TEMPS

 

 

1. Les modalités d’exercice du droit

L’employeur et le travailleur s’accordent, au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’avertissement par écrit a été notifié sur les modalités proposées pour l’exercice du droit. En cas de désaccord ou de problèmes individuels, les parties doivent s’adresser à la délégation syndicale ou entamer la procédure ordinaire du traitement des plaintes.

La modification apportée au contrat de travail est constatée dans un écrit qui mentionne, quand les prestations de travail sont réduites, le nouveau régime de travail et le nouvel horaire de travail. Les jours où le droit à la réduction du temps de travail est exercé sont déterminés de manière à assurer la continuité de l’entreprise ou du service. Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut préciser ce mode de répartition.

 

2. Le report du droit

L’employeur peut, dans le mois qui suit la demande écrite, reporter l’exercice du droit au crédit-temps (temps plein ou diminution d’un temps de travail à un mi-temps ou d’1/5ème tems) pour des « raisons internes ou externes impératives » (ex. : les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement). Le conseil d’entreprise peut préciser ces raisons pour l’entreprise.

L’exercice du droit prend cours, en tout état de cause, au plus tard six mois[15] à compter du jour où le droit aurait été exercé si la demande n’avait pas été reportée.