1er juin 2023
Le contrat
de travail & la durée du travail
A. LES
SOURCES DE DROIT
LES SOURCES DE
DROIT |
|
LES
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL |
|
|
|
LE REGLEMENT
DE TRAVAIL |
|
LE CONTENU DU
REGLEMENT DE TRAVAIL |
B.
I.
GENERALITES
|
|
|
II.
LA DUREE DU
CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
|
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE |
|
|
|
LE CONTRAT DE
REMPLACEMENT A DUREE INDERTERMINEE |
|
LE CONTRAT DE
REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE |
|
|
III.
LE CONTRAT DE
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
LE CONTRAT DE
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL |
|
|
IV.
LES
PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS
LES PLANS DE
RESORPTION DU CHOMAGE |
|
LE CONTRAT
D’ETUDIANT |
V.
CERTAINES CLAUSES
CONTRACTUELLES
LES CLAUSES
CONTRACTUELLES |
|
LE TELETRAVAIL |
VI.
LES INFORMATIONS
A DONNER AUX TRAVAILLEURS
L’ACCUEIL ET
L’INFORMATION DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS |
|
LES
INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL |
VII.
LES OBLIGATIONS
DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR
LES
OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR |
|
LES
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR |
VIII.
LE DROIT A DES
CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES
LE DROIT A UNE
FORMULE DE TRAVAIL PLUS SOUPLE ET PLUS PREVISIBLE |
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
I. GENERALITES
LES NOTIONS
GENERALES |
|
LE RETARD AU
TRAVAIL ET L’EMPECHEMENT DE TRAVAILLER |
|
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES |
II. LA MALADIE ET
ACCIDENT DE DROIT COMMUN
|
|
L’AVERTISSEMENT
( |
|
LE CERTIFICAT
MEDICAL ( |
|
LE CONTRÔLE ( |
|
L’ARBITRAGE ( |
|
LE SALAIRE
GARANTI ( |
|
L’INDEMNISATION
DES EMPLOYES |
|
LE TRAJET DE
REINTEGRATION |
III. L’ACCIDENT
DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE
|
|
|
|
L’INDEMNISATION
POUR INCAPACITE TEMPORAIRE TOTALE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR
LE CHEMIN DU TRAVAIL |
|
LE
REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN
DU TRAVAIL |
|
LA MALADIE
PROFESSIONNELLE |
IV. LA MATERNITE
LE CONGE DE
MATERNITE |
|
LA
TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL (CONGE DE MATERNITE) |
|
L’HOSPITALISATION
DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE) |
|
L’HOSPITALISATION
DE |
|
LES MESURES DE
PROTECTION DE |
|
LA PROTECTION
CONTRE LE LICENCIEMENT DE LA MERE ? DU PÈRE ET DU COPARENT (CONGE DE
MATERNITE) |
|
LES PAUSES
D’ALLAITEMENT (CONGE DE MATERNITE) |
V. LE CONGE
D’ADOPTION
LE CONGE
D’ADOPTION |
VI. LE
CREDIT-TEMPS
LES
DIFFERENTES FORMULES DE CREDIT-TEMPS |
|
LE DROIT AU CREDIT
TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I) |
|
LE DROIT AU
CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE IA)
TABLEAU SYNTHETIQUE |
|
LE DROIT POUR
APPORTER DES SOINS A UN ENFANT – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE |
|
LE DROIT POUR
SUIVRE UNE FORMATION – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB) |
|
LES CONDITIONS
PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS
D’INTERRUPTION POUR « SOINS AUX ENFANTS » |
|
LES MONTANTS
DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR LE CREDIT- TEMPS AVEC MOTIF |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – LE REGIME
GENERAL - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EN EQUIPES SUCCESSIVES - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX
SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL -
TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
LES
INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS |
|
|
|
L’EXERCICE DU
DROIT AU CREDIT-TEMPS |
|
|
VII. LES CONGE
THEMATIQUES
LES SOINS
PALLIATIFS |
|
LA MALADIE
GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE |
|
LE CONGE
PARENTAL |
|
LE CONGE
D’AIDANT PROCHE |
|
LES MONTANTS
DE L’ALLOCATION D’INTERRUPTION |
VIII. LES
VACANCES ANNUELLES
LES VACANCES
ANNUELLES – NOTIONS GENERALES |
|
|
|
|
|
LE PECULE DE
VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES |
IX.
LES CONGES
SUPPLEMENTAIRES
X.
LES JOURS DE
CONGE SUPPLEMENTAIRES |
X. LE
CONGE-EDUCATION PAYE
LE
CONGE-EDUCATION PAYE |
|
LA DUREE DU
CONGE-EDUCATION EN REGION WALLONNE |
|
LA DUREE DU
CONGE-EDUCATION EN REGION BRUXELLES-CAPITALE |
|
LES FORMATIONS
VISEES PAR LA LOI |
|
LES
DISPOSITIONS PARTICULIERES |
|
|
XI. AUTRES
DISPOSITIONS
LES ABSENCES
IMPERIEUSES |
|
LE CONGE
D’AIDANT |
|
LE DROIT A UNE
FORMULE PLUS SOUPLE POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES
QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMBRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE |
D.
PANORAMA DES
MODES DE RUPTURE
LES DIFFERENTS
MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL |
I.
QUELQUES REGLES
RELATIVES AU CONGE
|
|
|
|
LE DROIT DU
TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT |
II. LA RUPTURE
MOYENNANT PREAVIS
|
|
LES
SUSPENSIONS DU DELAI DE PREAVIS |
|
MODELE DE
LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR |
|
MODELE DE
LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIER PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1er
JANVIER 2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1er
JANVIER 2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE APRES LE 1er JANVIER
2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE AVANT LE 1er JANVIER
2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR |
|
CALCUL DE LA DUREE
DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES |
III. LA RUPTURE
MOYENNANT INDEMNITES
LE MONTANT DES
INDEMNITES DE RUPTURE |
|
LA RUPTURE
MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
|
LA RUPTURE
MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT UNE PERIODE
DE PREAVIS |
|
|
|
|
|
|
IV. LA RUPTURE
POUR MOTIF GRAVE
|
|
LE CONGE POUR
MOTIF GRAVE |
|
|
|
LES INDEMNITES
DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE |
V. LES
TRAVAILLEURS PROTEGES
LES TRAVAILLEURS
PROTEGES |
|
TABLEAU
SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU LICENCIEMENT |
|
TABLEAU SYNTHETIQUE
RELATIF AUX INDEMITES DE PROTECTION |
VI. LES AUTRES
MODES DE RUPTURE
|
|
L’ACTE
EQUIPOLLENT A RUPTURE |
|
|
|
LA RUPTURE DU
CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE |
|
LA RESOLUTION
JUDICIAIRE |
|
LA CONDITION
RESOLUTOIRE |
VII. LE
RECLASSEMENT PROFESSIONNEL
|
|
|
|
LA PROCEDURE
DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS |
VIII. AUTRES
DISPOSITIONS
L’ABUS DE
DROIT |
|
LE CONTRAT
D’ETUDIANT |
E. LA
DUREE DU TRAVAIL
I. LES TEMPS DE
TRAVAIL
|
|
LES NUITS
DORMANTES |
|
LES NUITS
DORMANTES – CP 319.02 |
|
LES PERMANENCES EN DEHORS DE
L’INSTITUTION |
|
LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 –
L’ARRETE ROYAL |
|
LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA
CCT |
II.
LE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL
LA
DUREE MOYENNE DE TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR A TEMPS PLEIN - CP 319.02 |
|
LA DUREE MOYENNE DE TRAVAIL DES
TRAVAILLEURS ÂGES -
CP 319.02 |
|
LE HEURES A PRENDRE EN COMPTE POUR LE
CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL |
III. LES HORAIRES DE TRAVAIL
LES HORAIRES DE TRAVAIL |
|
LES HORAIRES DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS
A TEMPS PARTIEL |
|
LES DEROGATIONS A L’HORAIRE DE TRAVAIL
DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL |
|
LES HORAIRES FLOTTANTS |
|
LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT
DES PRESTATIONS DE TRAVAIL |
|
LE DROIT DE DEMANDER DES CONDITIONS DE
TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES |
IV. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES |
|
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON
RECUPERABLES |
|
LES HEURES COMPLEMENTAIRES |
|
LE SURSALAIRE POUR LES HEURES
COMPLEMENTAIRES |
V. L’INTERVALLE DE REPOS ET LE TEMPS DE PAUSE
L’INTERVALLE DE REPOS |
|
LE TEMPS DE PAUSE |
VI. LE TRAVAIL DE NUIT. LE TRAVAIL DU DIMANCHE. LES JOURS
FERIES
LE TRAVAIL DE NUIT |
|
L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE
NUIT |
|
LE TRAVAIL DU DIMANCHE |
|
LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS
PLEIN |
|
LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS
PARTIEL |
F. LA LOI
SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
INTRODUCTION |
|
LES PLANS DE
PREVENTION |
|
LES ORGANES DE
PREVENTION |
|
LA
SURVEILLANCE MEDICALE |
|
LES EXAMENS
MEDICAUX DE PREVENTION |
|
LES RISQUES
PSYCHO-SOCIAUX |
|
LA PROCEDURE
INTERNE |
G. LA REMUNERATION
NOTIONS |
|
LA PROTECTION
DE LA REMUNERATION |
H. LES
CONTRATS DE FORMATION
LE STAGE
EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES |
|
LE CONTRAT
FORMATION-INSERTION FOREM |
|
LE CONTRAT FORMATION PROFESSIONNELLE
INDIVIDUELLE DE BRUXELLES-FORMATION |
|
LE STAGE DE TRANSITION |
I. LE
VOLONTARIAT
LE VOLONTARIAT |
X. DIVERS
LES NOTIONS ET
CONCEPTS UTILES |
|
LES NOTIONS ET
CONCEPTS UTILES (SUITE) |
|
LE SCHEMA
D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL |
|
LE SCHEMA DE RESOLUTIONS
DE PROBLEMES RELATIFS A |
|
SURSALAIRE ET
COMPLEMENTS SALARIAUX |
A.
LES
SOURCES DE DROIT
FICHE A1 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
HIERARCHIE DES SOURCES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES SOURCES DE DROIT |
Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.
1. les dispositions obligatoires des lois :
a. conventions et règlements internationaux ;
b. lois et décrets ;
c. arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;
2. les conventions collectives (C.C.T.) rendues obligatoires selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
3. les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
d. les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;
4. la convention individuelle écrite ;
5.
6. le règlement de travail ;
7. les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;
8. la convention individuelle verbale ;
9. l’usage.
En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand le travailleur est employé dans un poste de direction et de confiance puisqu’il échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
FICHE A2 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
C.C.T.
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL |
1. La définition d’une C.C.T.
Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.
2. Le champ d’application de la loi
La
loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux
employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de
travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un
pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une
intercommunale, par une province ou
3. Les diverses conventions collectives
de travail
Les conventions peuvent être conclues :
· au niveau national au sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;
· au niveau sectoriel au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;
· au niveau de l’entreprise.
3.1.
Quand
la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et
services d’éducation spécialisée),
N.B. :
3.2.
Une C.C.T. d’entreprise
La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.
FICHE A3 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
C.C.T.
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Le contenu de la convention
Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).
Les
dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de
travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les
dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont
contraires aux dispositions énoncées par
2. La force obligatoire
La convention collective de travail lie :
· les employeurs qui ont conclu la convention ;
· les employeurs qui sont membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;
· tous les travailleurs d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la
3. L’extension de la force obligatoire
La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.
Dès
ce moment,
FICHE A4 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
REGLEMENT DE TRAVAIL |
1. L’intérêt d’un règlement de travail
Le
règlement de travail réunit les règles qui sont propres au
Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.
2.1. L’affichage
Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.
Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications.
2.2. La réception d’un exemplaire du
règlement de travail
Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.
FICHE A5 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONTENU
DU REGLEMENT DE TRAVAIL |
La loi énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit notamment mentionner :
1) le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail.
Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés :
a) la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être prévues ;
b) les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues ;
c) la durée du travail journalière minimale et maximale. Lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées ;
d) la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail. L’avis doit déterminer les horaires individuels de travail et est en tout cas écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum sept jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de sept jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur au délai d’un jour ouvrable.
Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;
2) les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;
3) le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
4) a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points
b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux
5) les droits et obligations du personnel de surveillance ;
6) les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent ;
7) les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées ;
8) l'endroit ou l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins exigé par le Code du Bien-Être ;
9) l'endroit ou se trouve la boîte de secours exigée par le même Code ;
FICHE A5/1 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite) |
10) a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière ;
b)
la date des vacances annuelles collectives ;
11)
les
noms des membres du conseil d'entreprise ;
12)
les noms des membres
du C.P.T.T. ;
13)
les noms des membres
de la délégation syndicale ;
14)
les noms de tous
médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical,
pharmaceutique et hospitalier organisé à qui la victime d'un accident du
travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical,
pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est
installé ;
15)
l'adresse des bureaux
d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de
la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires
relatives à la protection des travailleurs ;
16)
la référence aux
conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein
de l'entreprise et qui s'appliquent aux conditions de travail et, en ce qui
concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de
l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent au sein duquel elles
ont été conclues ;
17)
l'identité du
prestataire de service d'archivage électronique responsable pour l'archivage
des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des
documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et
travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont
l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du
prestataire est garanti, également après la fin de la relation de
travail ;
18)
le droit à la
formation offert par l'employeur ou la référence aux dispositions légales ou
réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ce
droit ;
19)
l'organisme de
sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de
travail.
Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :
· les formalités à respecter en cas d’incapacité de travail ;
· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
· les modalités d’organisation des séjours extérieurs.
FICHE A5/2 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite 2) |
L’employeur doit aussi reprendre dans le règlement de travail des mentions qui sont imposées par d’autres lois et arrêtés :
· la dénomination de la caisse de vacances annuelles à laquelle l’employeur est affilié pour ses ouvriers ;
· la dénomination et l’adresse de la caisse d’allocations familiales ;
· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
· les mesures de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
· les mesures de prévention en matière de lutte contre l’alcoolisme et l’usage de drogues ;
·
les mentions supplétives prévues
par
- les règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail et autres conditions de travail ainsi que les dispositions en vigueur concernant la sécurité sociale, les éventuels avantages extra-légaux et les œuvres sociales ;
- les mesures prises en matière de sécurité et d’hygiène, de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ;
- le rôle du travailleur dans le cadre de l’entreprise ;
- les mesures relatives à l’application des congés-éducation payés ;
- la dénomination de la commission paritaire à laquelle ressortit l’entreprise ;
·
le texte de
· la date des dix jours fériés légaux accordés par an. Par ailleurs, l’employeur doit annexer au règlement de travail une copie de l’avis daté et signé, indiquant les jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour normal d’activité, ainsi que les modalités d’application du repos compensatoire devant être accordé en cas de prestation effectuée un jour férié ;
· l’instauration, dans une entreprise où n’est pas instaurée un C.P.P.T., un C.E. ou une délégation syndicale, d’un régime pension complémentaire quand le travailleur doit verser des cotisations personnelles ET si ce régime concerne tous les travailleurs de l’entreprise ;
· les règles prévues en matière de télétravail occasionnel, etc.
FICHE A5/3 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL LES
HORAIRES FLOTTANTS (SUITE 3) |
1.
La notion
d’horaire flottant
L’horaire flottant est un horaire qui comporte :
- des périodes fixes dans lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent
et
- des périodes variables dans lesquelles le travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail, de ses pauses…sans préjudicier l’organisation effective du travail.
2.
Les
dispositions qui doivent figurer dans le règlement de travail
En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter
de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit indiquer
:
a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée
des intervalles de repos ;
b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire ;
c) la durée journalière moyenne de travail ;
d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire
de travail doit être respectée en moyenne ;
e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de
référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée
hebdomadaire moyenne de travail ;
f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des
règles applicables à l'horaire flottant.
Les mentions reprises au
règlement de travail doivent être complétées par une annexe reprenant
l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait
partie intégrante du règlement de travail.
B.
LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I.
GENERALITES
FICHE B1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Les éléments caractéristiques du
contrat de travail
Le
contrat de travail[1] est celui par lequel le travailleur
s'engage à travailler contre rémunération sous l'autorité d'un employeur.
Trois conditions caractérisent donc le contrat de travail:
· la prestation d'un travail ;
· le paiement d'une rémunération en contrepartie du travail presté ;
· l'existence d'un lien de subordination.
Un
travail exercé par un travailleur bénévole ne peut donc être considéré comme
réalisé dans le cadre d’un contrat de travail puisqu’il ne perçoit pas de
rémunération.
2. La notion de lien de subordination
Le contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination entre le travailleur et son employeur. Cela suppose donc que l'employeur ait le pouvoir de donner des ordres au travailleur et que celui-ci soit tenu de les exécuter. Il n'est toutefois pas nécessaire que cette autorité soit effective ou permanente. Ce lien de subordination existe donc dès le moment où l’employeur peut exercer son autorité sur le travailleur.
N.B. :
Les travailleurs engagés par un pouvoir public sont en principe régis par des
règles statutaires et ne sont donc pas soumis aux dispositions édictées par la
loi relative aux contrats de travail. Toutefois, s’ils ne font pas l’objet
d’une nomination (temporaire ou définitive), ils sont alors régis par les
règles du contrat de travail.
3. Le contrat de travail d'ouvrier ou
d’employé
Dans un contrat de travail d’ouvrier, le travailleur s'engage à fournir un travail principalement manuel. Le contrat de travail d’employé est, quant à lui, celui dans lequel le travailleur s'engage à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel.
Seul le juge apprécie souverainement la qualification à donner au contrat en fonction de la nature réelle du travail presté par le travailleur. Cela signifie que le juge peut requalifier un contrat d’ouvrier en un contrat d’employé et vice versa.
FICHE B2 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Les conditions de validité d’un
contrat de travail
La validité d’un contrat de travail est, comme pour tout contrat, subordonnée au respect de quatre conditions essentielles :
· le consentement des parties qui s’obligent ;
· leur capacité à contracter ;
· l’existence d’un objet certain pour lequel le contrat est conclu ;
· la licéité de la cause du contrat.
Le non-respect d’une des conditions peut
entraîner la nullité du contrat de travail.
2. L’obligation d’un écrit
De manière
pragmatique, on peut soutenir que, depuis le 10 novembre 2022, tout contrat de
travail devra faire l’objet d’un écrit. Certes, auparavant, un contrat de
travail à durée indéterminée conclu pour un travail à temps plein
ne devait pas faire l’objet d’un écrit. Mais, puisque l’employeur est
contraint, à l’engagement, de donner par écrit toute une série d’informations
(fiche B16), nous considérons que, en pratique[2], tout
contrat de travail doit dorénavant faire l’objet d’un écrit.
Le contrat écrit
sera alors établi au moins en deux exemplaires dont un doit être remis au
travailleur. Ces différents exemplaires doivent être signés par les parties
cocontractantes.
3. La preuve d'un contrat de travail
Il incombe à la partie qui affirme l'existence d'un contrat de travail de le prouver. Cette preuve peut être fournie par toutes voies de droit (ex. : par témoignages). L'autre partie peut, quant à elle, démontrer qu'elle n'a pas entendu conclure un contrat de travail.
Si la preuve
de l’existence d’un contrat de travail peut être amenée notamment par témoins,
l’existence d’un contrat à durée déterminée, pour travail nettement défini ou
de remplacement ne peut être prouvée que par la production d’un écrit.
4. Les avenants au contrat
Les termes du contrat conclu initialement peuvent évoluer (ex. : modification du montant de la rémunération ou de la fonction). Ces changements acceptés par les parties se substituent aux anciens éléments sans qu’ils ne doivent être sanctionnés dans un écrit. La sécurité juridique impose toutefois que le nouvel accord soit transcrit dans un écrit appelé « avenant au contrat ». Celui-ci sera alors convenu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Le fait que l’avenant soit conclu pour une durée indéterminée a pour effet que la modification s’intègre définitivement dans le contrat.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
II.
LA DUREE
DU CONTRAT
FICHE B3 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
1.
La caractéristique du contrat à durée indéterminée
Dans le contrat à durée indéterminée, les parties n'ont pas fixé un terme au contrat. Le mode de rupture qui sera normalement utilisé par l’une ou l’autre partie pour rompre le contrat est, en principe, le préavis.
Le contrat ne peut cependant être conclu à vie. Les parties ne peuvent en effet renoncer à leur droit de pouvoir mettre fin à un contrat de travail.
2.
L’absence d’exigence formelle
Comme précisé ci-avant (fiche B2), dorénavant tout contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sera conclu par écrit. S’il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra obligatoirement être conclu par écrit. (fiche B6).
3. Le terme résolutoire
Un contrat à durée indéterminée peut
contenir une clause précisant le terme maximal du contrat[3].
Il n’en devient pas pour autant un
contrat à durée déterminée. Aussi, les parties sont-elles autorisées à
mettre fin au contrat moyennant préavis durant le contrat de travail, celui-ci
se terminant de plein droit au terme fixé. Un tel accord semble être licite et
ce, même si certains auteurs doutent de la légalité d’une telle pratique.
FICHE B4 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE |
1.
L’indication de la date de début et de la durée du contrat
Le contrat à durée déterminée doit nécessairement contenir dans l'écrit l'indication précise :
· de la date de début du contrat et de la durée de celui-ci
· de la date de début et de la date de fin.
Ex.
le travailleur est engagé à partir du 1er septembre 2023 pour une
durée d’un an le travailleur ou il
est engagé du 1er septembre 2023 au 31 août 2023.
2.
La fin du contrat
Comme le travailleur et l’employeur connaissent la date de fin du contrat, celui-ci se termine donc automatiquement à la date initialement prévue, même si le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie ou repos d’accouchement).
3.
Les exigences formelles
Le
contrat à durée déterminée doit répondre à trois conditions formelles puisqu’il
doit être constaté :
·
par écrit (point 3.1) ,
·
individuellement et
·
au plus tard le premier jour d'entrée en
service (point 3.2).
3.1.
L’exigence d’un écrit
Si l’une des trois conditions légales n’est pas satisfaite, le travailleur peut considérer que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée puisque la disposition légale posant les conditions formelles est une disposition impérative destinée à protéger le travailleur.
Comme le contrat doit obligatoirement être conclu par écrit, aucun autre mode de preuve (ex. : par témoins) ne peut être admis. (fiche B2, point 3).
3.2.
La date de signature du contrat
Le contrat doit être signé au plus tard le premier jour où le travailleur commence à travailler. Cela signifie que le législateur ne permet pas que l’écrit soit signé après la date convenue de début d’exécution du contrat de travail. Seul le travailleur peut se prévaloir de l’irrégularité.
Quand l’écrit est signé ultérieurement mais
porte la date du premier jour d’entrée en service (l’écrit est
donc antidaté), la jurisprudence est divisée quant au fait de savoir si le
travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée :
· pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte;
· pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.
FICHE B5 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1.
L’interdiction de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs
Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux d'interruption attribuable au travailleur, le contrat sera, si le travailleur conteste (nullité relative) l’existence d’un contrat à durée déterminée, soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. La présomption de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être invoquée que par le travailleur.
2.
Les dérogations au principe de l’interdiction de conclure des contrats à durée
déterminée successifs
La règle interdisant la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs n’est toutefois pas applicable :
· si l’employeur respecte scrupuleusement la disposition permettant la conclusion d’un nombre maximum de contrats conclus pour une durée minimale ;
· si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d'autres raisons légitimes.
2.1. La conclusion d’un nombre
maximum d’une durée minimale
Le législateur permet à l'employeur de conclure au maximum quatre contrats successifs pour une durée déterminée, à condition que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas deux ans.
Il permet également, moyennant l'autorisation préalable (dès le premier contrat) du Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée mais ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale de six mois et la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser trois ans.
Bien que le texte légal ne le précise pas, on peut supposer que la succession des contrats successifs ne doit pas être ininterrompue. Seules les interruptions attribuables à l’employeur éludent, selon nous, l’application de la règle.
2.2.
Les raisons légitimes
L'employeur peut justifier de raisons légitimes pour expliquer la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs (ex. : le remplacement d’un ou plusieurs travailleurs malades). Ces raisons, qui doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, seront appréciées par le juge en fonction des faits. La jurisprudence semble admettre la conclusion de contrats à durée déterminée successifs quand la reconduction du contrat dépend d’un agrément auquel est lié l’octroi d’un subside.
3.
La poursuite du contrat à durée déterminée
Si après avoir conclu un contrat à durée déterminée, l'employeur et le travailleur continuent à exécuter le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles qui régissent le contrat de travail à durée indéterminée.
FICHE B5/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
4.
La succession de contrats à durée
déterminée et de remplacement
La Cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 17 juin 2021, considéré que la limite des deux ans devrait s’appliquer à la succession de CDD et de contrats de remplacements. C’était aussi dans ce sens que s’était prononcé un arrêt de la Cour du travail de Liège[4].
Depuis
le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3
juillet 1978[5] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats
de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou
plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au
travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes
conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux
ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats
de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B8).
FICHE B6 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE |
1.
La disposition légale
Le
travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est
totalement suspendue[6] peut être engagé dans des conditions
qui dérogent
aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée
du contrat et le délai de préavis.
N.B. : Un contrat de remplacement peut néanmoins
être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que
partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de
travail ou cas de crédit-temps.
2.
Le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée
2.1.
La possibilité de déroger à la règle de préavis
Comme le contrat de remplacement peut déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités. Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les règles normales de préavis.
2.2.
La clause dérogatoire de préavis
Le recours à la clause dérogatoire n’est possible que si la cause qui a permis la conclusion du contrat de remplacement cesse. La clause peut, selon nous, être invoquée non seulement au retour de la personne remplacée mais aussi lorsque le contrat du travailleur remplacé prend fin à la condition que ces dérogations soient explicitement prévues.
N.B.
Il serait, selon nous, plus pertinent de la dénommer explicitement
« clause résolutoire ».
2.3.
La rupture anticipée du contrat de travail
Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.
FICHE B6/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE (SUITE) |
3.
Les exigences formelles
Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.
Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci.
Quand
ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis
aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame
l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne
sanctionne cependant pas toujours cet oubli.
FICHE B7 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE |
1.
La disposition légale
Le
travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est
totalement suspendue[7] peut être engagé dans des conditions
qui dérogent
aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée
du contrat et le délai de préavis.
N.B. : Un contrat de remplacement peut
néanmoins être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que
partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de
travail ou cas de crédit-temps.
2.
Le contrat de remplacement pour une durée déterminée
La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.
Certains considèrent que
le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le contrat
sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous
ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les
dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du
contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement
à durée déterminée. Mais cette position est très controversée.
3.
Les exigences formelles
Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.
Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.
FICHE B8 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1.
La règle
Lorsque les parties ont conclu un ou plusieurs contrats de remplacement (à durée indéterminée ou à durée déterminée) successifs, la durée totale du ou de ces contrats ne peut dépasser deux ans, faute de quoi le contrat de remplacement sera alors soumis, si le travailleur réclame l’application de la sanction, aux règles qui régissent le contrat à durée indéterminée.
2.
L’exception
Il existe une exception à la règle de la durée de deux ans. Ainsi, en cas de remplacement d'un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, le(s) contrat(s) de remplacement peut (peuvent) être conclu(s) pour une durée supérieure à deux ans. Il y a des positions divergentes quant à savoir si cette dérogation s’applique ou non quand le travailleur demande à bénéficier des congés thématiques pris dans le cadre de l’interruption de carrière.
3. La succession de contrats à durée
déterminée et de remplacement
La Cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 17 juin 2021, considéré que la limite des deux ans devrait s’appliquer à la succession de CDD et de contrats de remplacements. C’était aussi dans ce sens que s’était prononcé un arrêt de la Cour du travail de Liège[8].
Depuis
le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3
juillet 1978[9] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats
de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou
plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au
travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes
conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux
ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats
de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B5 point
4).
Une exception est néanmoins prévue pour le contrat de
remplacement qui suit un contrat à durée déterminée (ou un contrat pour travail
nettement défini). Mais le recours à cette exception ne peut se justifier que
par la nature du travail ou un motif légitime. Pourraient être considérés comme
des motifs légitimes : les circonstances économiques défavorables dans
lesquelles se trouve l’entreprise, le remplacement d’un travailleur malade ou
lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité
de travail.
Soulignons que cette exception ne s’applique qu’au premier
contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de
la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y
compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
III. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
FICHE B9 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL |
1.
La définition d’un contrat de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est défini comme étant « le travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail ».
2.
Les exigences formelles
Le contrat de travail à temps partiel doit être constaté par écrit, pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du contrat.
Quand le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire fixe, l’écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus (fiche E10, point 1).
Si
le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire variable, le contrat
mentionne le régime de travail et précise que l’horaire du travailleur est un
horaire variable. Ainsi l’horaire variable qui lui sera donné s’inscrira
nécessairement dans le cadre de la « fourchette » prévue pour les
horaires variables des travailleurs à temps partiel (fiche E10, point 2).
2.1. L’absence d’un écrit
S’il n’existe pas d’écrit, le travailleur peut, en principe, choisir le régime de travail et l’horaire à temps partiel qui lui sont le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise. Cependant, cette possibilité n’est valable que pour le futur puisque la doctrine et la jurisprudence considèrent que seules les prestations effectivement prestées doivent être rémunérées.
2.2.
L’absence de précision du régime et de l’horaire de travail
Si les mentions exigées par le législateur ne sont pas reprises dans le contrat, la loi prévoit la même sanction qu’en l’absence d’écrit.
3.
La durée minimale du contrat de travail à temps partiel
Le
contrat de travail doit être conclu pour au moins un tiers temps. Si le contrat
est conclu pour une durée inférieure à un tiers temps, le travailleur pourra
alors réclamer une rémunération équivalente à un tiers temps.
Des dérogations au principe du tiers temps sont prévues et concernent notamment les contrats de travail prévoyant des prestations journalières d'au moins quatre heures et répondant simultanément à toutes les conditions suivantes :
· les prestations prévues dans le contrat de travail doivent s’effectuer selon un horaire fixe repris dans le contrat de travail et dans le règlement de travail ;
· le contrat de travail doit stipuler que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;
· le contrat de travail doit stipuler que les prestations qui dépassent les limites prévues sont rémunérées à un montant de 50% au moins de la rémunération ordinaire, si elles sont fournies un jour ouvrable et 100% si elles sont fournies un dimanche ou un jour férié ;
· une copie du contrat de travail doit être envoyée au Contrôle des lois sociales.
FICHE B9/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (suite) |
Relevons également que la durée hebdomadaire minimale de travail
des travailleurs à temps partiel peut être fixée à moins d’un tiers de la durée
hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein pour les travailleurs
qui effectuent des prestations de travail dans le cadre de ce que l’on appelle
improprement le « mi-temps médical ».
4. La publicité du contrat de travail
Une copie du contrat de travail du travailleur à temps
partiel doit être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être
consulté par les travailleurs.
FICHE B10 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN |
Le travailleur à temps partiel doit, à sa demande, obtenir par priorité un emploi à temps plein qui devient vacant dans l’entreprise. Il devient également prioritaire pour un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procurerait un nombre d’heures de travail supérieur à son régime de travail actuel.
1.
La notion d’emploi vacant
La notion d’emploi vacant n’est pas définie. Elle désignerait l’emploi qui était occupé par un travailleur permanent de l’entreprise. Ne serait pas, selon nous, considéré comme emploi vacant, l’emploi qui était presté dans le cadre d’un contrat de remplacement ou d’un contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, la priorité n’est accordée que si l’emploi vacant correspond à la fonction déjà exercée par le travailleur et pour autant que celui-ci possède les qualifications requises. La définition de la « même fonction » et les critères établissant les qualifications requises sont en fait déterminés par l’employeur.
2.
Les formalités
Pour pouvoir bénéficier de cette priorité, le travailleur doit introduire sa demande par écrit à son employeur. Celui-ci doit confirmer par écrit la réception de la demande et préciser, de manière expresse, qu’il s’engage à communiquer chaque emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la fonction exercée par le travailleur et pour laquelle celui-ci possède les qualifications requises.
3. L’obligation de proposer un emploi
vacant
L’obligation est conditionnée par le fait qu’il existe un emploi vacant et que le travailleur possède les qualifications exigées. De plus, pour les emplois vacants à temps partiel, l’obligation n’est formulée que si le travailleur exerce la même fonction.
4. La sanction
Comme la règle de priorité est reprise dans la C.C.T. n° 35, des sanctions pénales ou administratives peuvent être appliquées en vertu du non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal. Le travail peut aussi invoquer un dommage et réclamer des dommages et intérêts.
La loi-programme du 22 décembre 1989 prévoit une sanction envers l’employeur qui ne respecte pas les dispositions des articles 153 ou 154 de cette loi mais uniquement quand il refuse d’accorder cette priorité envers un travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus. Dans ce cas, l’employeur est redevable au bénéfice de l’ONSS d'une cotisation de responsabilisation de 25 euros par travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus par mois durant lequel cette obligation n'est pas respectée.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS
FICHE B11 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
PLANS DE RESORPTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
PLANS DE RESORPTION DU CHÔMAGE |
Les travailleurs sont engagés dans le cadre d’un contrat de travail. Même s’ils se considèrent comme des « sous-statuts », les dispositions légales n’ont prévu aucune dérogation qui, en matière de contrat de travail, soit défavorable au travailleur. Ils peuvent par contre mettre fin à leur contrat moyennant la remise d’un préavis de sept jours civils et ce, même s’ils sont engagés dans un contrat à durée déterminée.
Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social n’est pas engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Toutes les règles relatives au contrat de travail lui sont applicables et aucune disposition dérogatoire n’est légalement prévue.
2. Les plans de résorption du
chômage : Le travailleur A.C.S.(Région Bruxelles-Capitale et le
travailleur A.P.E. (Aide à la promotion de l’emploi) (Région wallonne)
Le
travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, pour des
initiatives visant à favoriser les activités du secteur non marchand. Il reçoit
de son employeur une rémunération, des augmentations et des allocations égales
à celles d’un autre membre du
FICHE B12 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT D’ETUDIANT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT D’ETUDIANT |
1.
Les étudiants concernés
Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiant sont les jeunes âgés :
· d’au moins 16 ans ou
· d’au moins 15 ans à la condition qu’ils ne soient plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein.
2.
Les étudiants exclus
Ne peuvent être engagés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiant :
· les étudiants qui travaillent depuis plus de douze mois ;
· les étudiants inscrits dans une école de promotion sociale ou qui suivent un enseignement à horaire réduit (moins de 15 heures par semaine) ;
· les étudiants qui réalisent, à titre de stage non rémunéré, des travaux qui font partie de leur programme d’études.
L’employeur qui souhaite engager ces
étudiants doivent le faire en concluant un contrat de travail ordinaire.
3.
La forme du contrat
Le contrat est conclu pour une durée déterminée de maximum douze mois, ce qui permet qui permet, par exemple, d’engager un étudiant un jour tous les week-ends pendant toute l’année. L’écrit qui reprend des mentions obligatoires est établi en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le travailleur) et est signé au plus tard au moment de l’entrée en service de l’étudiant. Celui-ci doit également recevoir le premier jour de travail un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise.
Sur base du contrat signé et donc uniquement après sa conclusion, l'employeur doit déclarer l'étudiant en Dimona.
Le contingent étudiant est, pour 2023 et 2024, de 600 heures par année civile, l’employeur pouvant donc engager un étudiant durant 600 heures de travail avec des cotisations de solidarité réduites. Mais cette augmentation d’heures pourrait impacter le statut « à charge des parents » mais aussi le droit aux allocations familiales !
4.
Les sanctions pour non-respect des exigences formelles
L’étudiant peut, à tout instant, rompre le contrat sans devoir notifier un préavis ou payer une indemnité de rupture si le contrat n’est pas conclu par écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si le contrat n’est pas transmis au Contrôle Lois sociales ou si le travailleur n’a pas déclaré le travailleur à la DIMONA.
L’étudiant peut aussi considérer qu’il est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée si le contrat n’est pas conclu par écrit, si le contrat ne précise pas les dates de début et de fin du contrat ou si le contrat ne reprend pas l’horaire de travail ou omet de faire référence à l’horaire applicable figurant au règlement de travail.
B. LA FORMATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
V.
CERTAINES
CLAUSES CONTRACTUELLES
FICHE B13 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CLAUSES CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL |
1.
La clause d’essai
La clause d’essai est, à dater du 1er janvier 2014, supprimée sauf concernant le contrat de travail d’étudiant qui nécessairement contient une clause d’essai de trois jours.
2. La condition résolutoire
2.1.
Le principe
L’insertion d’une condition résolutoire dans le contrat fait dépendre la résolution du contrat d’un évènement futur et incertain dont est absente toute idée d’exécution fautive du contrat de travail. Aussi, la condition précise-t-elle que le contrat sera résilié au moment où l’événement mentionné dans le contrat survient. Une ou plusieurs conditions résolutoires peuvent être insérées dans un contrat de travail. La condition résolutoire doit être décrite clairement et sans équivoque mais elle ne doit pas prévoir une date déterminée (mais ce moment doit être déterminable). Une telle condition ne peut, selon nous, être convenue que dans un contrat de travail à durée indéterminée.
2.2. Des conditions qui semblent être autorisées
Ont été considérées comme des conditions licites :
· celle qui stipule que le contrat de travail sera rompu si le pouvoir subsidiant décide de ne plus subventionner l’emploi ;
· celle qui subordonne le maintien de l’emploi à l’obtention dans un délai déterminé d’une qualification déterminée ;
· celle qui conditionne le maintien du contrat à la réussite d’un examen (ex. : obtention d’un permis de conduire) ;
·
celle qui envisage la rupture du contrat si le
travailleur ne répond plus à certaines exigences médicales ou s’il encourt un
certain type de condamnation pénale.
2.3.
Les conditions résolutoires expressément interdites
La loi relative aux contrats de travail interdit explicitement la conclusion des conditions résolutoires suivantes :
· le mariage,
· la maternité ;
· l’âge de la pension ;
· la saisie sur le salaire opérée dans le cadre de la loi sur le crédit à la consommation.
3. Le terme résolutoire
Le terme résolutoire est un événement futur et certain qui prévoit la fin du contrat. C’est évidemment le cas de la date de fin d’un contrat à durée déterminée.
FICHE
B13/1 (01/06/2023)
FORMATION
DU CONTRAT
CLAUSES
CONTRACTUELLES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CLAUSES
INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE) |
4. La clause de modification unilatérale
Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat doit, en principe, être considérée comme nulle. Mais cette sanction ne trouve à s’appliquer que si la clause accorde à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat ou lui accorde un pouvoir général de modifier les conditions accessoires du contrat. Aussi, si la modification est importante et porte sur un élément accessoire ou si la modification est peu importante et porte sur un élément essentiel, l’attitude fautive n’entraîne pas la rupture du contrat mais la partie lésée peut exiger que les conditions initiales soient respectées et réclamer des dommages et intérêts.
Par contre, l’employeur peut modifier un élément accessoire du contrat si ce pouvoir lui est accordé en vertu d’une clause contractuelle.
5.
La clause de mutation
La clause de « mutation » consiste à envisager que le travailleur pourra être affecté à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. La validité d’une telle clause se justifie par la nature des fonctions exercées par le travailleur et (ou) par la nature du travail réalisé par l’entreprise.
6.
Les créations artistiques ou intellectuelles
L’œuvre artistique et intellectuelle est protégée par les droits d’auteur dès le moment où la réalisation est notamment originale (c’est-à-dire portant l’empreinte de l’auteur ou étant le fruit d’une réflexion intellectuelle). La personne physique qui crée l’œuvre est titulaire du droit d’auteur. Le fait que l’œuvre soit réalisée par le travailleur dans le cadre de son contrat de travail n’altère pas ce principe et donc le travailleur reste titulaire de l’intégralité des droits patrimoniaux et moraux attachés à sa création.
Les droits d’auteurs peuvent être cédés à l’employeur mais cette cession doit être expressément prévue dans un écrit qui peut être soit le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci.
7.
La clause d’écolage
Il faut entendre par clause d’écolage, la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue
La clause d’écolage ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. L’écrit doit reprendre diverses dispositions obligatoires.
La clause d'écolage est réputée inexistante notamment lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 39.353 € (montant 2023).
FICHE B13/2 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CLAUSES CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE 2) |
8. La clause suspensive
L’exécution
d’une obligation peut être soumise à la survenance d’une condition. Celle-ci
peut être suspensive, c’est-à-dire que l’obligation est suspendue jusqu’au
moment où l’événement prévu survient. Ainsi, le contrat de travail peut prévoir
qu’il ne commencera à être exécuté que dès le moment où le travailleur a rentré
certains documents. De même, le contrat peut prévoir qu’il ne pourra commencer
que si le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur
est apte à exercer le travail convenu.
9. La clause de confidentialité
Le travailleur a l’obligation de « s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer (…) le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ».[10] Si le travailleur est tenu au secret professionnel, cette clause rappelle qu’il est tenu également de respecter la confidentialité sur les éléments appris durant l’exercice de sa profession. La clause peut en outre préciser que le travailleur s’oblige également à ne pas utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance à son profit personnel ou celui d’autrui, d’une manière directe ou indirecte.
La clause de confidentialité ne porte que sur l’interdiction de divulguer des informations confidentielles. Elle ne prive pas le travailleur de son droit de critique. Le travailleur a donc le droit de s’exprimer librement à condition que ce droit soit exercé avec modération.
10.
Le contrat de remplacement à durée indéterminée
Les parties peuvent déroger à la règle de préavis (fiche B6). Comme les règles dérogatoires doivent s’interpréter strictement, le contrat doit envisager les diverses hypothèses dans lesquelles la dérogation s’applique. Toutefois afin d’éluder une controverse, nous conseillons d’en faire des clauses résolutoires.
11.
Les clauses défavorables aux travailleurs
Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail et de ses arrêtés d’application est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.[11] On peut donc en déduire que les dispositions du contrat de travail sont en principe impératives en faveur du travailleur.
12.
La clause d’exclusivité
Est nulle une clause d’exclusivité générale selon laquelle le travailleur ne pourrait exercer aucune autre activité en dehors de celle qui fait l’objet du contrat de travail.[12]
FICHE B14 (01/06/2023)
TELETRAVAIL
CLAUSE D’ESSAI
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
TELETRAVAIL |
1. La définition
Selon
la C.C.T. n° 85, le télétravail est « une
forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l’information et qui implique que, dans le cadre d’un contrat
de travail, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de
l’employeur, est affecté hors de ces locaux de façon régulière ». Le télétravail est donc un travail
exercé régulièrement dans le cadre d’un contrat de travail à domicile.
2. La base volontaire
Le
télétravail se réalise sur une base volontaire. Le télétravail peut faire
partie du descriptif du poste de travail et il est accepté alors par le
travailleur au moment de la conclusion du contrat ou en cours de contrat.
3. L’obligation d’un écrit
Une convention écrite reprenant différentes dispositions doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de la convention. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant écrit.
A
défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de
réintégrer les locaux de l’employeur.
5.
L’organisation du télétravail
Le
télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du
travail applicable dans l’entreprise. La charge de travail et les critères de
résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des autres travailleurs
occupés dans les locaux de l’employeur.
6.
Les obligations de l’employeur
L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. Les coûts des connexions et communications liées au télétravail sont à la charge exclusive de l’employeur.
Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, l’ONSS accepte un forfait de maximum 20 € par mois pour l’utilisation du PC privé et de maximum 20 € pour la connexion internet.
7. Le télétravail occasionnel
Pour pouvoir réaliser occasionnellement du télétravail (par ex. : grève des bus), le travailleur doit formuler sa demande à l’employeur selon les modalités précisées par celui-ci. Il ne dispose d’aucun droit à revendiquer le télétravail occasionnel, l’employeur pouvant donc ne pas accéder à la demande du travailleur.
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise (= il doit prester le même nombre d’heures de travail). S’il absente une heure pour aller chez le médecin, il récupérera cette heure plus tard dans la journée, cette heure n’étant pas considérée comme heure supplémentaire.
B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS
FICHE B15 (01/06/2023)
ACCUEIL DES NOUVEAUX
TRAVAILLEURS
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’INFORMATION
ET L’ACCUEIL DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS |
1.
L’information du travailleur
La Directive européenne 91/533 impose à l’employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat. Elle énumère les éléments sur lesquels l’information doit au moins porter. En droit belge, ces informations se retrouvent dans le règlement de travail, le compte individuel du travailleur et pour certains dans le contrat de travail écrit (ex. : contrat de travail à temps partiel).
2. La convention collective n° 22 du 26 juin 1975
La CCT précise que l'employeur organise l'accueil et
l'adaptation dans l'entreprise des travailleurs nouvellement engagés. Le
conseil d'entreprise, là où il existe, est informé et consulté préalablement au
sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisation
de l'accueil et peut donner son avis quant à leur application. La délégation syndicale peut également
intervenir dans cette matière.
3. La mise en œuvre
Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent
recevoir toutes les informations qui leur sont nécessaires et en particulier,
celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur
épanouissement dans l'entreprise. Ils reçoivent des informations concernant
leurs conditions de travail, l'activité et la structure de leur entreprise,
leur rôle dans le cadre de l'entreprise et les relations collectives organisées
au niveau de l'entreprise et de sa branche d'activité. Ces informations sont
données par écrit sauf lorsque celui-ci ne s'impose pas en raison de la nature
et de la structure de l'entreprise et de la position qu'occupe le travailleur
dans l'entreprise.
4. La loi sur
le Bien-être au travail
Un membre de la ligne hiérarchique désigné par l'employeur et chargé d'assurer l'accueil, signe de son nom un document démontrant que, dans le cadre de ses tâches, les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail ont été fournies.
FICHE B16 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS |
1.
L’obligation qui incombe à l’employeur
L’employeur doit fournir par écrit aux travailleurs
des informations individuelles concernant la relation de travail[13]. Il doit veiller à conserver la preuve de la
réception de ces informations (c’est-à-dire non seulement la preuve de remise
du document mais aussi de son contenu). Ces informations peuvent être reprises
dans le contrat de travail.
2. Le moment où les informations doivent
être données
Les informations doivent être données au travailleur
au plus tard le 1er jour de travail dans la mesure où elles ne sont
pas reprises dans le contrat.
3. Les
informations à communiquer
Ces informations précisent :
´ l’identité des parties ;
´ le lieu de travail ;
´ la fonction que le travailleur exerce principalement ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur (éventuellement les caractéristiques ou la description succincte du travail) ;
´ la date de début de la relation de travail ;
´ la date de fin quand le contrat est conclu pour une durée déterminée ;
´ la rémunération du travailleur, c’est-à-dire :
- le montant de base ainsi que les autres éléments de la rémunération ;
- les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale ;
- la méthode et périodicité des versements.
N.B. : Il est possibilité de faire
référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT qui régissent
ces points
´ si l’horaire est fixe :
- le début et la fin de la journée de travail ainsi que le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’arrêts réguliers de travail (ou la référence aux horaires de travail applicables dans le règlement de travail ;
- les règles relatives à la prestation des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT) ;
- les règles relatives au changement d’équipes (ou la référence au règlement de travail et, le cas échéant, le début du cycle ;
- la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de son horaire (ou la référence au règlement de travail.
FICHE B16/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS
DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS
(SUITE) |
´ si horaire est variable :
- le nombre d’heures du régime de travail ;
- le principe selon lequel l’horaire de travail est variable ;
- les règles concernant les heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et autres droits relatifs à ces heures ;
- la plage journalière des prestations et les jours de la semaine des prestations (ou la référence au règlement de travail) ;
Si le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement
dans un lieu fixe, il convient d’apporter les indications suivantes :
-
l’indication que le
travailleur travaille dans différents lieux (ou qu’il est libre de choisir son
lieu de travail) ;
-
les informations sur les
modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail (ou la
référence au règlement de travail) ;
-
le siège social de
l’employeur.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR
FICHE B17 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
OBLIGATIONS CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR |
L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.
1. L’exécution du travail
Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience à l'heure, au lieu et dans les conditions convenus. Les arrivées tardives, les départs anticipés ainsi que les absences non justifiées constituent des manquements à cette obligation.
2. L’exécution des ordres donnés
Le travailleur doit donc agir conformément aux ordres et aux instructions (verbales ou écrites) données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés. Le travailleur peut toutefois refuser un ordre qui met sa vie en danger, celle de ses camarades ou de tiers. L’acte d’insubordination grave peut être une cause de rupture immédiate du contrat pour motif grave tout comme le comportement profondément désinvolte adopté par le travailleur.
3. L’obligation d’être discret, de respecter le secret professionnel
Le
travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la fin de
celui-ci de divulguer des secrets dont il aurait connaissance dans l'exercice
de sa profession. Il doit aussi garder toute discrétion sur les situations et
faits qu’il a connaître dans l’exercice de sa profession. Un manquement à ce
principe de confidentialité peut engager sa responsabilité
4. Le respect des règles de sécurité
Le travailleur ne peut poser un acte susceptible de nuire à sa propre sécurité, à celle de ses camarades, à celle de l'employeur ou de tiers. L’éducateur doit en effet, en toutes circonstances, se comporter comme un homme « prudent et vigilant ». Il lui appartient donc de signaler à son employeur tout fait (ou situation) dangereux ou potentiellement dangereux qu’il aurait constaté. Il doit également respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données par son employeur ou par le comité pour la prévention et la protection au travail.
5. La responsabilité du travailleur
En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers durant l'exécution du contrat, le travailleur ne répond que de son dol (c'est-à-dire de sa faute intentionnelle ou de sa mauvaise foi) et de sa faute lourde (c'est-à-dire la faute que ne commet pas une personne ignorante et peu soigneuse).
Le
travailleur ne répond pas de sa faute légère sauf si celle-ci revêt un
caractère habituel. Pour que la faute ait ce caractère habituel,
il n'est pas exigé qu'il s'agisse de la répétition de fautes de même nature. En
effet, il suffit qu'il y ait une succession de fautes légères traduisant une
désinvolture ou une négligence fautive.
FICHE B18 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
OBLIGATIONS CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR |
1. Les obligations réciproques
L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.
2. Les obligations de l'employeur
L'employeur doit:
a) faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit, sauf stipulation contraire, fournir l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail ;
b)
veiller, en bon père de famille, à ce que le travail
s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue sécurité et santé et à ce que les premiers
secours soient assurés en cas d'accident. Une boîte de secours doit se trouver
constamment à la disposition du
c) payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ;
d) donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
e) fournir au travailleur, dans les cas où il s'y est engagé, un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante ;
f)
apporter les soins d'un bon père de famille à la
conservation des instruments de travail du travailleur et des effets
g) délivrer au travailleur, quand le contrat est terminé, tous les documents sociaux ainsi qu’un certificat mentionnant uniquement la date du début, de fin du contrat et la nature du travail effectué. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention sauf à la demande expresse du travailleur ;
h) consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs ;
i) répondre des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillage défectueux fournis par lui.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VIII. LE
DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES
FICHE B19 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS
PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET
PLUS PREVISIBLES |
1. La
condition d’ancienneté
Les travailleurs qui justifient d’une ancienneté d’au moins six mois chez leur employeur peuvent demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
2. La notion de conditions de travail plus
sûres et plus prévisible
Les demandes peuvent notamment porter sur le
passage :
´ d’un CDD vers un CDI ;
´ d’un travail à temps partiel vers un travail à temps plein ;
´ d’un travail à temps partiel vers un autre travail à temps partiel proposant plus d’heures ;
´ d’un horaire variable à un horaire fixe ;
´ du travail actuel vers un travail considéré, subjectivement par le travailleur, comme étant plus prévisibles et plus sûres.
Il est néanmoins requis que :
´ la forme d’emploi demandée existe dans l’entreprise ;
´ le travailleur satisfasse aux qualifications et aux compétences requises pour l’emploi demandé ;
´ le travailleur accepte l’horaire proposé ainsi que les conditions de rémunération y afférentes.
3. La formulation de la demande
La demande est introduite auprès de
l’employeur par l’envoi d’une lettre recommandée, par un écrit remis de
la main à la main avec signature de
l’autre partie pour réception ou par un écrit envoyé par voie électronique
moyennant un accusé de réception.
Elle reprend :
´ la forme précise d’emploi souhaitée ;
´ la référence explicite à la CCT n° 161 ;
´ la date de début de la formule souhaitée ;
´ le cas échéant, la date de fin de la formule souhaitée.
Elle est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant
le début de la forme d’emploi souhaitée. Il est possible de réduire le délai de
3 mois.
4. La réponse de l’employeur
L’employeur doit répondre par écrit au
travailleur dans le mois suivant la date de la demande. Le délai est de deux
mois si l’ASBL compte moins de 20 travailleurs).
FICHE B19/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONDITIONS DE TRAVAIL
PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET
PLUS PREVISIBLES (SUITE) |
Si l’employeur accède à la demande du travailleur, les
parties concluent un nouveau contrat ou un nouvel avenant précisant les
modalités concrètes de la formule d’emploi ;
Si l’employeur n’accède pas à la demande du
travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit
motiver sa décision en précisant les raisons concrètes du refus.
L’employeur peut reporter la date de début
de la demande. Dans ce cas, il doit énoncer les raisons concrètes de sa
décision dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur (ou dans le
délai de 2 mois dans l’entreprise occupant moins de 20 travailleurs).
Il peut aussi formuler par écrit une
contre-proposition dans le mois qui suit la demande écrite (dans les 2 mois,
dans les entreprises de moins de 20 travailleurs).
5. La protection du travailleur
L’employeur ne peut prendre aucune
mesure défavorable à l’égard du travailleur qui a demandé une formule souple de
travail, sauf pour des motifs étrangers à cette demande. La protection
débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin
de la formule souple (ou 2 mois après la date de refus de l’employeur). Si le
travailleur se considère soumis à un traitement défavorable, l’employeur doit
apporter la preuve d’un motif étranger devant les juridictions du travail. Si
la mesure s’avère défavorable à l’égard du travailleur, l’indemnité
allouée sera de 2 à 3 mois de rémunération
Compte tenu que le travailleur est
protégé, l’employeur ne peut licencier le travailleur que pour des motifs
étrangers à sa demande. La période de protection débute à la date de la demande
écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2
mois après la date du refus de l’employeur). L’employeur doit amener la preuve
des motifs étrangers. Si licenciement s’avère être non justifié, l’indemnité
allouée au travailleur est de 4 à 6 mois de rémunération. L’indemnité ne peut
se cumuler avec toute autre indemnité SAUF l’indemnité de préavis, de
non-concurrence ou une indemnité complémentaire payée en plus des allocations
sociales.
C.
LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
GENERALITES
FICHE
C1 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
NOTIONS GENERALES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
NOTIONS GENERALES |
1. Les suspensions légales
Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).
2. Les suspensions conventionnelles
Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».
Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.
3. La force majeure
La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :
·
l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère
à l'une des parties ;
·
les circonstances doivent être telles qu'elles
constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exécution
du contrat doit donc être rendue impossible.
Ainsi,
constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de
venir travailler pour ne pas communiquer au reste du
4. La suspension du contrat et le droit
à la rémunération
La
rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté
en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si
cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa
rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou
conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de
suspension de l'exécution du contrat.
5. Le salaire garanti
Dans
plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant
au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait
revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi,
si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de
travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il
est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront
prises en compte pour le calcul de la durée du travail.
FICHE C2 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
RETARD ET EMPECHEMENT
DE TRAVAILLER
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE
TRAVAILLER |
1. Les retards au travail
Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :
· il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;
· il doit s'être rendu normalement à son travail ;
· ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;
· le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur.
Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.
Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.
Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :
· qu'il se soit rendu normalement au travail ;
· qu'il soit apte au travail ;
· que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;
· que l’empêchement soit indépendant de sa volonté.
Le
travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire
qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi,
en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à
temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport
habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de
transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier
du salaire garanti.
Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.
Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.
FICHE C3 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES
|
1. Le principe
Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".
Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit:
1) avertir au préalable l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;
2) utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;
3) remettre un justificatif.
2. Le travailleur à temps partiel
Le
travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout
en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement
travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.
3.
Le travailleur qui effectue des prestations de nuit
La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.
4. Les obligations civiques et missions
civiles
Les événements qui donnent droit au salaire garanti sont les suivantes:
la participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix |
le temps nécessaire mais maximum 1 jour |
la
participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou
comparution |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales |
le temps nécessaire |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux principaux lors de l'élection du Parlement européen |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provinciales et communales |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
FICHE C3/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE) |
5. Les obligations familiales
le mariage civil ou religieux du travailleur |
deux jours
à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans
la semaine suivante |
la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur[14] la naissance d’un enfant dont la filiation est reconnue envers la mère et que la partenaire apporte la preuve de partenariat avec la mère.[15] Le bénéfice du
congé est étendu au coparent.[16] |
vingt
jours à choisir par le travailleur dans les trente jours à dater de
l’accouchement. Seulement
les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de
l’employeur. Pour les dix-sept jours d’absence suivants, le travailleur
bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance
soins de santé et indemnités. Pour obtenir l’indemnité pour les dix-sept
derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de
sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en
cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du
travailleur. |
la communion solennelle d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur ou la participation de l'enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête laïque |
le jour de
la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide
avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le
travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour
d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement |
FICHE C3/2
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE 2) |
l'ordination ou l'entrée au couvent de l'enfant du travailleur, de l'enfant du conjoint du travailleur, de l'enfant d'un frère, de l'enfant d'une sœur, de l'enfant d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur |
le jour de
la cérémonie |
le mariage de l'enfant du travailleur, du conjoint du travailleur, de sa sœur, de son frère, de son beau-frère, de sa belle-sœur, de ses parents, de ses beaux-parents, du second mari de la mère et de la seconde femme du père du travailleur |
le jour de
la cérémonie. La parenté cesse avec le divorce |
le décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur |
trois
jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du
décès et finissant le jour des funérailles.
L'alliance née avec le mariage cesse avec le divorce |
le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d'un petit enfant, d'un gendre, d'une bru, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-fils ou d’une arrière-petite-fille. |
habitant avec le travailleur: deux jours à choisir entre la date du
décès et la date des funérailles ; n'habitant pas avec le travailleur: le jour des funérailles. |
Par
enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant
naturel. Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents et
arrière-grands-parents du conjoint sont assimilés aux beaux-frères, belles-sœurs,
grands-parents et arrière-grands-parents du travailleur.
Le
cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cette assimilation porte sur tous
les cas où il est accordé au conjoint de s’absenter avec maintien de sa
rémunération à l’occasion d’évènements familiaux.
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
LA MALADIE
ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN
FICHE C4 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. La notion d’incapacité
L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.
L’incapacité
ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit
seulement avoir pour conséquence de
rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une
imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter
d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le
rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération
chirurgicale esthétique de pure convenance
2.
La référence au travail convenu
La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exercer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.
L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.
FICHE C5 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
AVERTISSEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’AVERTISSEMENT
|
1. L’obligation légale
Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immédiatement une autre période d’incapacité ou quand survient une rechute.
2.
La notion d’ « immédiatement »
Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le travailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir, sans délai, son employeur le jour même où survient l'incapacité.
3.
Le débiteur de l’obligation
L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.
4. La manière dont l’obligation est satisfaite
Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.
5.
La preuve de l’avertissement
La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au travailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.
6.
La sanction
Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'employeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement.
Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.
FICHE C6 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
CERTIFICAT MEDICAL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CERTIFICAT
MEDICAL |
1. L’obligation légale
Le
travailleur doit envoyer à l'employeur un certificat
médical dans les deux jours ouvrables à compter du jour de
l'incapacité si une convention collective de travail ou le règlement de
travail le prescrit. Si aucune convention collective de travail ou aucun
règlement ne l'exige, le certificat médical sera alors envoyé dans les deux
jours ouvrables à compter du jour où l'employeur le demande.
2.
L’instauration d’une dispense
Cependant, le travailleur
n'est pas tenu, trois fois par année calendrier, de produire un certificat
médical pour le premier jour d'une incapacité de travail[18]. Le cas échéant, il communique
immédiatement à l'employeur l'adresse où il séjourne durant ce premier jour
d'incapacité de travail, à moins que cette adresse corresponde à sa résidence
habituelle connue de l'employeur.
Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l'année calendrier au cours de laquelle survient l'incapacité de travail, peuvent, par convention collective de travail ou par règlement de travail, exiger la remise d’un certificat médical même pour le premier jour. L’application de cette dérogation exige une disposition explicite dans le règlement de travail (ou la CCT) dérogeant à l’article 31, § 2/1, alinéa 1er.
3.
Le délai d’envoi du certificat médical
Le délai d’envoi ou de remise du certificat médical est de deux jours ouvrables à dater du jour du début de l’incapacité ou de la réception de la demande de l’employeur à produire un certificat médical. Le délai détermine la période au cours de laquelle le certificat doit être envoyé et non la période au cours de laquelle il doit être reçu par l'employeur. Une convention collective ou le règlement de travail peut déterminer un autre délai, celui-ci pouvant être inférieur ou supérieur au délai légal.
4.
La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical
La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical incombe au travailleur. Elle peut être apportée par toute voie de droit, y compris les présomptions et les témoignages. Le certificat médical ne doit donc pas être obligatoirement envoyé par lettre recommandée à la poste même si cette manière de procéder permet au travailleur de se constituer la meilleure preuve.
FICHE C6/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
CERTIFICAT MEDICAL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CERTIFICAT
MEDICAL (SUITE) |
5.
Le contenu du certificat médical
La loi précise que le certificat médical doit mentionner trois éléments :
· l’incapacité de travail ;
· la durée probable de l’incapacité ;
· la possibilité du travailleur de se rendre à un autre endroit pour se soumettre au contrôle.
6.
La prolongation de l’incapacité
L’incapacité de travail constituant une cause
de suspension légale du contrat, le travailleur qui invoque la prolongation de
cette période de suspension doit, selon nous, satisfaire aux mêmes obligations
que celles qui lui sont imposées quand débute l’incapacité de travail.
7. Les sanctions
Lorsque le certificat médical est produit après le délai prescrit, le travailleur peut perdre sa rémunération pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise du certificat. Cette sanction ne sera pas appliquée si le travailleur peut démontrer que le retard est dû à la force majeure. Le comportement du travailleur peut, dans certaines circonstances, constituer un motif grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail.
FICHE C7 (01/06/2023)
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE CONTRÔLE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRÔLE |
1. L’exercice d’un droit patronal
Le travailleur doit recevoir le médecin envoyé par l'employeur et se laisser examiner par lui. Ce médecin est librement choisi par l'employeur et est rémunéré par ce dernier. L’employeur peut faire contrôler le travailleur dès le moment où il est informé de l’incapacité du travailleur. Le contrôle médical ne peut plus être exercé que par un médecin possédant une expérience de cinq ans comme médecin généraliste.
2. La mission du médecin-contrôleur
Le médecin-contrôleur examine la réalité de l’incapacité de travail, vérifie la durée probable de l’incapacité et, le cas échéant, les autres données médicales si celles-ci sont nécessaires pour vérifier la bonne application des dispositions contenues dans la loi relative aux contrats de travail.
La mission du médecin-contrôleur est donc limitée aux constatations médicales portant sur l’existence ou non de l’incapacité de travail, son origine et la compatibilité d’une activité avec l’état de santé du travailleur. Toutes les autres constatations sont couvertes par le secret professionnel. Le médecin-contrôleur ne peut, à notre avis, émettre un avis sur le caractère temporaire ou définitif de l’incapacité.
3.
L’avis du médecin-contrôleur
Le médecin-contrôleur doit remettre aussi rapidement que possible (éventuellement après avoir contacté le médecin-traitant) ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur n’est pas d’accord avec l’appréciation du médecin-contrôleur, son opposition sera actée par celui-ci sur le document écrit.
4. Le lieu et le moment où s’effectue le
contrôle
Le médecin-contrôleur se présente, en principe, au lieu de résidence du travailleur. S'il y est invité, le travailleur doit, sauf si le médecin traitant estime qu'il ne peut se déplacer, se présenter chez le médecin-contrôle désigné par l'employeur. Dans ce cas, les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Ce droit peut être exercé durant toute la période d’incapacité et la visite du médecin-contrôle peut avoir lieu un dimanche, un jour férié ou en soirée.
L’employeur peut, par une disposition du règlement de travail, obliger le travailleur à rester à son domicile alors que le certificat médical autorise les sorties. Cette obligation ne peut porter que sur quatre heures consécutives. Il nous semble que cette disposition doit être limitée dans le temps (par ex. : les sept premiers jours).
FICHE C7/1
(01/06/2023)
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE CONTRÔLE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRÔLE (SUITE) |
5. La perte du salaire garanti
Si le médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte au travail, celui-ci sera privé du salaire garanti à partir de la date où s’est effectué le contrôle. Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.
Le fait pour un travailleur de ne pas se soumettre au contrôle a pour conséquence, selon nous (mais le libellé de la loi est incertain !!!!) la perte de salaire garanti pour les journées d'incapacité. Cette attitude ne constitue pas en soi un motif grave.
FICHE C8 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
L’ARBITRAGE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’ARBITRAGE |
1. La divergence de diagnostic
En cas de divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, il faut considérer que les deux certificats ont la même valeur juridique et que l’un des certificats n’a pas la prééminence sur l’autre. Comme la charge de la preuve incombe à la partie qui prétend exercer un droit, l’employeur ne peut licencier le travailleur pour motif grave à moins qu’il ne démontre que le travailleur est en fait capable de travailler et que le refus de celui-ci constitue un motif grave. Quant au travailleur, il doit amener une preuve supplémentaire s’il souhaite bénéficier du salaire garanti. Dans ce cas, le travailleur ne peut se contenter d’envoyer un nouveau certificat médical de son médecin traitant ou d’un tout autre médecin.
2.
L’arbitrage
Pour trancher le différend existant entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, les parties recourront prioritairement à l’arbitrage. Dans les deux jours ouvrables de la remise des constatations écrites faites par le médecin-contrôleur, la partie la plus diligente (en principe le travailleur) demandera à recourir à l’arbitrage.
Dans le délai imparti, les parties pourront se mettre d’accord sur l’identité du médecin qui arbitrera le différend. Ce médecin devra avoir, comme le médecin-contrôleur, une expérience de cinq ans en qualité de médecin généraliste. Si un accord ne peut être obtenu, la partie la plus diligente pourra désigner un médecin-arbitre repris dans la liste des médecins-arbitre tenue auprès du Conseil de l’Ordre des médecins.
Le médecin-arbitre effectuera l’examen médical et statuera sur le litige médical endéans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Il notifiera sa décision au médecin-traitant et au médecin-contrôleur. L’employeur et le travailleur seront, quant à eux, informés de sa décision par lettre recommandée à la poste. Les frais de procédure et éventuellement les frais de déplacement du travailleur seront à charge de la partie perdante.
Dès le moment où les parties ont accepté l’arbitrage, elles ne peuvent plus demander au tribunal de désigner un médecin expert. La décision qui découlera de la procédure d’arbitrage sera définitive et liera les parties.
3. La perte du salaire garanti
Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.
FICHE C9 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE SALAIRE GARANTI
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
SALAIRE GARANTI |
1. La période de salaire garanti
La
période de salaire garanti débute le premier jour civil de la période
d'incapacité.
Si le travailleur est apte à travailler au moment de se présenter au travail et ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, soit entamer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, soit poursuivre le travail, l'employeur est tenu de lui payer sa rémunération normale. Dans ce cas, cette journée ne constitue pas le premier jour de la période de salaire garanti.
2.
Les cas où la rémunération garantie n'est pas due
La rémunération garantie n'est pas due par l'employeur dans deux cas :
1) si l'accident est survenu à l'occasion d'une compétition sportive ou d'une exhibition sportive pour laquelle le travailleur reçoit une rémunération (sous quelque forme que ce soit) et que l'organisateur perçoit un droit d'entrée ;
2) si l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave commise par le travailleur.
Il y a faute grave quand le travailleur a posé un acte
dont il connaissait le danger évident ou quand il n'a pas pris en considération
les mesures de sécurité les plus élémentaires s'imposant sur le plan de la
santé. Ainsi commet une faute grave, le travailleur qui conduit son véhicule en
état d’ivresse.
FICHE C10
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
L’INDEMNISATION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’INDEMNISATION
DES EMPLOYES |
L'employé a droit à sa rémunération garantie pendant les 30 premiers jours civils de son incapacité. Après cette période, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités à raison de 60% de son dernier salaire plafonné.
2. Durant un contrat à durée déterminée
de moins de trois mois
2.1. Le
premier mois du contrat de travail
Si l’éducateur a moins d’un mois d’ancienneté de service, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités (60% de son salaire) durant ce premier mois d’ancienneté.
2.2. Après le premier mois d’ancienneté
7
j. civils de salaire garanti - 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel Si l’incapacité est survenue au travail et que le travailleur a été empêcher de poursuivre son travail, la journée interrompue constitue le premier jour de la période de salaire garanti. |
7
j. civils à 86,93% - précompte professionnel |
16
j. civils à 60% salaire pris en charge par l’assurance obligatoire soins de
santé et indemnité – 11,11% de précompte professionnel + 26,93% pris en
charge par l’employeur – précompte professionnel Durant cette période l’employeur payera au travailleur 26,93% de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond salarial de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. |
Intervention uniquement de l’assurance obligatoire
soins de santé et indemnités : |
FICHE C10/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION
DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
L’INDEMNISATION
LA RECHUTE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’INDEMNISATION
DES EMPLOYES (SUITE) |
3. La rechute
La rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze jours civils consécutifs qui suivent la fin d'une période d'incapacité ayant déjà donné lieu au paiement de la rémunération garantie. Il s'agit là d'une présomption légale.
La rémunération garantie est due:
1) pour la partie de la période des trente jours restant à courir si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue ci-dessous durant une période de quatorze ou trente jours. Ainsi, un travailleur qui a déjà bénéficié de vingt jours civils de salaire garanti, peut encore bénéficier, en cas de rechute de dix jours civils de salaire garanti ;
2) lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou à un autre accident. S'il s'agit d'une autre incapacité, l'employé bénéficiera de nouveau d'un salaire garanti.
FICHE C11
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE TRAJET DE REINTEGRATION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE TRAJET
DE REINTEGRATION |
1. L’objectif poursuivi
L’article I.4-72 du Code du Bien-Être dispose que « le trajet de réintégration (…) vise à
promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail
convenu, en donnant à ce travailleur :
- soit,
temporairement, un travail adapté ou un autre travail en attendant d'exercer à
nouveau son travail convenu ;
- soit,
définitivement, un travail adapté ou un autre travail si le travailleur est
définitivement inapte à exercer son travail convenu ».
L’élaboration de ce trajet de réintégration se déroulera alors que le travailleur est toujours incapable de travailler.
2. La demande d’élaboration
d’un trajet de réintégration
Alors que le travailleur est en incapacité
de travail, la demande émane :
·
soit du travailleur ou du médecin traitant si le travailleur y
consent ;
·
soit
de l’employeur :
-
au
plus tôt à partir de troisième mois de l’incapacité de travail du travailleur
ou
-
à
partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin
traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail
convenu.
L’article I.4-10 du Code du Bien-Être permet au médecin du travail de prendre une décision médicale valable lors de « l’évaluation de réintégration ».
3. Les exigences formelles
La réglementation ne prévoit pas la
forme dans laquelle doit être faite la demande : cette demande pourrait
être formulée oralement ou par écrit, l’envoi d’une lettre recommandée n’étant
nullement exigé. Le Code du Bien-Être royal ne prévoit pas non plus de délai
pour introduire la demande, le travailleur ou l’employeur pouvant l’introduire
quand ils le souhaitent.
4. La procédure
4.1.
L’information de la demande de réintégration
Dès le moment où le médecin du
travail reçoit une demande de réintégration, il avertit :
-
l’employeur
si la demande émane du travailleur ou du médecin-conseil ;
-
le
médecin-conseil si la demande émane du travailleur ou de l’employeur.
FICHE C11/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE TRAJET DE REINTEGRATION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE)
|
4.2.
Phase 2 : L’étude de la demande
Le médecin du travail rencontre le travailleur afin de
procéder à une évaluation de réintégration. Celle-ci présuppose une évaluation
de santé du travailleur qui portera autant sur les capacités physiques que
psychiques du travailleur. Ce travailleur peut se faire assister par un
représentant des travailleurs au CPTT ou, à défaut, par un représentant
syndical.
4.3.
Phase 3 : La décision médicale
Quand l’évaluation de réintégration est terminée, le médecin du travail prend, aussi vite que possible, une des trois décisions suivantes :
DECISION |
Eléments qui doivent être repris dans la décision |
A |
· la constatation que le travailleur pourra, à
terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du
poste de travail, et qu'il peut entretemps effectuer un travail adapté ou un
autre travail · la description des conditions et modalités
auxquelles le travail adapté ou l'autre travail, et éventuellement le poste
de travail, doi(ven)t
répondre sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du travailleur
|
B |
· la constatation que le travailleur est définitivement
inapte à effectuer le travail convenu, mais qu'il peut effectuer un travail
adapté ou un autre travail. Il inclut la justification médicale relative à
cette constatation dans le dossier de santé du travailleur ; · la description des conditions et modalités
auxquelles le travail adapté ou autre travail, et éventuellement le poste de
travail, doi(ven)t
répondre sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du
travailleur. |
C |
· la constatation que, pour des raisons médicales,
il n'est (pour le moment) pas possible de procéder à une évaluation de la
réintégration, notamment parce qu'il n'est pas encore clair si le travailleur
est temporairement ou définitivement inapte au travail convenu, ou parce que
le travailleur doit encore subir un traitement avant de reprendre le travail · la notification que le trajet de
réintégration est terminé (infra, n° 992) , et peut être relancé au
plus tôt 3 mois après cette décision, sauf si le conseiller en
prévention-médecin du travail a de bonnes raisons de dévier de ce délai |
Au plus tard dans un délai de 49 jours calendrier à compter du lendemain du jour où le
médecin du travail reçoit la demande de réintégration, le médecin du travail
veille notamment à transmettre le formulaire d’évaluation de réintégration à
l’employeur et au travailleur.
FICHE C11/2
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
LE TRAJET DE REINTEGRATION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE 2)
|
4.4.
Phase 4 : L’établissement du plan de réintégration
Après avoir reçu l'évaluation de réintégration, l'employeur
établit un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le
médecin du travail dans le cas d’une décision A ou B.
Le plan de réintégration contient une ou plusieurs des
mesures qui seront formulées de la manière la plus concrète et détaillée
possible.
L’employeur remet le plan de réintégration au travailleur :
-
dans un délai de maximum 63
jours calendrier après réception de l'évaluation de réintégration lorsqu'il
s'agit d'une inaptitude temporaire (décision A) ;
-
dans un délai de maximum 6
mois après réception de l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une
inaptitude définitive (décision B).
Il
est possible que, en cas de décision A ou B, l’employeur décide de ne pas établir un plan de
réintégration parce qu'il estime :
-
soit que cela est techniquement ou objectivement
impossible ;
-
soit que cela ne peut être
exigé pour des motifs dûment justifiés.
Les arguments sont consignés dans un rapport.
4.5. Phase 5 : L’accord ou le désaccord du travailleur
Le travailleur dispose d'un délai de 14 jours calendrier
après la réception du plan de réintégration pour accepter le plan ou non, et le
remettre à l'employeur :
1° si le travailleur se rallie au plan de réintégration, il
le signe pour accord;
2°
si le travailleur n'est pas d'accord avec le plan de réintégration, il y
mentionne les raisons de son refus.
5. La fin du trajet de réintégration d’un travailleur
définitivement inapte
Le trajet de réintégration est terminé au
moment où l'employeur :
1° est informé par le médecin du travail, que le travailleur n'a pas
accepté les invitations répétées du médecin du travail indiquant les dates et
la forme de l'invitation ;
2° a reçu du médecin du travail le formulaire d'évaluation de
réintégration avec une décision C ;
3° a remis le rapport motivé au médecin du travail et au travailleur ;
4° a remis au médecin du travail le plan de réintégration refusé par le
travailleur ;
5° a remis au médecin du travail et au travailleur le plan de
réintégration accepté par le travailleur.
La fin d'un trajet de réintégration ne porte
pas préjudice à la possibilité de démarrer un nouveau trajet de réintégration
dans le futur.
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
III.
L’ACCIDENT DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE
PROFESSIONNELLE
FICHE
C12 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT DE TRAVAIL
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. La définition de l'accident de
travail
Tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail et qui produit une lésion est un accident de travail. Au départ de cette définition, il faut donc se garder de conclure que tout accident qui survient sur les lieux du travail constitue a priori un accident de travail.
Le travailleur doit apporter la preuve de l’existence :
· d'une lésion corporelle ;
· de l’événement soudain ;
· de la survenance de l’événement soudain dans le cours de l'exécution du contrat de travail.
A partir du moment où ces trois éléments sont démontrés, le travailleur bénéficie d’une présomption que l'accident survenu durant l'exécution du contrat est supposé être survenu par le fait du travail et que la lésion provoquée par un événement soudain est supposée trouver son origine dans un accident de travail. Ces deux présomptions sont réfragables c’est-à-dire que l’assureur-loi peut apporter la preuve du contraire.
3. La lésion
La lésion peut consister en une atteinte physique ou psychique. Une dépression nerveuse, une maladie mentale ou des troubles de mémoire consécutifs à un accident de travail sont considérés comme des lésions corporelles.
La lésion peut
aussi être une maladie causée par un fait accidentel (ex. : le tétanos
consécutif à une blessure, l’hépatite ou le sida contracté par un infirmier par
une piqûre d’une seringue infectée). Le dégât occasionné à une prothèse
(ex. : bris des lunettes) doit être considéré comme une lésion.
4. L’événement soudain
Le caractère soudain de l’événement constitue le critère déterminant de la notion d’accident de travail. Le travailleur ne doit pas seulement prouver qu’il a subi une lésion à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il doit en outre rapporter la preuve d’un évènement soudain. La recherche d’un événement soudain est souvent problématique quand la lésion est la conséquence de gestes répétitifs.
L’événement ne doit pas être anormal. Ainsi, un fait qui survient dans l’exercice journalier et habituel (ex. : soulever une personne handicapée) peut être un événement soudain occasionnant une lésion. Il faut toutefois que, dans cet exercice habituel et normal du travail, il puisse être décelé un élément qui a produire la lésion.
L’événement soudain peut consister dans un effort de la victime ou être provoqué par un choc psychologique ou émotionnel. Des circonstances particulièrement stressantes peuvent également constituer l’événement soudain.
FICHE C12/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT DE TRAVAIL
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
5. L’exécution du contrat de travail
L’accident
ne doit pas nécessairement se produire durant le travail mais il doit survenir
dans le cours de l’exécution du contrat de travail c’est-à-dire à un moment où
le travailleur se trouvait sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de son
employeur. Les accidents survenus au réfectoire ou durant la pause de midi (ex.
blessure occasionnée en jouant au ballon sur l’aire de jeu du service) sont
souvent considérés comme des accidents de travail. Si le travailleur se blesse
en s’adonnant à une occupation
Les évènements extra-professionnels qui sont organisés par l’entreprise ou avec l’autorisation de l’employeur, sont en principe considérés comme survenant durant l’exécution du contrat de travail. Par contre, l’accident qui survient lors d’un souper pris entre collègues de travail et organisé à leur seule initiative ne peut être considéré comme considéré comme survenant au cours de l’exécution du contrat.
6. La cause extérieure
La notion de cause extérieure a remplacé celle de « force extérieure » utilisée auparavant. L’élément d’extériorité ne doit donc pas se manifester de manière brutale ou le choc provoqué par la rencontre d’un objet ne doit pas nécessairement être brutal. La notion de cause extérieure permet de considérer comme accident de travail la lésion née d’un simple mouvement ou d’un effort.
La cause n’est pas extérieure quand elle est due à une déficience de l’organisme. Un simple geste, tel que le fait de s’accroupir, ne constitue pas un élément soudain dont la cause est extérieure au travailleur.
7. Le fait de l’exécution du contrat de
travail
Même
si l’accident survient pendant les heures de travail, il est requis qu’il soit
survenu par le fait de l’exécution du contrat de travail. Il doit donc
exister un lien de cause à effet entre l’accident survenu et l’exécution du
contrat de travail. Ce lien causal existe dès l’instant où l’évènement qui
s’est produit a un lien quelconque avec
l’entreprise dans laquelle le travail est effectué. Autrement dit, l’accident
ne se produit pas en raison de l’exécution du contrat de travail si la cause
réside dans le fait que l’intéressé effectuait des activités
FICHE C13
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. La définition
L'accident sur le chemin du travail est l'accident survenu sur le trajet normal que le travailleur doit parcourir de sa résidence pour se rendre au lieu d'exécution de son contrat de travail et inversement.
2. La notion de trajet normal
La notion de « trajet normal » ne désigne pas nécessairement le trajet le plus court, le plus direct. Le trajet reste normal si, par exemple, le travailleur emprunte un trajet plus long mais qui offre, par exemple, plus de sécurité.
2.1.
Les détours et les interruptions nécessaires
Le trajet demeure normal :
· quand le détour est insignifiant
ou
· quand le détour effectué par le travailleur est peu important et se justifie par un motif légitime ;
ou
· quand l’interruption du trajet est peu importante et est justifiée par un motif légitime.
Le
motif légitime se situe entre la force majeure et le motif de convenance
Ont été considérés comme justifiés par une raison légitime, les détours et les interruptions
effectués pour :
·
acheter de la
nourriture ;
·
rendre visite
à son épouse hospitalisée ;
·
conduire ou
reprendre les enfants à la garderie ou à l'école.
2.2.
Les détours ou interruptions importantes
Le trajet cesse d’être normal quand l’interruption ou le détour est important sans être justifié par la force majeure. La force majeure doit être entendue au sens du droit commun et consister donc en un obstacle imprévu et imprévisible, exempt de toute faute de celui qui l’invoque. Certaines juridictions considèrent que le détour important ne doit pas nécessairement être justifié par un cas de force majeure.
2.3.
Les détours ou interruptions pour convenance
Les
détours et interruptions exclusivement effectués pour des motifs de convenance
FICHE C13/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL (SUITE) |
3.
La notion de résidence
La résidence est le lieu où le travailleur
fixe, au moins temporairement, son habitation. Le lieu où le travailleur loge
par hasard la nuit ne peut être considéré comme étant la résidence. Par contre,
la résidence secondaire où l’on passe régulièrement des courts séjours
constitue un lieu de résidence.
4. Le lieu d’exécution du travail
Le lieu d’exécution du travail désigne tout
endroit où le travailleur se trouve sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de
l’employeur. Cela signifie que si le travailleur, sans raison légitime, se rend
à son entreprise (ex. : pour rencontrer un collègue), l’accident survenu
alors qu’il se rendait à l’entreprise ne constitue pas un accident sur le
chemin du travail.
5. Le moment où débute le chemin du travail
Le chemin du travail débute dès le moment où
le travailleur quitte sa maison ou son appartement. L’accident qui survient
dans le sentier qui sépare l’habitation et la rue ainsi que l’accident survenu
dans les escaliers communs de l’habitation à appartements doivent être
considérés comme des accidents survenus sur le chemin du travail.
La chute
survenant dans les escaliers de la maison alors que le travailleur s’apprêtait
à partir ne peut être considérée comme accident survenu sur le chemin du
travail puisque le travailleur n’avait pas encore quitté sa résidence.
6. Les assimilations à la notion de
chemin du travail
La notion de chemin du travail est notamment étendue aux situations suivantes :
· le trajet effectué par le travailleur de son lieu de travail vers le lieu où il prend ou se procure son repas et inversement. Cette assimilation vise le repas pris durant une pause de travail et non le repas pris avant ou après le travail ;
· le trajet parcouru par le travailleur de son lieu de travail à l'endroit où le travailleur suit des cours en vue de sa formation professionnelle et de cet endroit à sa résidence. Les cours doivent nécessairement être suivis en vue de parfaire sa formation professionnelle. Ils peuvent être donnés en dehors des heures de travail et ne doivent pas recevoir l’autorisation de l’employeur ;
· le trajet effectué par le travailleur du lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un employeur vers le lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un autre employer. L’assureur-loi de l’employeur chez qui le travailleur se rend indemnisera le travailleur ;
· le déplacement effectué par le travailleur pour chercher un nouvel emploi pendant le délai de préavis durant le demi-jour ou les deux demi-jours de congé accordé(s). Le travailleur devra démontrer que le déplacement était effectué pour rechercher un emploi ;
·
le trajet parcouru par le travailleur pour se
rendre, même en dehors des heures de travail, de sa résidence ou du lieu où il
a repris le travail, chez son précédent employeur afin notamment de remettre ou
de recevoir les documents prescrits par la législation sociale…
FICHE C14
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT DE TRAVAIL OU
SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
INDEMNISATION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’INDEMNISATION
POUR UNE INCAPACITE TOTALE TEMPORAIRE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE
CHEMIN DU TRAVAIL |
1. Le régime normal des employés
L'employeur
paie la rémunération durant les 30 premiers jours civils à compter
du premier jour de l'incapacité. Après la période de salaire garanti, le travailleur
a droit à charge de l'assurance à une indemnité égale à 90% du salaire
quotidien moyen octroyée par jour civil. Du montant de l’intervention de l’assureur-loi, il faut déduire 13,07%
de cotisations de sécurité sociale et 11,11% de précompte professionnel.
2.
L’accident survenant durant un contrat à durée déterminée de moins de trois
mois.
Après la période des sept jours civils de salaire garanti, l’employeur paie à l’employé, à titre d’avance, un montant égal au salaire net perçu normalement par le travailleur. Celui-ci subrogera, par écrit, l’employeur dans ses droits aux indemnités dues par l’assureur-loi pour cette période de vingt-trois jours civils.
7 j. civils de salaire
garanti – 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel (la journée de travail
interrompue doit être considérée comme le premier jour de la période de
salaire garanti). |
23 j. civils 86,93% - précompte professionnel |
Intervention de l’assurance accident de travail : 90% du salaire
quotidien moyen – 13,07% O.N.S.S. –
11,11% précompte professionnel |
3.
Les indemnités payées par l'assurance
En
cas d'incapacité temporaire totale, les indemnités payées par l'assurance sont
égales à 90% du salaire quotidien moyen et octroyées par jour civil.
Le salaire quotidien moyen est calculé en fonction de la rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année qui précède l’accident en raison de la fonction exercée dans l’entreprise au moment de l’accident, rémunération divisée par 365. La rémunération de base est prise compte jusqu’à un montant maximum qui est, au 1er janvier 2023, de 53.087,42 EUR
4. La faute intentionnelle du
travailleur
Aucune indemnité n'est due quand la victime a provoqué intentionnellement l'accident. La faute lourde ne peut être assimilée à une faute intentionnelle. Ainsi, la conduite en état d'ivresse d'une voiture ne constitue pas en soi une faute intentionnelle.
FICHE C15
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
ACCIDENT DE TRAVAIL OU
SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
REMBOURSEMENT DES FRAIS
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU
TRAVAIL |
L'assurance rembourse :
· les frais pharmaceutiques ;
· les frais médicaux, chirurgicaux dans les limites du barème fixé par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;
· les frais d'hospitalisation à concurrence du prix de journée fixé par la loi pour une chambre commune ;
· les frais de réparation (ou de remplacement) des prothèses (dentiers, lunettes...) et des appareils orthopédiques ;
·
les frais de déplacement du travailleur pour les
déplacements effectués à la demande de l’assureur-loi, du tribunal du travail
ou du Fonds des accidents de travail ainsi que les frais de déplacement
effectués pour des raisons médicales (ex. : pour se faire soigner à
l’hôpital). Les trajets en transport en commun sont remboursés intégralement.
Les trajets en voiture, pour des distances d’au moins
· les frais de déplacements des membres de la famille qui viennent rendre visite au travailleur hospitalisé. Des limitations sont fixées par la loi.
Les frais médicaux et chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers sont à charge de l’assureur-loi jusqu’à l’expiration du délai de révision. Après cette date, ils sont à charge du Fonds des accidents de travail. Ces frais médicaux sont remboursés sur base du tarif INAMI.
FICHE C16
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE PROFESSIONNELLE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
MALADIE PROFESSIONNELLE |
1. La notion de maladie professionnelle
Bien que le législateur n’ait pas donné de définition légale de la « maladie professionnelle », celle-ci résulte d’une exposition plus ou moins longue à des effets nocifs qui entraîne un dommage.
2. Les preuves à apporter
Un arrêté royal dresse une liste des maladies professionnelles donnant lieu à une indemnisation. Dans cette hypothèse, la victime doit établir que la maladie qu’elle a contractée est reprise dans la liste des maladies professionnelles et qu’elle a été exposée au risque professionnel de cette maladie. Lorsque la preuve de l’exposition au risque est démontrée, le lien de causalité entre le risque et le dommage est alors établi de manière irréfragable.
Si la maladie n’est pas reprise dans la liste des maladies professionnelles, elle pourra toutefois donner lieu à indemnisation si elle trouve « sa cause déterminante et directe dans l'exercice de la profession ». Le travailleur devra, dans ce cas, prouver le lien de causalité entre la maladie et l'exposition au risque professionnel de cette maladie. Ce lien doit être certain, direct et déterminant c’est-à-dire que les effets dommageables doivent être à ce point évidents que l’on ne puisse douter de l’exister d’une maladie professionnelle.
3.
L’indemnisation pour une incapacité totale temporaire
Lorsque la maladie entraîne une incapacité temporaire de travail, l’indemnisation est identique à celle prévue en matière d’accident de travail. (fiche C17) et elle est payée par FEDRIS. Elle n’est toutefois prévue que si l’incapacité temporaire dure au moins quinze jours.
4. L’écartement préventif
La mesure d’écartement d’une femme enceinte a pour conséquence qu’elle sera indemnisée par la mutuelle à raison de 78,237% de son salaire plafonné. FEDRIS n’intervient donc plus.
5. Le vaccin antihépatique
B
Certains
travailleurs ont l’obligation de se faire vacciner contre l’hépatite B. Les frais de vaccination sont à charge de
l’employeur.
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
IV. LA MATERNITE
FICHE C17 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
DE MATERNITE |
La femme a droit à quinze semaines de congé de maternité ou, en cas de naissances multiples, à dix-sept ou dix-neuf semaines de congé de maternité. Une semaine doit obligatoirement être prise avant la date probable d'accouchement. Neuf semaines de repos devront être pris après la date de l'accouchement.
date probable de l’accouchement
cinq semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X……………………………………
En cas de naissances
multiples :
date probable de l’accouchement
sept semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires deux semaines facultatives
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X…………………………………… I++++++++++++++++++I
1. Le congé de grossesse
1.1.
La remise d’un certificat médical
La travailleuse doit remettre à l'employeur, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement (au plus tard neuf semaines avant la date probable d’accouchement en cas de naissances multiples), un certificat médical précisant la date probable de cet accouchement.
1.2.
Le début du congé de grossesse
La travailleuse a le droit de prendre un congé prénatal. Celui-ci débute à la date demandée par la travailleuse et ce, au plus tôt six semaines (huit semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée de l’accouchement. La travailleuse n'est donc pas obligée de prendre la totalité du congé prénatal avant la date d'accouchement. Elle pourra alors reporter, après le congé d'accouchement, la période de congé de grossesse qu'elle n'a pas prise avant la date réelle de l’accouchement et durant laquelle elle a travaillé.
3 semaines
1 semaine obligatoire 9 semaines
obligatoires 2 semaines reportées
xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************Ixxxxxxxxxxxxxxxxxx
En cas de naissances mutiples :
3 semaines
1 semaine obligatoire 9 semaines
obligatoires 2 semaines prolongation 4
semaines reportées
xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************I………………………….IxxxxxxxxxxxxxxxI
FICHE C17/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
DE MATERNITE (SUITE) |
Il est interdit à la travailleuse de travailler à partir du 7ème jour qui précède la date probable de l’accouchement ce qui a pour conséquence que le congé de maternité débutera au plus tard 7 jours avant la date probable de l’accouchement. La période du congé de grossesse qui pourra être reportée après la période de repos d’accouchement sera donc de maximum cinq semaines (sept semaines en cas de naissances multiples)
La
travailleuse qui désire prendre son repos prénatal est tenue d'adresser à sa
mutuelle une demande accompagnée d'un certificat médical indiquant la date
présumée de l'accouchement pour bénéficier des indemnités de maternité.
1.3.
L’incapacité durant toute la période des six (ou des huit semaines) avant
l’accouchement
A la demande de la travailleuse, la période du congé postnatal est prolongée d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident durant TOUTE la période des six semaines (ou, en cas de naissance multiple, des huit semaines) qui précèdent la date effective de l’accouchement.
2.
La prolongation du congé de maternité en cas de naissances multiples
En plus des deux semaines prénatales facultatives, la mère peut, à sa demande, prolonger le repos postnatal de deux semaines maximum. Pour ce faire, elle doit communiquer à son employeur son intention et lui indiquer le nombre de jours qu’elle souhaite prendre.
3. Le congé d'accouchement
Pendant les neuf semaines qui suivent l'accouchement, la travailleuse ne peut prester aucun travail. Le congé prénatal qui est reporté pour prolonger le congé d'accouchement débute immédiatement après le congé d'accouchement.
4. Les indemnités de maternité
Pendant les 30 premiers jours civils, l'indemnité payée par la mutuelle est égale à 82% de la rémunération brute non plafonnée. A partir du 31ème jour jusqu’à la fin du congé de maternité, l’indemnité est égale à 75% de la rémunération brute plafonnée fixée par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités.
Un précompte professionnel de 11,11% est
retenu sur les indemnités payées par la mutuelle.
5. Les examens prénataux
La travailleuse a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour se rendre à des examens prénataux. Elle ne peut exercer ce droit que si elle a déjà informé l'employeur de son état de grossesse et si elle ne peut se rendre à ces examens en dehors des heures de travail. La durée de l'absence autorisée ne peut dépasser le temps dont la travailleuse a besoin pour subir cet examen prénatal.
Pour bénéficier du salaire garanti, la travailleuse doit avertir préalablement l'employeur de son absence et produire un certificat médical justifiant son absence que si une convention collective de travail ou le règlement de travail l'exige ou si l'employeur le demande.
FICHE C18
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL) |
1. Le principe
Afin
de permettre à la travailleuse de reprendre le travail « en
douceur », la loi permet à la travailleuse d’alterner des jours de travail
avec des jours. Quand au moins deux semaines facultatives se situent après la
période des neuf semaines après l’accouchement, la travailleuse peut décider de
convertir les deux dernières semaines du congé de maternité en « jours de congé de repos
postnatal ».
2. La décision
La décision de conversion résulte d’une décision de la travailleuse. Cela signifie que l’employeur ne peut l’imposer à la travailleuse. Celle-ci ayant informé de sa décision, l’employeur sera alors tenu, compte tenu de l’horaire de la travailleuse, de convertir cette période de deux semaines en « jours de congé de repos postnatal ». Ainsi, par exemple, une travailleuse à temps plein occupée dans un régime de 5 jours par semaine pourrait bénéficier de dix jours de congé. De même, une travailleuse à temps partiel qui travaille trois jours par semaine pourrait se voir octroyer six jours de congé. Il convient de rappeler que la conversion est fonction du nombre de jours prévus à l’horaire de travail de la travailleuse. Il nous semble qu’elle doit, en cas d’horaire irrégulier, aussi tenir compte du nombre d’heures de travail afférentes à ces jours.
3. La planification
La travailleuse doit prendre ces « jours de congé de repos postnatal » selon un planning qu’elle détermine elle-même, dans les huit semaines à dater de la fin de la période ininterrompue du congé de repos postnatal.
Cette information doit être communiquée à l’employeur par écrit au plus tard quatre semaines avant la fin de la période obligatoire du congé postnatal, c’est-à-dire avant le début de la 5ème semaine des neuf semaines du congé postnatal obligatoire.
2 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 1 semaines deux semaines converties
xxxxxxxxxxI--------------------------I********************IxxxxxxxxxxI……………………………I
A prendre dans les 8 semaines
Quand la travailleuse opte pour une reprise progressive, la période de protection contre le licenciement est aussi prolongée
Lorsque le travailleuse temps plein fait usage de la faculté de convertir une partie de son congé de maternité en jours de repos postnatal, il n’est pas tenu compte pour déterminer la rémunération moyenne servant au calcul de l’indemnité, du nombre de jours ouvrables que compte cette période mais du nombre de jours au cours desquels la travailleuse aurait normalement travaillé au cours de ladite période.
Lorsque la travailleuse est à temps partiel, la rémunération journalière moyenne est obtenue en divisant la rémunération due pour la somme des heures de congé par le nombre total des jours de congés.
FICHE C19 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
HOSPITALISATION DE L’ENFANT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’HOSPITALISATION
DE L’ENFANT |
1.
Le principe
Si le nouveau-né doit rester hospitalisé plus de sept jours après sa naissance, la mère peut demander de prolonger son repos de maternité d’une durée égale à la période d’hospitalisation qui dépasse les sept premiers jours. Toutefois, cette prolongation ne peut dépasser 24 semaines.
2.
Les formalités
La travailleuse doit remettre à son employeur et à sa mutuelle, à la fin du repos postnatal, une attestation de l’établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours suivant sa naissance et mentionnant la durée de l’hospitalisation.
3.
L’indemnisation
La prolongation du repos de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né est indemnisée à concurrence de 75% de la rémunération plafonnée de la travailleuse.
FICHE C20
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
HOSPITALISATION ET DECES DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’HOSPITALISATION
ET DECES DE LA MERE |
Le père[19] (ou la coparente[20]) de nouveau-né peut également bénéficier d'un congé de maternité converti si les trois conditions suivantes sont satisfaites :
· le congé de maternité converti ne peut débuter avant le 8ème jour qui suit le jour de la naissance de l’enfant ;
· le nouveau-né doit avoir quitté l’hôpital ;
· l’hospitalisation de la mère doit durer plus de sept jours.
Le congé de maternité converti prendra fin au moment où l'hospitalisation de la mère se termine ou, au plus tard, au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la mère.
1.1. Les formalités
Le père (ou la coparente) qui souhaite bénéficier de ce congé de maternité converti doit en informer par écrit son employeur avant le début du congé de maternité converti. Cet écrit mentionnera la date de début du congé ainsi que la durée probable de l'absence. Une attestation médicale certifiant l'hospitalisation de la mère pour une période de plus de sept jours doit également être envoyée à l'employeur dans les plus brefs délais.
N.B. :
Le travailleur (la travailleuse) devra également introduire une demande auprès
de sa mutuelle accompagnée d'une attestation de l'établissement hospitalier.
1.2.
L’indemnisation
Le
travailleur (la travailleuse) percevra alors de sa mutuelle d'une indemnité
journalière fixée à 60% de sa rémunération perdue (plafonnée) octroyée par
jour ouvrable. Pendant ce congé de maternité converti, la mère conserve son
droit aux indemnités de maternité.
FICHE C20/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
HOSPITALISATION ET DECES DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’HOSPITALISATION
ET DECES DE LA MERE (SUITE) |
2. Le décès de la mère
En cas de décès de la mère, le père (ou la coparente) de l'enfant peut bénéficier d'un congé de maternité converti qui ne peut excéder la partie du congé de maternité non encore épuisé par la mère au moment de son décès.
2.1.
Les formalités
Pour bénéficier de cette disposition, le travailleur (la travailleuse) doit en informer l'employeur par écrit dans les sept jours à dater du décès de la mère. Cet écrit mentionnera la date du début du congé du congé de maternité converti) et la durée probable de l'absence. Le père doit également introduire une demande auprès de sa mutuelle.
2.2.
L’indemnisation
L'indemnité est payée par la mutuelle auprès de laquelle le père (ou la coparente) est affilié et a la qualité de titulaire. Le montant de l'indemnité octroyée par jour ouvrable est fixé au même taux que l'indemnité de maternité, compte tenu de la durée déjà écoulée du congé de maternité.
FICHE C21 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
PROTECTION DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
MESURES DE PROTECTION DE |
1. Les travaux à risques
Si un travail présente un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ainsi que pour la santé de l'enfant ou s'il peut avoir des répercussions nuisibles sur la grossesse ou l'allaitement, l'employeur doit aménager provisoirement les conditions de travail ou la durée du travail à risque de la travailleuse concernée. Si cet aménagement n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'employeur proposera alors à la travailleuse un autre travail compatible avec son état. C'est seulement si un changement de poste de travail ne peut être proposé que le contrat de travail sera alors suspendu.
2. Le travail de nuit
2.1.
Une interdiction relative
Pendant la période des huit semaines précédant la date probable de l'accouchement, la travailleuse ne peut être obligée d'effectuer un travail de nuit. Par contre, elle peut, si elle le souhaite, continuer à travailler la nuit à moins qu’elle ne soit occupée à un poste à risques.
Le travail de nuit est, pour l'application de cette disposition, le travail qui est principalement réalisé entre 20 h. et 6 h. La disposition s'applique donc seulement aux éducatrices qui effectuent des gardes dormantes ou non dormantes.
La travailleuse ne peut également être obligée de travailler la nuit si un certificat médical établit que ce travail de nuit peut compromettre la sécurité ou la santé de la travailleuse ou pour la santé de son enfant. Cette possibilité est accordée à la travailleuse durant toute la période de grossesse et (ou) durant la période qui s'étend de la 10ème semaine à la 13ème semaine après la date de l'accouchement.
2.2.
La mesure prise
Quand un travail de nuit ne peut plus être effectué, l'employeur affectera la travailleuse à un travail de jour. Si un tel transfert n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'exécution du contrat de travail sera alors suspendue.
Si cette suspension survient durant la période de grossesse, le congé de maternité débutera obligatoirement la 6ème semaine qui précède la date présumée de l'accouchement. Dès qu'une mesure d'écartement du poste de travail de nuit prend fin, l'employeur doit à nouveau occuper la travailleuse dans les conditions de travail initiales.
FICHE C21/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
PROTECTION DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
MESURES DE PROTECTION DE |
3. Les heures supplémentaires
La travailleuse enceinte ou qui allaite ne peut prester des heures supplémentaires.
4. L’examen médical de reprise du
travail
La travailleuse qui reprend le travail après une période d’accouchement est soumise à un examen de reprise du travail qui doit avoir lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours ouvrables de la reprise du travail.
5. L’indemnisation de la travailleuse
écartée de son travail
La travailleuse qui est écartée du travail, soit parce que son poste de travail comporte des risques ou est effectué principalement la nuit, bénéficiera, si l'employeur ne peut fournir un travail de remplacement, des indemnités payées par la mutuelle au taux de 78,237% de la dernière rémunération (plafonnée) perçue par la travailleuse.
FICHE C22
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
PROTECTION DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT |
1. Le début de la période de protection de la mère
La période de protection de la mère débute à partir du
moment où l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la travailleuse.
La preuve que l’employeur est informé de l’état de grossesse incombe à la
travailleuse.
2. La fin de la période de protection de la mère
La protection se termine le mois qui suit le congé de
maternité[21]
(c’est-à-dire du congé postnatal éventuellement prolongé de la partie du congé
prénatal non prise). Est inclus dans le congé de maternité la période de huit
semaines durant laquelle la travailleuse prend, le cas échéant, ses « jours
de congé de repos postnatal ».
3. La protection du père ou de la coparente
En cas de congé de maternité converti pris en
application de l’hospitalisation ou du décès de la mère, la période de
protection du père (ou de la coparente) débute au moment où l’employeur a été
averti par le père (ou la coparente) de son intention de prendre un congé de
maternité converti et se termine un mois prenant cours à la fin de ce congé[22].
4. La portée de la protection
Durant la période de protection, l’employeur ne peut
mettre fin au contrat[23] de la mère
(ou du père ou de la coparente qui bénéficie du congé de maternité converti)
pour des motifs inhérents à la maternité (ou au congé de maternité converti).
Si le motif n’est pas étranger à la prise du congé de
maternité converti (ou à défaut de motif), l’employeur sera alors redevable
d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois.
Il est important de savoir que la période de
protection interdit non seulement le licenciement mais aussi toutes les mesures
préparatoires à ce licenciement qui surviendraient durant la période de
protection. Par la prise de mesures préparatoires, on entend aussi la prise de
décision de licencier.
La protection qui est instaurée n’est toutefois pas
absolue, l’employeur pouvant mettre fin au contrat de la mère (ou du père ou de
la coparente) pour des motifs étrangers à la maternité (ou au congé de
maternité converti). La charge de la preuve de ces motifs incombe à
l’employeur. A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de
ces motifs.
FICHE C22/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE DE MATERNITE
PROTECTION DE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT (SUITE) LA CONGE DE MATERNITE |
5. L’indemnité de protection
Si l’employeur viole cette interdiction, il sera
redevable envers la mère d’une indemnité spéciale égale à six mois de
rémunération brute (et, en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, à six
mois pour le père ou la coparente qui a pris un congé de maternité converti) en
plus des indemnités de rupture éventuelles[24].
L’indemnité de protection n’est pas soumise aux
retenues ONSS mais fait l’objet d’une retenue de précompte professionnel
calculé selon un barème spécial.
6. La non-reconduction du contrat
A la demande
de la mère (du père ou de la coparente), l'employeur lui donne connaissance par
écrit des motifs du non-renouvellement. L'employeur doit prouver que le
non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail à durée
déterminée est étranger à la grossesse ou à l'accouchement (ou au congé de
maternité converti).
Si le motif
invoqué à l'appui du non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation
de travail à durée déterminée n'est pas étranger à la grossesse ou à
l'accouchement ou au congé de maternité converti (ou à défaut de motif),
l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la
rémunération brute de trois mois.
FICHE C23
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
PAUSES D’ALLAITEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
PAUSES D’ALLAITEMENT |
1. L’existence d’un droit
La travailleuse bénéficie d’un droit aux pauses d’allaitement qui s’étend sur une période débutant à la fin du congé de maternité et se terminant sept mois après la naissance de l’enfant. Cette période de sept mois peut être prolongée de maximum deux mois en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé de l’enfant et attestées par un certificat médical. La naissance prématurée d’un enfant est considérée comme une circonstance exceptionnelle.
Congé de maternité
X---------------------------------------I
Congé
allaitement ( 7 mois maximum) Raisons
impérieuses (2 mois maximum)
X……………………………………………I*********************************I
Ces pauses constituent une suspension de l’exécution du contrat mais pour laquelle l’employeur ne doit payer aucun salaire garanti. La travailleuse percevra, à titre de compensation, une intervention financière de la mutuelle égale à 82% de sa rémunération non plafonnée. Un précompte professionnel de 11% est toutefois retenu sur l’indemnité.
2. La durée des pauses d’allaitement
La travailleuse a droit à une pause si le temps de travail effectif est d’au moins quatre heures ou à deux pauses si le temps de travail effectif est d’au moins sept heures et demi.
La durée d’une pause d’allaitement est d’une demi-heure. Si la travailleuse a droit à deux pauses d’allaitement, elle peut les prendre en une ou deux fois au cours de la même journée.
3. Le moment des pauses d’allaitement
La travailleuse et l’employeur conviennent ensemble du moment où la travailleuse prend sa (ses) pause(s) d’allaitement. A défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus au règlement de travail.
4. La notification à l’employeur et la
preuve de l’allaitement
La travailleuse avertit[25], au moins deux mois à l’avance, son employeur de son intention d’utiliser son droit à des pauses d’allaitement. Ce délai de deux mois peut être réduit de commun accord entre l’employeur et la travailleuse.
Le
droit aux pauses d’allaitement n’est accordé que si la travailleuse apporte la
preuve de l’allaitement en produisant soit une attestation de l’O.N.E., soit un
certificat médical. Cette attestation ou ce certificat doit être renouvelé
chaque mois et remis chaque mois à l’employeur.
C. LES SUSPENSIONS
DE L’EXECUTION DU CONTRAT
V. LE
CONGE D’ADOPTION
FICHE C24 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’ADOPTION |
1.
Le principe
Le travailleur qui, dans le cadre d’une adoption, accueille un enfant mineur d’âge dans sa famille a droit à un congé d’adoption[26]. Le congé d’adoption doit être pris de manière ininterrompue[27] et dans les deux mois qui suivent l’accueil effectif[28] de l’enfant dans la famille du travailleur.
2.
La durée du congé d’adoption
Le travailleur qui adopte un enfant mineur a droit à un congé d’adoption de maximum six semaines, quel que soit l’âge de l’enfant, ce crédit de six semaines n’étant pas transférable à l’autre parent adoptif. Ainsi, lorsqu’un couple de deux travailleurs, adopte un enfant mineur, ils ont chacun droit à un crédit individuel de maximum six semaines de congé d’adoption. Ce crédit n’est pas transférable d’un parent vers l’autre parent adoptif.
Le crédit individuel de six semaines peut être doublé lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont octroyés dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales
Le crédit individuel peut être prolongé de deux semaines en cas d’adoption simultanée de plusieurs enfants mineurs. Ces deux semaines supplémentaires ne sont par contre pas doublées dans l’hypothèse d’une adoption simultanée d’enfants mineurs dont l’un ou plusieurs sont atteints d'une incapacité physique ou mentale qui correspond aux critères mentionnés ci-dessus. Ainsi, lorsqu’un travailleur adopte simultanément trois enfants mineurs, il a droit à un crédit individuel de maximum huit semaines de congé d’adoption (à savoir : 6 semaines + 2 semaines en raison de l’adoption simultanée de plusieurs enfants). Si un ou plusieurs des enfants adoptés simultanément présentent un handicap dans le sens susmentionné, le travailleur a alors droit à un crédit individuel de maximum quatorze semaines de congé d’adoption (6 semaines x 2 en raison du handicap = 12 semaines ; 12 semaines + 2 semaines supplémentaires en raison de l’adoption simultanée de plusieurs enfants =14 semaines au total).
FICHE C24/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’ADOPTION (SUITE) |
3. Le crédit complémentaire à partager entre parents adoptifs
Le congé d’adoption de maximum six semaines par parent adoptif est allongé de la manière suivante pour le parent adoptif ou pour les deux parents adoptifs ensemble de trois semaines à partir du 1er janvier 2023 (de quatre semaines à partir du 1er janvier 2025, de cinq semaines à partir du 1er janvier 2027.
Deux conditions doivent être remplies cumulativement pour pouvoir prétendre à ces semaines complémentaires :
1) il doit s’agir d’une demande que le travailleur a introduit au plus tôt à partir de la date concernée (à savoir 2021, 1er janvier 2023, 1er janvier 2025 ou 1er janvier 2027) ;
2) le congé d’adoption demandé ne peut prendre cours qu’au plus tôt à partir de cette même date.
S’il y a deux parents adoptifs, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines complémentaires.
4.
Les formalités
Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d’adoption doit en avertir son employeur au moins un mois à l’avance. La notification de cet avertissement se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception. L’avertissement mentionne la date de début et de fin de congé d’adoption. Le travailleur fournit à l’employeur, au plus tard au moment où le congé d’adoption prend cours, les documents attestant l’évènement qui ouvre le droit au congé d’adoption[29].
Concernant le crédit complémentaire à se partager entre les parents adoptifs, le travailleur qui souhaite prendre ces semaines complémentaires, doit, au plus tard au moment où le congé d’adoption prend cours, fournir à son employeur une déclaration sur l’honneur attestant, selon le cas, de la répartition de ces semaines entre les deux parents adoptifs, ou de l’attribution de cette semaine ou de ces semaines au seul parent adoptif qui utilise ce droit.
5. L’indemnité
Au cours des trois premiers jours calendriers du congé d'adoption le travailleur conserve sa rémunération normale à charge de l'employeur. Pour la partie restante du congé d'adoption, le travailleur ne travailleur percevra de sa mutuelle 82% de son salaire brut plafonné c’est-à-dire, au 1er janvier 2023, un montant maximum de 139,97 EUR. bruts par jour (régime de 6 jours par semaine).
Le travailleur qui désire recevoir l’indemnité pour le congé d’adoption doit introduire une demande auprès de sa mutualité. Cette demande doit être accompagnée d’un document prouvant l’inscription de l’enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence du travailleur. En cas de handicap de l’enfant, une attestation doit également être jointe.
FICHE C24/2
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’ADOPTION (SUITE 2) |
6.
La protection contre le licenciement
L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur pendant une période qui commence deux mois avant la prise de cours de ce congé et qui finit un mois après la fin de celui-ci, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé d’adoption[30].
La charge de la preuve de ces motifs étrangers incombe à l’employeur.
Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne s’avère pas être étranger à la prise du congé d’adoption ou à défaut de motif, l’employeur est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
Le non-renouvellement d’un CDD est
présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement si l’employeur était
informé de la grossesse ou de l’accouchement. A la demande de la travailleuse,
l’employeur informe celle-ci par écrit des motifs du non-renouvellement du
contrat. Si le motif n’est pas étranger à la grossesse ou l’accouchement (ou à
défaut de motif), l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à
la rémunération brute de trois mois.
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
VI. LE
CREDIT-TEMPS
FICHE C25
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS
DIFFERENTES FORMULES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES DIFFERENTS
FORMULES DE CREDIT-TEMPS |
La C.C.T. n° 103 instaure deux
systèmes de « crédit-temps » :
· un droit à un crédit-temps des
travailleurs en fin de carrière (formule II) exercé sous la forme d’une réduction
du temps de travail à un mi-temps ou d’1/5ème temps.
Crédit-temps |
Congés
thématiques |
Droit
instauré par |
-
pour apporter des soins palliatifs - assister un membre de sa famille gravement malade - bénéficier d’un congé parental - obtenir un congé d’aidant proche |
Avertissement
Il existe
un « décalage » entre certaines dispositions de la CCT n° 103 et
l’arrêté royal du 12 décembre 2001[31] qui accorde des allocations d’interruption aux
bénéficiaires du crédit-temps. C’est le cas en ce concerne les dispositions
relatives aux soins apportés aux enfants (fiche C30) et celles relatives aux
travailleurs âges (fiches C32 et s.).
|
FICHE
C26 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT
AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I ) |
1. L’instauration d’un droit au crédit-temps
1.1.
Les entreprises de plus de 10 travailleurs
La C.C.T. n° 103 instaure, dans les entreprises de plus de dix travailleurs, un droit à un crédit-temps avec motif (formule I). Ce droit est accordé pour une durée maximale de 51 mois calendrier. Cette durée ne varie pas en fonction de la forme d’interruption demandée (à temps plein, à mi-temps ou d’un cinquième).
Le droit à ce crédit-temps est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise qui détermine la durée maximale, celle-ci ne pouvant être supérieure à 51 mois sauf dans les deux hypothèses suivantes :
· d’une
réduction d’1/5ème temps,
· pour bénéficier d’un crédit-temps complet ou d’une réduction à un mi-temps pour apporter des soins à enfant handicapé de moins de 21 ans ou d’un enfant mineur d’âge gravement malade.
1.2.
Les Entreprises de moins de 11 travailleurs
L’exercice
des droits énumérés ci-dessus requiert, dans les entreprises[32] occupant dix travailleurs ou moins, l’accord
de l’employeur. Le travailleur ne dispose donc pas, dans cette hypothèse, d’un
droit au crédit-temps. L’accord ou le refus de l’employeur sera communiqué au
travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel
la demande est introduite.
2. Les trois formes de crédit-temps
Les travailleurs peuvent :
· soit suspendre complètement leurs prestations de travail quel que soit le régime de travail dans lequel ils sont occupés dans l’entreprise au moment de l’avertissement écrit ;
· soit réduire à mi-temps leurs prestations de travail pour autant qu’ils soient occupés au moins aux 3/4 d’un temps plein dans l’entreprise pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit ;
· soit réduire leurs prestations de travail à concurrence d’un jour ou de deux demi-jours par semaine pour autant qu’ils soient occupés habituellement dans un régime de travail réparti sur cinq jours ou plus et qu’ils soient occupés à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit opéré.
FICHE C26/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT
AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I)
(SUITE) |
3. Les motifs
La CCT n° 103 énumère limitativement les évènements ouvrant le droit à un crédit-temps avec motif. Le droit complémentaire est accordé :
· pour prendre soins de leur enfant de moins de 8 ans (pour les demandes de crédit-temps temps plein). La demande de prise de cours doit être située avant le moment où l’enfant atteint l’âge de 8 ans ;
· pour soins palliatifs c’est-à-dire pour l’assistance (médicale, sociale, administrative ou psychologique) ou des soins à une personne souffrant d’une maladie incurable et qui se trouve en fin de vie ;
· pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec le demandeur) ou de la famille (jusqu’au 2ème degré) gravement malade ou aux membres de la famille par alliance (jusqu’au 1er degré) ; pour l’octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans. La demande doit débuter avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans ;
·
pour l’assistance ou l’octroi de soins prodigués à un enfant
mineur. La demande doit débuter avant que
l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans ;
·
pour
suivre une formation reconnue.
Si le droit au crédit-temps est de maximum 58 mois durant
toute la carrière professionnelle, la durée du crédit-temps est limitée pour à
36 mois pour suivre une formation reconnue (formule IB).
FICHE C27 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT
AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE
IA) TABLEAU
SYNTHETIQUE |
|
Suspension complète |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
Durée maximale |
51 mois |
51 mois |
51 mois |
Ancienneté de carrière |
Pas de condition |
Pas de
condition |
Pas de
condition |
Condition d’ancienneté dans l’entreprise |
Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans
l’entreprise à la date de l’avertissement écrit |
Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise
à la date de l’avertissement écrit |
Avoir au
moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement
écrit |
Condition d’occupation chez l’employeur |
Quel que soit le régime de travail |
Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui
précèdent l’avertissement écrit. |
Occupation à temps plein (dans un régime de 5
j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit. |
Preuve du motif |
Le travailleur doit prouver le motif |
Le travailleur doit prouver le motif |
Le travailleur doit prouver le motif |
Exigence d’une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise |
Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit
obligatoirement être conclue pour les motifs suivants : · soins à son/ses enfant(s) de moins de 8 ans ; · soins palliatifs ; · soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. · Cela
signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces
motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention
est conclue. |
Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit
obligatoirement être conclue pour les motifs suivants : · soins à son/ses enfant(s) de moins de 8 ans ; · soins palliatifs ; · soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. · Cela
signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces
motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention
est conclue. |
|
FICHE C28 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I A
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT
POUR APPORTER DES SOINS A UN ENFANT DUREE
MINIMALE ET MAXIMALE |
Durée minimale et (ou) maximale des
périodes |
Suspension |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème temps |
· Soins à un enfant de moins de 8 ans · Soins à un enfant handicapé de moins de 21 ans Les durées de minimales de 3 ou 6 mois doivent être respectées lors de chaque demande, y compris en cas de prolongation |
Minimum : 3 mois |
Minimum : 3 mois |
Minimum : 6 mois |
· Soins palliatif |
Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois |
Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois |
Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois |
· Soins personne gravement malade ·
·
·
·
· Soins enfant mineur gravement malade Le crédit-temps |
· Minimum : 1 mois · Maximum : 3 mois · par demande, que ce soit la même personne ou non. · Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale. |
· Minimum : 1 mois · Maximum : 3 mois · par demande, que ce soit la même personne ou non. · Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale. |
· Minimum : 1 mois · Maximum : 3 mois · par demande, que ce soit la même personne ou non. · Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale. |
·
N.B. : Par dérogation à la durée des
périodes minimales, l’éventuel solde restant peut être pris pour une période
plus courte.
FICHE C29 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I B
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT
POUR SUIVRE UNE FORMATION DUREE
MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB) |
Un crédit-temps avec motif peut être accordé au travailleur qui veut suivre :
-
une formation reconnue par les Communautés ou par le secteur,
comptant au moins 360 heures ou 27 crédits par an, ou 120 heures ou 9 crédits
par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois ;
-
un enseignement prodigué dans un centre d'éducation de base
ou une formation axée sur l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat d'enseignement
secondaire, pour lesquels la limite est fixée à 300 heures par an ou 100 heures
par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois.
-
|
Suspension complète |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
Durée maximale |
36 mois |
36 mois |
36 mois |
Ancienneté de carrière |
Pas de condition |
Pas de
condition |
Pas de
condition |
Condition d’ancienneté dans l’entreprise |
Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise
à la date de l’avertissement écrit |
Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans
l’entreprise à la date de l’avertissement écrit |
Avoir au
moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement
écrit |
Condition d’occupation chez l’employeur |
Quel que soit le régime de travail |
Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui
précèdent l’avertissement écrit |
Occupation à temps plein (dans un régime de 5
j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit |
Preuve du motif |
Le travailleur doit prouver le motif. |
Le travailleur doit prouver le motif. |
Le travailleur doit prouver le motif. |
Exigence d’une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise |
Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit
obligatoirement être conclue pour suivre une formation reconnue. Cela
signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces
motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention
est conclue. |
Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit
obligatoirement être conclue pour suivre une formation reconnue. Cela signifie que le droit au crédit-temps à temps
plein ou à mi-temps pour ces motifs ne peut être obtenu que dans les
entreprises où une telle convention est conclue. |
|
FICHE C30 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
CONDITIONS PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES
ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR
« SOINS AUX ENFANTS » |
La
réglementation du chômage édicte des règles d’octroi différentes pour le
crédit-temps « soins à un enfant ». Ces règles qui divergent de la
C.C.T. 103 sont les suivantes :
1) l’enfant doit avoir moins de 5
ans si le travailleur demande le crédit-temps à temps plein alors
que l’enfant doit avoir moins de 8 ans si le travailleur demande un crédit-temps à mi-temps ou d’1/5ème
temps.
2) La condition d’ancienneté est de 36
mois et non de 24 mois.
3) Les conditions d’occupation chez
l’employeur sont plus sévères que celles édictées par la C.C.T. n° 103 :
Durée minimale et (ou) maximale des périodes |
Suspension |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème temps |
Condition d’occupation chez l’employeur |
Occupation à temps plein dans les 12 mois précédant
l’avertissement écrit ou à temps partiel pendant les 24 mois précédant
l’avertissement écrit |
Occupation au moins à temps plein dans les 12
mois qui précèdent l’avertissement écrit. !!! Un
travailleur engagé à ¾ temps a droit au crédit-temps à ½ temps mais
n’a donc pas droit à des allocations parce qu’il ne remplit pas la condition
d’occupation à temps plein. |
Occupation à temps plein (dans un régime de 5
j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit[33]. |
FICHE C31
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF
FORMULE I A
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES MONTANTS DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION
POUR LE CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF |
|
Suspension complète |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
Montant
brut au 1er décembre 2022 |
Suspension complète d’un travailleur occupé à temps
plein : · Moins de 5 ans d’ancienneté : 598,08 €. · 5 ans d’ancienneté et plus chez l’employeur :
697,76 € |
Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Moins de 5 ans d’ancienneté : 299,03 €. · 5 ans d’ancienneté et plus : 348,87 € PLUS DE 50 ANS Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Moins de 5 ans d’ancienneté : 299,03 € ·
5 ans
d’ancienneté et plus : 348,87 € |
Réduction du temps plein d’1/5ème
temps : · Cohabitant : 276,67 € · Isolé : 333,88 €. |
Montant
net au 1er décembre 2022 |
Suspension complète d’un travailleur occupé à temps
plein : · Moins de 5 ans d’ancienneté : 537,50 €. (PP=
10,13%) · 5 ans d’ancienneté et plus : 627,08 € (PP =
10,13 %) |
Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Moins de 5 ans d’ancienneté : - Cohabitant (*); 209,33 €. PP = 30%) - Isolé (**): 247,75 €
(PP = 17,15%) ·
5 ans
d’ancienneté et plus dont la date d’avertissement est situé avant le 1er
février 2023 : - Cohabitant (*) ; 244,21 €. (PP = 30%) - Isolé (**) : 289,04 €
(PP = 17,15%) PLUS DE 50 ANS Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Moins de 5 ans d’ancienneté : - Cohabitant (*) ; 194,37 €. PP = 35%) - Isolé (**) : 247,75 €
(PP = 17,15%) ·
5 ans
d’ancienneté et plus dont la date d’avertissement est situé avant le 1er
février 2023 : - Cohabitant (*) ; 226,77 €. (PP = 35%) - Isolé (**) : 289,04 €
(PP = 17,15%) |
Réduction du temps plein d’1/5ème
temps : · Cohabitant (*) : 179,84 € (PP = 35%) · Isolé (**): - Sans enfant(s) à charge : 217,03 € (PP = 35%) - Avec un ou plusieurs enfants à charge : 276,62
€ (PP = 17,15%) |
(*) Cohabitant : travailleur habitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.
(**) Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge
FICHE C32
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS FIN DE
CARRIERE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE LE REGIME GENERAL – TABLEAUX SYNTHETIQUES |
Régime général |
Réduction
à un mi-temps |
Réduction
d’1/5ème |
Âge |
55 ans
|
55 ans
|
Durée |
Sans limitation de durée (jusqu’à l’âge de la pension) |
Sans limitation de durée (jusqu’à l’âge de la pension) |
Périodes minimales |
3 mois |
6 mois |
Ancienneté de carrière |
25 ans
|
25 ans
|
Ancienneté dans l’entreprise |
24 mois |
24 mois |
Régime de travail |
Occupation au moins à ¾ temps durant les
24 mois qui précèdent l’avertissement
écrit |
Occupation à temps plein dans les 24 mois qui précèdent
l’avertissement écrit. |
Conditions
supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption |
|
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
Age |
60 ans |
60 ans |
Montant des allocations d’interruption |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
|
Montant
brut au 1er décembre 2022 |
Réduction
d’un temps plein à un mi-temps : · Cohabitant : 595,64 €. · Isolé : 595,64 € |
Réduction
du temps plein d’1/5ème temps : · Cohabitant : 276,67 € · Isolé : 333,88 €. |
Montant
net au 1er décembre 2022 2018 |
Réduction
d’un temps plein à un mi-temps : · Cohabitant (*) : 387,17 € (PP = 35%) · Isolé (**) : 493,49 € (PP = 17,15%) |
Réduction
du temps plein d’1/5ème temps : · Cohabitant (*) : 179,84 € (PP 35%) · Isolé (**) sans enfant à
charge : 217,03 € (PP 35%) · Isolé (**) uniquement avec un ou plusieurs
enfants à charge : 276,62 € (PP = 17,15%) |
(*) Cohabitant : travailleur cohabitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.
(**) Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge
FICHE C33 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS EN FIN
DE CARRIERE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EN EQUIPES
SUCCESSIVES - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
|
Âge |
50 ans |
50 ans |
Durée |
Sans limitation de durée |
Sans limitation de durée |
Périodes minimales |
3 mois |
6 mois |
Ancienneté de carrière |
25 ans |
25 ans |
Condition particulière |
· 5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie ou · 7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie |
· 5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd ou · 7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd ou · 28 ans de carrière professionnelle et qu’un droit à la réduction des prestations d’1/5ème soit explicitement prévu dans une CCT sectorielle . |
Ancienneté dans l’entreprise |
24 mois |
24 mois |
Régime de travail |
Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit |
Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit. |
Condition supplémentaire
pour bénéficier des allocations d’interruption |
||
|
Réduction
à un mi-temps |
Réduction
d’1/5ème |
Age
|
55 ans |
55 ans |
Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32
FICHE C34 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS EN FIN
DE CARRIERE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT
TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
Réduction à un mi-temps |
Réduction d’1/5ème |
Âge |
50 ans |
50 ans |
Durée |
Sans limitation de durée |
Sans limitation de durée |
Périodes minimales |
3 mois |
6 mois |
Ancienneté de carrière |
25 ans |
25 ans |
Condition particulière |
20 ans de travail de nuit Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement |
20 ans de travail de nuit Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement |
Ancienneté dans l’entreprise |
24 mois |
24 mois |
Régime de travail |
Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit |
Occupation à temps plein dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit. |
Condition supplémentaire
pour bénéficier des allocations d’interruption (1) |
||
|
Réduction
à un mi-temps |
Réduction
d’1/5ème |
Age
|
55 ans |
55 ans |
Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32
FICHE C35 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS EN FIN
DE CARRIERE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN
LONG PASSE PROFESSIONNEL - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
Réduction d’1/5ème |
Âge |
50 ans |
Durée |
Sans limitation de durée |
Périodes minimales |
6 mois |
Ancienneté de carrière |
28 ans |
Ancienneté dans l’entreprise |
24 mois |
Régime de travail |
Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit. |
Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations
d’interruption |
|
Réduction d’1/5ème |
Âge pour obtenir le bénéfice des allocations d’interruption |
55 ans |
Ancienneté de carrière |
35 ns |
Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32
FICHE C36
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS
INTERDICTIONS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS |
Les allocations d’interruption peuvent être cumulées :
· avec les revenus provenant d’une activité complémentaire en tant que salarié si celle-ci était déjà exercée en même temps que l’activité dont l’exécution est suspendue ou dont les prestations de travail sont réduites, durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat ou la réduction des prestations de travail ;
· avec une activité indépendante complémentaire exercée, en qualité d’indépendant ou d’aide indépendant[34] exercée pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps. Elle peut être cumulée avec les allocations d’interruption pendant douze mois en cas de suspension totale. Ce délai de douze mois est porté à 24 mois dans le cadre d’un crédit-temps mi-temps et à 60 mois si le crédit-temps est d’1/5ème temps ;
· avec les revenus provenant de l’exercice d’un mandat politique provenant d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS ;
· avec une activité de volontariat ;
· une activité d’artiste couverte par le régime des petites indemnités ;
· une activité en tant qu’article 17.
Le travailleur âgé de 50 ans au
moins qui réduit ses prestations à temps plein à un mi-temps peut cumuler
l’allocation d’interruption avec une rémunération perçue pour l’accompagnement,
la formation ou le tutorat de jeunes travailleurs. La totalité de ces
différents revenus ne peut toutefois dépasser le montant qu’il percevait quand
il travaillait à temps plein.
Quand le travailleur ne déclare
pas cette activité ou la déclare tardivement, les allocations d’interruption
seront récupérées à partir de la date du début du crédit-temps jusqu’au jour de
la déclaration tardive éventuelle.
FICHE C37 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS
DEMANDE
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
|
1. Le délai de notification
Le travailleur qui souhaite bénéficier d’un des droits au crédit-temps doit en avertir, par écrit, l’employeur qui l’occupe :
· trois mois à l’avance quand l’employeur occupe plus de vingt travailleurs ;
· six mois à l’avance lorsque l’employeur occupe vingt travailleurs ou moins.
L’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder par écrit sur d’autres modalités.
Le délai de trois ou six mois est réduit à deux semaines lorsque le
travailleur souhaite exercer son droit au crédit-temps après avoir épuisé son
droit à un congé pour soins palliatifs ou pour soigner un membre de la famille
gravement malade.
En cas de prolongation de la demande initiale, les mêmes délais doivent être respectés.
2. L’exigence formelle
La notification de la demande se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception.
La demande doit comporter :
· un écrit reprenant diverses mentions ;
· l’attestation de l’ONEm ;
· les attestations diverses devant éventuellement être produites (ex. : quand le travailleur exerce son droit après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs).
3. L’attestation de l’O.N.Em.
L’écrit est accompagné d’une attestation émanant de l’O.N.Em. indiquant la ou les périodes durant lesquelles le travailleur a bénéficié :
· du droit au crédit-temps ou à une diminution de carrière ou de prestations de travail à mi-temps ;
· d’une suspension ou de réduction des prestations de travail en exécution des dispositions actuelles sur l’interruption (complète ou partielle) de la carrière professionnelle.
Cette attestation permettra à l’employeur de constater si le travailleur a épuisé ses droits à un crédit-temps ou la limite dans laquelle il peut encore les exercer. Cette attestation n’est pas nécessaire pour les travailleurs qui demandent de bénéficier des dispositions prévues pour les travailleurs âgés de 55 ans au moins.
4. La demande d’allocation d’interruption
Le travailleur doit, pour pouvoir
bénéficier de l’allocation d’interruption, introduire une demande, par lettre
recommandée, auprès du bureau de chômage. La demande est faite au moyen du
formulaire ad hoc. Le droit à l’allocation est ouvert à partir du jour indiqué
sur la demande d’allocations, lorsque tous les documents nécessaires dûment et
entièrement remplis, parviennent au bureau du chômage dans le délai de deux
mois (calculés de date à date) prenant cours le lendemain du jour indiqué sur
la demande. Lorsque ces documents dûment et entièrement remplis sont reçus
en-dehors de ce délai, le droit aux allocations n’est ouvert qu’à partir du
jour de leur réception.
FICHE C38 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS
EXERCICE DU DROIT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’EXERCICE DU
DROIT AU LE CREDIT-TEMPS |
1. Les modalités d’exercice du droit
L’employeur et le travailleur s’accordent, au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’avertissement par écrit a été notifié sur les modalités proposées pour l’exercice du droit. En cas de désaccord ou de problèmes individuels, les parties doivent s’adresser à la délégation syndicale ou entamer la procédure ordinaire du traitement des plaintes.
La modification apportée au contrat de travail est constatée dans un écrit qui mentionne, quand les prestations de travail sont réduites, le nouveau régime de travail et le nouvel horaire de travail. Les jours où le droit à la réduction du temps de travail est exercé sont déterminés de manière à assurer la continuité de l’entreprise ou du service. Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut préciser ce mode de répartition.
2. Le report du droit
L’employeur peut, dans le mois
qui suit la demande écrite, reporter l’exercice du droit au crédit-temps (temps
plein ou diminution d’un temps de travail à un mi-temps ou d’1/5ème
tems) pour des « raisons internes ou externes impératives »
(ex. : les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités
réelles de remplacement). Le conseil d’entreprise peut préciser ces raisons
pour l’entreprise.
L’exercice du droit prend cours, en tout état de cause, au plus tard six mois[35] à compter du jour où le droit aurait été exercé si la demande n’avait pas été reportée.[36]
3. Le retrait ou la
modification de l’exercice du droit
L’employeur
peut retirer ou modifier l’exercice du droit à la diminution de carrière d’1/5ème
temps pour des raisons, et pour la durée de celles-ci, déterminées par le biais
:
1° du conseil d’entreprise ou, à
défaut, d’un commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale ;
2°
en l’absence des organes cités au 1°, du règlement de travail. [37]
En
cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes
est d’application.
Le motif pour des raisons (ex. : la maladie d’un collègue, l’accroissement exceptionnel du travail ou d’autres raisons impératives) et la durée doivent être fixés par le conseil d’entreprise, à défaut de conseil d’entreprise, de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale. S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, ils sont précisés par le règlement de travail.
En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d’application.
FICHE C39 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CREDIT-TEMPS
EXERCICE DU DROIT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
|
1. La limite de l’exercice du droit
Lorsque le nombre total de travailleurs qui exercent ou exerceront en même temps dans l’entreprise (ou dans le service) un des droits décrits ci-dessus dépasse un seuil de 5% du nombre total de travailleurs occupés dans l’entreprise (ou le service), un « mécanisme de préférence et de planification » des absences est appliqué afin d’assurer la continuité de l'organisation du travail. Ce système permet de déterminer les travailleurs qui peuvent bénéficier du crédit-temps et de postposer pour les autres travailleurs l’exercice effectif de leur droit.
Le seuil de 5% peut être modifié, à la hausse ou à la baisse, par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise ou par le règlement de travail. Il s’en déduit qu’il n’est pas possible de déroger au seuil de 5% par un accord individuel et que les partenaires sociaux devront nécessairement conclure un accord collectif.
2. Le secteur de l’éducation spécialisée
Dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le seuil de 5% est de 20%. La durée du bénéfice du crédit-temps est étendue à cinq ans. Le droit au crédit-temps est accordé d’office à tous les travailleurs âgés, au moment de la demande, de 50 ans et plus. Le travailleur bénéficiaire de cette disposition n’est pas pris en considération pour le calcul du seuil des 20%. Quand le travailleur réduit ses prestations d’1/5ème temps, la réduction du temps de travailleurs se réalise sous la forme d’une diminution de jours complets de travail.
Lorsque le seuil est dépassé, une liste d’attente est établie tenant compte des priorités suivantes :
1. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins palliatifs ;
2. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins à un membre de leur famille jusqu’au deuxième degré ;
3. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour congé parental ;
4. les travailleurs qui font une demande motivée pour l’éducation d’un enfant de moins de cinq ans ;
5. les travailleurs qui font une demande motivée pour suivre des cours de formation.
C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
VII. LES CONGES THEMATIQUES
FICHE C40 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
SOINS PALLIATIFS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LES SOINS
PALLIATIFS |
1. Le principe
La loi accorde un droit au travailleur qui souhaite apporter des soins palliatifs de suspendre le contrat de travail ou réduire ses prestations.
Par « soins palliatifs », le législateur entend « toute forme d’assistance, notamment médicale, sociale, administrative ou psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d’une maladie incurable et se retrouvant en phase terminale ». La preuve résulte d’une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs et d’où il ressort que le travailleur a déclaré qu’il est disposé à donner des soins palliatifs. L’identité du patient ne peut être divulguée.
2. La durée du congé
La durée de la suspension ou de la réduction des prestations est d’un mois. Cette période peut toutefois être prorogée deux fois d’un mois.
Le congé débute le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle le travailleur a délivré l’attestation à son employeur. Il peut prendre cours plus tôt si l’employeur donne son accord.
3. Les formalités
Le travailleur doit, pour obtenir ce congé, fournir à l’employeur une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs. Une nouvelle attestation médicale doit être remise à l’employeur en cas de prolongation.
4. Les formalités envers l’ONEm
Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61FS complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée. Cette demande doit être formulée au plus tard dans les deux mois qui suivent le début de l’interruption de carrière.
Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.
5. Le montant des allocations : fiche C44
6. La protection
du travailleur : fiche D26
FICHE C41 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
MALADIE GRAVE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LA MALADIE
GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE |
1. Le principe
Bénéficie d’un droit à l’interruption de carrière (complète ou partielle) le travailleur[38] qui souhaite assister ou donner des soins à un membre de son ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec lui) ou d’un parent jusqu’au deuxième degré[39] (ou allié jusqu’au premier degré[40]) gravement malade. Toutefois, le travailleur qui est occupé dans une entreprise de moins de dix travailleurs ne peut invoquer un droit à une réduction des prestations mais uniquement un droit à la suspension totale de ses prestations .
L’interruption peut prendre une des trois formes suivantes :
· le travailleur (quel que soit son régime de travail) souhaite interrompre complètement ses prestations de travail ;
· le travailleur dont le régime de travail est d’au moins ¾ temps peut réduire ses prestations à un mi-temps ;
· Le travailleur engagé à temps plein peut réduire ses prestations d’1/5ème temps.
2. La notion de maladie grave
Est considérée comme une maladie grave, toute maladie ou intervention médicale reconnue comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d’avis que toute forme d’assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence. L’assistance peut être apportée au cours de l’hospitalisation de la personne ou quand elle est à son domicile ou dans tout autre lieu où le patient poursuit sa convalescence[41].
Hormis dans le cas d’une assistance médicale pour son enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille, l’attestation délivrée par le médecin traitant doit préciser que les besoins en matière de soins requièrent effectivement une interruption complète ou une réduction à un mi-temps ou d’1/5ème temps, en plus de l’assistance professionnelle dont le patient peut bénéficier.
FICHE C41/1 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
MALADIE GRAVE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LA MALADIE
GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE (SUITE) |
3. La durée du congé
Suspension |
Réduction |
Droit
(*) Maximum
12 mois par personne gravement malade (24 mois pour un isolé qui aide un
enfant de moins de 16 ans) Périodes
de minimum 1 mois, maximum 3 mois |
Droit
sauf dans les entreprises de moins 10 travailleurs pour les travailleurs qui
souhaitent réduire leur temps de travail. (*) Maximum
24 mois par personne gravement malade (48 mois pour un isolé qui aide un
enfant de moins de 16 ans). Périodes
de minimum 1 mois, maximum 3 mois |
(*)
Possibilité de refus pour les entreprises
de 50 travailleurs ou moins quand le travailleur a déjà bénéficié d’une
suspension de 6 mois. (Exception : un isolé qui aide un enfant de moins de
16 ans).
4. Les formalités envers
l’employeur
Le travailleur qui veut
bénéficier de l’interruption complète ou partielle pour apporter une aide ou
des soins doit notifier à l’employeur sa demande par lettre recommandée. Cet
avertissement est effectué au moins sept jours avant la date d’effet de la
suspension du contrat de travail ou de la réduction des prestations sauf si les
parties conviennent par écrit d’un autre délai. Endéans les deux jours
ouvrables qui suivent la réception de l’avertissement, l’employeur peut
informer le travailleur que la date d’effet est reportée pour des motifs liés
au fonctionnement de l’entreprise. La notification du report se fait par la
remise au travailleur dans lequel les raisons et la durée du report sont
indiquées. la durée du report sera de sept jours.
5. Les formalités envers l’ONEm
Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61FS complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée. Cette demande doit être formulée au plus tôt six mois avant la date de début de l’interruption de carrière et au plus tard dans les deux mois qui suivent le début de l’interruption de carrière
Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.
6. Le montant des allocations : fiche C44
7. La protection
du travailleur : fiche D26
FICHE C42 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
CONGE PARENTAL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LE CONGE
PARENTAL |
1. Le principe
Le congé parental consiste en un droit pour le père et la mère (le cas échéant le père et la mère adoptifs) de s’occuper de leur enfant.
Pour ce faire, ils peuvent choisir l’une des trois formules suivantes :
· s’il suspend le contrat, elle est de quatre mois, ceux-ci pouvant être consécutifs ou non (ex. : deux mois de congé parental, reprise de travail, un mois de congé parental) mais le contrat doit être suspendu durant au moins un mois ou un multiple (1, 2, 3 ou 4 mois) ;
· s’il réduit ses prestations d’au moins ¾ temps à un mi-temps, elle est de huit mois. Cette période peut être fractionnée en période de deux mois ou un multiple de ce chiffre (2,4, 6 ou 8 mois) (ex. : deux mois de congé parental, reprise de travail, deux mois de congé parental, reprise de travail, deux mois de congé parental) ;
· s’il réduit son temps plein d’1/5ème temps, elle est de vingt mois. Cette réduction peut être fractionnée en périodes de cinq mois ou un multiple de ce chiffre (5, 10, 15 ou 20 mois)
Le droit de réduire ses prestations n’est toutefois pas accordé au travailleur occupé dans une petite ou moyenne entreprise qui occupe moins de dix travailleurs. Sauf accord de l’employeur, le travailleur qui introduit la demande ne peut faire usage de la possibilité de poursuivre ses prestations de travail à mi-temps pendant une durée ininterrompue de six mois.
Il est aussi possible de réduire ses prestations à temps plein d’1/10ème. L’interruption d’un dixième permet, par exemple, de réduire les prestations à temps plein d’un jour toutes les deux semaines ou d’un demi-jour par semaine mais cette forme d’interruption partielle nécessite l’accord de l’employeur.
2. La notion de « congé parental »
Le travailleur a droit au congé parental :
· en raison de la naissance de son enfant. Ce droit peut s’exercer jusque, au plus tard, où l’enfant atteint son douzième anniversaire. Cette limite d’âge est portée à 21 ans quand l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu’au moins 9 points sont octroyés dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ;
· en raison de l’adoption d’un enfant, pendant une période de douze ans qui court à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie de son ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence. Ce droit peut s’exercer jusque, au plus tard, où l’enfant atteint son huitième anniversaire.
La condition de douzième année doit être satisfaite au plus tard pendant la période de congé parental. Ainsi, le congé parental doit obligatoirement débuter
FICHE C42/1 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
CONGE PARENTAL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LE CONGE
PARENTAL (SUITE) |
3. Les conditions
Le droit ne peut être exercé que pour un enfant de moins de douze ans[42] aux conditions suivantes :
· le travailleur doit avoir été au service de son employeur pendant douze des quinze mois qui précèdent la date à laquelle le travailleur demande de faire usage de son droit ;
· le travailleur avertit l’employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance, par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur. L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé parental.
Dans le mois de la demande, l’employeur peut, par écrit, reporter l’exercice du droit au congé parental pour des raisons justifiables liées au fonctionnement de l’entreprise. Quoiqu’il en soit, le travailleur a le droit de faire débuter le congé au plus tard six mois après le mois durant lequel le report a été notifié par l’employeur.
4. Les formalités envers l’employeur
Le travailleur doit avertir[43] l’employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance[44], par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur. L’employeur peut accepter un délai plus court. L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé parental.
Le travailleur fournit au plus tard au moment où le congé parental prend cours le ou les documents attestant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
5. Les formalités envers l’ONEm
Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61FS complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée. Cette demande doit être formulée au plus tôt six mois avant la date de début de l’interruption de carrière et au plus tard dans les deux mois qui suivent le début de l’interruption de carrière
Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.
6. Le montant des allocations : fiche
C44
7. La protection
du travailleur : fiche D26
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
AIDANT PROCHE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’AIDANT PROCHE |
1.
Le principe
Le congé d’aidant proche est accordé à un travailleur reconnu comme aidant proche par la mutuelle du fait qu’il fournit, de manière continue ou régulière, une aide et un soutien[45] à une personne reconnue comme étant en situation de dépendance.
Pour être reconnu comme aidant proche, le travailleur doit satisfaire aux conditions suivantes :
avoir établi une relation de confiance ou une relation étroite, affective ou géographique avec la personne aidée ;
avoir une résidence permanente et effective en Belgique ;
être inscrit au registre de la population ou des étrangers ;
exercer le soutien et l’aide sur une base non professionnelle, gratuitement et en coopération avec au moins un prestataire de soins professionnel ;
prendre en compte le projet de vie de la personne aidée.
La mutuelle accorde ce statut d’aidant proche sur base d’une demande effectuée par le travailleur au moyen d'une déclaration sur l’honneur à sa mutualité
Quant à la reconnaissance de la situation de dépendance, la personne acquiert ce « statut » si les conditions suivantes sont remplies :
avoir sa résidence principale et effective en Belgique ;
être en situation de dépendance, celui-ci étant déterminé sur la base de l’échelle médico-sociale utilisée pour évaluer le degré d’autonomie.
Le travailleur peut suspendre le contrat de travail en tout ou en partie, aucune condition d'ancienneté ne devant être remplie pour avoir droit à un congé d’aidant proche.
Le congé peut se prendre de trois manières différentes :
une suspension complète pour une période d’un mois ;
une réduction des prestations à mi-temps pour une période de 2 mois ;
une réduction des prestations d’ 1/5 pour une période de 2 mois.
2.
La durée du congé
2.1.
Le crédit total alloué au travailleur
Même s’il est reconnu comme aidant proche de plusieurs personnes, le travailleur Le travailleur peut prendre sur l’ensemble de sa carrière professionnelle au maximum :
6 mois de congé d’aidant proche à plein temps ;
ou
12 mois de congé d’aidant proche à mi-temps ou à 1/5.
FICHE C43/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
AIDANT PROCHE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’AIDANT PROCHE (SUITE) |
2.2.
Le crédit par personne aidée
Le congé pour aidant proche est de :
maximum trois mois d’interruption
complète, le travailleur pouvant fractionner ces trois mois en périodes d’un
mois ou d’un multiple de de ce chiffre ;
maximum six mois d’interruption
partielle à mi-temps ou d’un cinquième, le travailleur pouvant fractionner ces
trois mois en périodes de deux mois ou d’un multiple de de ce chiffre
3. Les formalités envers l’employeur
Le travailleur doit avertir[46] l’employeur au moins sept jours avant la date de prise de cours du congé par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur. L’employeur peut accepter un autre délai plus court.
L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé d’aidant proche.
4. Les formalités envers l’ONEm
Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61FS complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée.
Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.
5. Le montant des allocations : fiche
C44
6. La protection du travailleur : fiche D26
FICHE C44 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
DISPOSITIONS COMMUNES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LES MONTANTS DE L’ALLOCATION |
Suspension
complète (montants au 1er décembre 2022) |
|
Montant de base pour un travailleur engagé
à temps plein[47] |
978,24
EUR. bruts (879,15
EUR. nets) |
Travailleur isolé à temps plein[48]
(1) |
1.646,81
EUR. bruts (1.479,99
EUR. nets) |
Réduction des prestations à un mi-temps (montants au 1er décembre 2022) |
||
Réduction d’un temps plein à un mi-temps[49] |
< 50 ans |
> 50 ans (Uniquement si la demande a été introduite avant le 1er février 2023) |
Montant de base |
489,11 EUR. bruts (405,23 EUR. nets) |
659,39 EUR. bruts (546,31 EUR. nets) |
Travailleur isolé (1) |
823,41 EUR. bruts (682,20 EUR. nets) |
823,41 EUR. bruts (682,26 EUR. Nets) |
Réduction des prestations à 1/5ème temps (montants au 1er décembre 2022) |
||
|
< 50 ans |
> 50 ans (Uniquement si la demande a été introduite avant le 1er février 2023) |
Montant de base
|
165,93 EUR. bruts (137,48 EUR. nets) |
248,90 EUR. bruts (206,72 EUR. nets) |
Travailleur isolé avec uniquement un ou des enfants à charge |
223,14 EUR. bruts (184,88 EUR. nets) |
|
Travailleur
isolé (2) |
329,35 EUR. bruts (272,87 EUR. nets) |
2329,35 EUR. bruts (272,87 EUR. nets) |
FICHE C44/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
CONGE THEMATIQUE
DISPOSITIONS COMMUNES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES CONGES
THEMATIQUES LES MONTANTS DE L’ALLOCATION (SUITE) |
Réduction
des prestations à 1/10ème temps (montants au 1er
décembre 2022) UNIQUEMENT POUR LE CONGE PARENTAL |
||
|
< 50 ans |
> 50 ans (Uniquement si la demande a été introduite avant le 1er février 2023) |
Montant de base
|
82,96 EUR. bruts (68,74 EUR. nets) |
124,44 EUR. bruts (103,10 EUR. nets) |
Travailleur isolé avec uniquement un ou des enfants à charge |
111,57 EUR. bruts (92,44 EUR. nets) |
|
Travailleur
isolé (2) |
164,67 EUR. bruts (136,43 EUR. nets) |
164,67 EUR. bruts (136,43 EUR. nets) |
(1)Par
travailleur isolé, il faut entendre :
·
le
travailleur doit cohabiter exclusivement avec un ou plusieurs enfants à
charge ;
·
il doit
être parent au 1er degré des enfants avec qui le travailleur cohabite
ou être chargé de l’éducation quotidienne ;
·
l’enfant
doit être âgé de moins de 18 ans (21 ans s’il est handicapé).
·
!!! Pour le congé parental, l’enfant doit être âgé de moins de 18 ans
(21 ans s’il est handicapé).
(2)Par
travailleur isolé, il faut entendre :
·
le
travailleur doit cohabiter exclusivement avec un ou plusieurs enfants à
charge ;
·
il doit
être parent au 1er degré des enfants avec qui le travailleur
cohabite ou être chargé de l’éducation quotidienne ;
·
l’enfant
doit être âgé de moins de 12 ans (21 ans s’il est handicapé).
N.B. : Un précompte professionnel de
10,13% est retenu sur le montant brut de l’allocation d’interruption quand le
travailleur interrompt un travail à temps plein. Dans les autres cas, le
pourcentage est de 17,15%
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
VIII. LES VACANCES ANNUELLES
FICHE C45 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
NOTIONS GENERALES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
VACANCES ANNUELLES NOTIONS GENERALES |
1. Les bénéficiaires
Les travailleurs engagés à temps plein ou à temps partiel sous contrat de travail auprès d’un employeur privé bénéficient de vacances annuelles et d’un pécule de vacances calculé conformément aux règles prévues pour les travailleurs salariés. Sont également concernés par ces dispositions les travailleurs engagés dans le cadre d’un plan de résorption du chômage.
2. Le principe
Tout travailleur a droit à des vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations effectuées en Belgique durant l'exercice de vacances, c'est-à-dire l'année civile précédente. Il importe peu que ces prestations aient été effectuées auprès d'un ou plusieurs employeurs.
3. Les journées assimilées
Les vacances annuelles sont accordées sur base du travail effectué l'année civile précédente. Plusieurs périodes d'inactivité sont toutefois assimilées à du travail comme par exemple les périodes d’incapacité de travail ou de maternité. Les périodes de crédit-temps ne sont pas, quant à elles, assimilées à du travail.
4. La détermination des dates de vacances
Les dates de vacances sont fixées en principe par la commission paritaire compétente, à défaut par le conseil d'entreprise, à défaut par un accord entre l'employeur et la délégation syndicale, à défaut, par un accord unanime entre l'employeur et l'ensemble du personnel ou, à défaut, par un accord individuel entre l'employeur et le travailleur. Aucune des deux parties ne peut imposer sa volonté à l'autre. En cas de désaccord, le tribunal du travail devra être saisi pour trancher le litige.
Le travailleur doit prendre au moins une période continue d'une semaine de vacances. Si le travailleur le demande, l'employeur doit accorder une période de deux semaines continues entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsqu'il s'agit de chefs de famille, les vacances sont octroyées de préférence pendant la période de vacances scolaires. Cette règle ne revêt cependant pas un caractère obligatoire.
En ce qui concerne la troisième et la quatrième semaine de vacances, elles peuvent suivre les deux premières semaines de vacances ou être accordées par l'employeur pendant des périodes de moindre activité ou à l'occasion de fêtes.
FICHE C45/1 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
NOTIONS GENERALES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
VACANCES ANNUELLES NOTIONS
GENERALES (SUITE) |
5. Les dates des vacances
5.1. Le principe
Les vacances annuelles doivent être prises dans l'année. Aussi, le travailleur ne peut-il garder des jours de vacances annuelles et les reporter l'année civile suivante. De même, il ne peut prendre anticipativement des jours de vacances annuelles lors de l'exercice de vacances. Si le travailleur a été dans l'impossibilité d'épuiser ses vacances (ex.: maladie), il perd définitivement les jours de vacances annuelles qu'il n'a pas pu prendre.
5.2. Le report des
vacances annuelles
Dorénavant, il est autorisé de reporter les congés au-delà du 31 décembre de l’année de vacances dans des cas limitativement énumérés :
Les vacances non prises en raison d’un des cas limitativement énumérés peuvent être octroyées dans les 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances.
L’employeur paie donc anticipativement le pécule de vacances afférent aux jours de congé de vacances encore à prendre au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances. Ce paiement représente une avance sur le pécule de vacances clairement distinct de la rémunération pour la période reportée.
FICHE C46 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
DUREE DES VACANCES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
|
Le travailleur a droit à deux jours par mois de travail effectué durant l'exercice de vacances. Le fait qu'il ait travaillé chez un ou plusieurs employeurs importe peu.
Nbre de mois de travail durant l’exercice de vacances |
Nbre de jours de vacances en régime 6 jours par semaine |
Nbre de jour de vacances en régime de 5 jours par semaine |
12 mois |
24 jours |
20 jours |
11 mois |
22 jours |
19 jours |
10 mois |
18 jours |
17 jours |
9 mois |
16 jours |
15 jours |
8 mois |
16 jours |
14 jours |
7 mois |
14 jours |
12 jours |
6 mois |
12 jours |
10 jours |
5 mois |
10 jours |
9 jours |
4 mois |
8 jours |
7 jours |
3 mois |
6 jours |
5 jours |
2 mois |
4 jours |
4 jours |
1 mois |
2 jours |
2 jours |
Par mois de travail effectué, il faut entendre les mois complets comprenant des périodes de travail effectif ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif. Toutefois, plusieurs employeurs, bien qu'il n'existe aucune règle en la matière, considèrent qu'un demi mois complet de travail donne droit à un jour de vacances annuelles.
FICHE C47 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
DUREE DES VACANCES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
|
Le travailleur à temps partiel a droit, quant à lui, à des jours de vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations. Des difficultés surgissent quand le travailleur change de régime de travail. A cet effet, différentes formules ont été élaborées pour faciliter le calcul du nombre de jours de vacances annuelles dus au travailleur.
1. Passage d'un temps plein
à un temps partiel
Le nombre de jours de vacances annuelles auxquels peut prétendre le travailleur doit être calculé selon la formule suivante:
Régime de travail au moment où les V.A. sont prises Nbre de mois
x 2 jours x
----------------------------------------------------------------------------------
Régime de travail d’un travailleur à temps plein au moment où
les V.A. sont prises |
Ainsi, un travailleur qui a été temps plein en 2021
et travaille à mi-temps en 2022 a droit, en 2022, à douze jours de vacances
annuelles (en régime de 6 j./semaine).
19 h.
12 mois x 2 j. x
------ = 12 j. de V.A.
38 h.
2. Passage d'un travail à
temps partiel à un travail à temps plein
Le travailleur aura droit à un nombre de jours de vacances égal au nombre de jours auxquels il aurait droit s'il avait travaillé à temps plein l'année précédente, multiplié par une fraction exprimant le régime de travail appliqué l'année précédente.
Régime de travail au moment du travail à temps partiel Nbre de mois
de trav. x 2 jours x -------------------------------------------------------------------------------
Régime de travail d'un travailleur à temps plein au moment où le
travailleur preste son
temps partiel. |
Ainsi, un travailleur qui a travaillé huit mois à
mi-temps en 2021 puis quatre mois à temps plein en 2021 et est toujours travailleur
à temps plein en 2022 a droit à seize jours de vacances annuelles en 2022 (régime
de 6 j/semaine).
19 h.
8
mois x 2 x ----- = 8 jours
38 h.
38 h.
+ 4 mois
x 2 x ----- = 8 jours
38 h.
3. Passage d'un temps
partiel vers un autre temps partiel
Si le travailleur est engagé dans un régime de travail où il doit prester plus d'heures par semaine, la formule proposée au point 2 sera appliquée. S'il diminue son nombre d'heures de travail, la formule sera celle qui est proposée au point 1.
FICHE C48 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
PECULE DE VACANCES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES |
1. Le pécule de vacances
Le pécule de vacances comprend :
· le pécule simple qui correspond à la rémunération normale pour les jours de vacances et
· le double pécule qui est égal par mois presté (ou assimilé) à 1/12 de 92% de la rémunération brute du mois au cours duquel les vacances principales sont prises. Il faut entendre par « rémunération brute », tous les montants sur lesquels des cotisations personnelles et patronales de sécurité sociale ont été perçues.
Si l’employeur paye le double pécule de vacances au mois de juin et que le travailleur prend ses vacances principales en août et qu’une indexation des salaires survient en juillet ou en août, l’employeur doit recalculer le double pécule de vacances (car il doit tenir compte de l’indexation survenue) et payer un complément de double pécule de vacances au travailleur.
En fin de contrat, d'interruption complète de la carrière professionnelle ou de service militaire, l'employeur doit payer un pécule de vacances pour l'exercice de vacances et un pécule partiel pour l'année de vacances. Ce pécule de vacances est aussi appelé "indemnité de vacances » ou « pécule de départ ».
Le montant du pécule de vacances est égal à 15,34% des rémunérations (réelles et fictives) brutes gagnées chez l'employeur. Par rémunérations brutes, la plupart des cours et tribunaux entendent toutes les rémunérations gagnées chez l'employeur en ce y compris la prime de fin d'année et les primes ou avantages auxquels le travailleur a droit en vertu de son contrat de travail (ex.: prime de pénibilité). L'employeur retiendra 13,07% d'O.N.S.S.
Si l'employé a déjà pris des jours
de vacances, le montant de l'indemnité de vacances sera diminué du montant du
pécule simple déjà payé.
Si le travailleur est dans l'impossibilité de prendre ses vacances annuelles, l'employeur doit payer 15,34% des rémunérations réelles et fictives gagnées au cours de l'exercice de vacances.
Quand, en raison de la maternité, d'une maladie ou d'un accident de droit commun, les jours de vacances ne peuvent être pris avant la fin de l'année, l'employeur doit payer au plus tard pour le 31 décembre le pécule de vacances afférent à ces jours de vacances annuelles. Dans ces cas, le travailleur ne peut prétendre à des indemnités de mutuelle pour ces jours de vacances qu'il n'a pu prendre car ceux-ci sont couverts par un pécule de vacances payé par l'employeur.
4. La diminution du nombre d’heures de travail
Quand le nombre d’heures de travail diminue, l’employeur doit payer un pécule de sortie à la fin du mois de décembre de l’année concernée
C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
IX. LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES
FICHE C49 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
VACANCES ANNUELLES
JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES EN C.P. 319.02 |
1. Région wallonne
L’éducateur bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires. Pour bénéficier de ces jours de congé, le travailleur doit prouver six mois d’ancienneté dans l’institution. Le travailleur à temps partiel bénéficie de la même disposition mais proportionnellement à son temps de travail (CCT du 26 avril 2007).
La
C.C.T. conclue le 3 décembre 2007 prévoit pour les secteurs subventionnés par
Le total des jours de congés supplémentaires est donc de sept (4 + 3 = 7).
!!! Ces jours de congé ne suivent pas les mêmes règles que les vacances annuelles.
2.
Aide à la Jeunesse
L’éducateur bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires. Pour bénéficier de ces jours de congé, le travailleur doit prouver six mois d’ancienneté dans l’institution. Le travailleur à temps partiel bénéficie de la même disposition mais proportionnellement à son temps de travail (CCT du 26 avril 2007) .
Il est en outre octroyé :
- un jour de congé le 27 septembre (CCT du 27 avril 2007) ;
- un autre jour de congé supplémentaire (CCT du 23 septembre 2021) ;
- un deuxième jour de congé extra-légal est octroyé aux travailleurs à partir de l’année civile au cours de laquelle ils ont atteint l’âge de 45 ans (CCT du 23 septembre 20021).
Le total des jours de congés supplémentaires est donc de six et, pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans, de sept.
3.
COCOF
Les
travailleurs bénéficient de 4 jours de congé supplémentaires pour autant qu'ils
aient un an d'ancienneté dans l’ASBL (CCT du 4 novembre 2003).
C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
XI. LE CONGE EDUCATION PAYE
FICHE C50
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE
CONGE-EDUCATION PAYE |
1. Les conditions d'octroi
Le bénéfice du congé-éducation est ouvert notamment aux catégories suivantes :
· aux travailleurs occupés à temps plein dans les liens d'un ou plusieurs contrats de travail dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française ;
· aux travailleurs occupés au moins à 4/5 temps dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française ;
· aux travailleurs occupés à temps partiel sur la base d'un horaire variable dans le sens de l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et qui sont occupés dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française.
· aux travailleurs occupés au moins à mi-temps sur base d’un horaire fixe mais à condition qu’ils suivent une formation professionnelle qui est organisée durant les heures de travail.
N.B. :
Le congé-éducation n’est pas octroyé aux travailleurs employés par un service
public ou aux éducateurs qui sollicitent pour la ou les formations suivies l’octroi
d’une indemnité de promotion sociale
2. Le principe
Le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale pendant un nombre d'heures correspondant au nombre d'heures que comporte la formation suivie. Seul le nombre d'heures de présence effective est pris en considération pour déterminer le quota du congé-éducation payé accordé au travailleur.
N.B. : Les travailleurs
doivent cependant suivre des cours de formation professionnelle et (ou)
générale agréés par la loi d'un minimum de 32 heures par an.
3. Les travailleurs à temps
partiel
Les travailleurs à temps partiel bénéficient quant à eux du congé-éducation payé proportionnellement à la durée hebdomadaire du temps de travail d’un travailleur engagé à temps plein dans l’entreprise.
Quand le travailleur a été occupé, au cours de l’année scolaire, à temps plein et à temps partiel ; le quota d’heures de congé-éducation payé est calculé proportionnellement à l’occupation effective à temps plein et à temps partiel durant cette période.
FICHE
C51 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
DUREE DU CONGE-PAYE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE
CONGE-EDUCATION PAYE LA DUREE
DU CONGE-PAYE EN REGION WALLONNE |
Un travailleur à temps plein peut bénéficier, par an, à un maximum d’heures de congé-éducation payé :
Plafonds
annuels s’il n’y a pas de concordance entre le travail et la formation
|
Maxima
|
Maxima si
la formation professionnelle = métier en pénurie/éducation de base/1er
diplôme ESS[50]
|
Formation professionnelle (excepté langue) |
100 |
180 |
Formation générale (=syndicale) |
80 |
/ |
Formation professionnelle (excepté langue) = formation générale |
100 |
180 |
Bachelier ou master académiques |
120 |
180 |
Plafonds annuels
s’il y a une concordance entre le travail et la formation |
Maxima |
Maxima si la
formation professionnelle = métier en pénurie/éducation de base/1er diplôme
ESS[51] |
Formation professionnelle (excepté langue) |
120 |
180 |
Formation générale (=syndicale) |
80 |
/ |
Formation professionnelle (excepté langue)+formation générale |
120 |
180 |
FICHE C51/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
DUREE DU CONGE-PAYE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONGE-EDUCATION
PAYE LA DUREE
DU CONGE-PAYE EN REGION WALLONNE (SUITE) |
Plafonds
spécifiques (il importe pet qu’il y ait ou non une concordance entre le
travail et la formation |
Maxima |
Maxima si la
formation professionnelle = métier en pénurie/éducation de base/1er diplôme
ESS[52] |
Formation langue |
80 |
/ |
Formation langue + autre formation professionnelle |
100 |
180 |
Cas spécifiques
Examen au jury central |
3 fois la durée hebdomadaire du temps de travail |
Examen de validation des compétences |
8 heures le jour de l'examen |
FICHE C52
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
DUREE DU CONGE-PAYE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE
CONGE-EDUCATION PAYE LA DUREE DU
CONGE-PAYE EN REGION BXL-CAPITALE |
Un travailleur à temps plein
peut bénéficier, par an, à un maximum d’heures de congé-éducation
payé : |
||
|
Si l'horaire de formation ne coïncide pas avec
l'horaire de travail |
Si l'horaire de formation coïncide avec l'horaire
de travail |
Formation professionnelle (excepté les cours de langue) |
100 |
120 |
Formation générale |
80 |
80 |
Formation professionnelle (excepté les cours de langue) +
formation générale |
100 |
120 |
Bachelier ou master
académiques |
120 |
non admis |
Formation en langue |
80 |
80 |
Formation en langue +
autre formation professionnelle |
100 |
100 |
Le plafond maximum annuel est
fixé à 180 heures,
que la formation coïncide ou non avec les heures de travail et même si elle est
suivie en combinaison avec d'autres formations, pour :
Pour l'examen du jury central et
l'examen de validation des compétences, le nombre d'heures de congé est fixé
comme suit :
NOMBRE D'HEURES DE CONGÉ MAXIMUM |
|
Examen du jury central |
3 fois la durée hebdomadaire du temps de travail |
Examen de validation des
compétences |
8 heures le jour de
l'examen |
FICHE C53
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
DUREE DU
CONGE-EDUCATION PAYE
FORMATIONS VISEES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE
CONGE-EDUCATION PAYE LES
FORMATIONS VISEES PAR LA LOI |
1. Les formations professionnelles
Sont considérés comme des formations professionnelles :
· les
cours de l’enseignement de promotion sociale organisés, subventionnés ou
reconnus par les Communautés ;
· certains
cours du cycle secondaire supérieur et du cycle supérieur de l’enseignement des
arts plastiques à horaire réduit, organisés, subventionnés ou reconnus par les
Communautés ;
· les
cours de l’enseignement supérieur de type court et de plein exercice, organisés
le soir ou le weekend ;
· les
cours de niveau universitaire, de type long et de plein exercice, organisés le
soir ou le weekend, dans des établissements d’enseignement supérieur ;
· les
cours universitaires du premier et du second cycle, organisés le soir ou le
weekend dans les universités et les établissements assimilés aux universités
en vue de l’obtention d’un titre légal ou scientifique ainsi que les cours
menant au grade de bachelier ou de master organisés le soir ou pendant les weekends
dans des établissements d'enseignement supérieur. Par dérogation à ce qui
précède, les cours habituellement dispensés le soir ou le weekend et dont
l’organisation prévoit qu’une fois par semaine au maximum ils se dérouleront en
journée, peuvent être suivis par les travailleurs si leur régime de travail
comporte des prestations de nuit ou de weekend ; certaines formations
prévues par les règlements relatifs à la formation permanente dans les classes
moyennes ;
· les
formations préparant à l'exercice d'un métier en pénurie et qui sont organisées
par le service régional compétent pour la formation professionnelle ;
· la
préparation et la présentation d’examens au Jury Central ;
· la
préparation et la présentation d'examens organisés par les autorités fédérales
dans le cadre d'un système de validation et de certification des compétences ;
· les
formations de tuteur prévues dans le cadre des régimes de réduction de
cotisations de sécurité sociale ;
· les
formations sectorielles organisées par une décision de la commission paritaire
compétente ;
· les
formations non mentionnées ci-dessus dont le programme est agréé par la
commission d’agrément.
2. La notion de formations générales
Sont considérées comme des formations générales :
FICHE
C54 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE
CONGE-EDUCATION PAYE LES
DISPOSITIONS PARTICULIERES |
1. Les modalités particulières
En cas d'inscription tardive aux cours, le nombre d'heures de congé auquel le travailleur peut prétendre est diminué d'un pourcentage qui exprime le rapport entre le nombre d'heures de cours déjà données au jour de l'inscription et le nombre d'heures de cours que comporte la formation suivie.
Le congé-éducation est, pour les formations organisées en année scolaire, pris entre le début de l'année scolaire considérée et la fin de la première session d'examens de cette année scolaire. En cas de seconde session d'examens, la période durant laquelle peuvent être pris le congé-éducation payé est prolongée jusqu'à la fin de cette session. Pour pouvoir bénéficier de cette prolongation, le travailleur remet à son employeur une attestation délivrée à cet effet par l'établissement scolaire.
Le congé-éducation concernant les formations qui ne sont pas organisées en année scolaire doit être pris entre le début et la fin de la formation.
2. La limitation du droit
Dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% du nombre total des travailleurs. Un travailleur au moins devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.
Dans les entreprises occupant de 20 à 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs exerçant la même fonction. Un travailleur par fonction devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.
Dans les entreprises occupant plus de 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs occupant la même fonction. Un travailleur au moins par fonction devra être autorisé à s'absenter pour ce motif. Le conseil d'entreprise ou, à défaut d'accord en son sein, la commission paritaire compétente doit avoir préalablement défini ce qu'il faut entendre "par même fonction".
3. La rémunération
La rémunération normale se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés.[53] Toutefois, la rémunération prise en considération est limitée à un certain plafond qui est fixé du 1er janvier 2023 au 31 août 2023 à 3.364 EUR. bruts.
FICHE C55 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE-EDUCATION PAYE
PERTE DU DROIT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA PERTE
DU DROIT AU CONGE-EDUCATION PAYE |
1. L’abandon ou l’interruption de la formation
Le travailleur qui abandonne ou interrompt la formation perd le droit au congé-éducation payé à dater de la notification de cet abandon ou de cette interruption. Cette notification doit être faite au plus tard dans les cinq jours de l’abandon ou de l’interruption. Le droit au congé est alors perdu jusqu’au moment où le travailleur se réinscrit à une nouvelle formation ou reprend l’ancienne formation.
2. L’assiduité aux cours
Le bénéfice du congé-éducation n'est accordé qu'au travailleur qui suit les cours avec assiduité. Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé durant une période de 6 mois s'il s'est absenté irrégulièrement des cours pour plus d'un dixième de leur durée. Si un travailleur suit simultanément plusieurs formations et s'il s'est absenté irrégulièrement à l'une d'elles, il perd le droit au congé-éducation pendant 6 mois pour toutes les formations.
Le pourcentage des absences injustifiées (10%) entraînant la suspension du droit au congé-éducation payé s’établit sur base des heures de cours effectivement données et non sur base des heures théoriques du trimestre concerné.
Les motifs rendant l’absence aux cours justifiée sont énoncés strictement :
· la maladie du travailleur ou d’un membre de sa famille résidant sous le même toit ;
· grève des transports en commun ;
· grève ou maladie du professeur ;
· fermeture de l’établissement scolaire pour une raison bien définie ;
· à titre exceptionnel, les intempéries hivernales importantes (neige abondante, verglas généralisé).
Lorsque le manque d’assiduité a été constaté au cours du troisième trimestre scolaire, la période de suspension du droit chevauchera l’année scolaire suivante et le travailleur concerné qui s’est inscrit aux cours ne pourra bénéficier du congé-éducation payé entre le premier jour de cours et le dernier jour de la suspension du droit. Les heures de présence se situant dans cette période de suspension du droit ne seront pas prises en compte pour établir le quota des heures de congé-éducation payé à accorder pour l’année scolaire concernée.
3. L’exercice d’une activité professionnelle
Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé pour une période de 12 mois prenant cours le jour de la constatation du fait que le travailleur se livre à une activité indépendante ou salariée durant son congé-éducation payé.
4. L’échec de la formation
Le travailleur perd également son
droit au congé-éducation payé pour le même cours ou pour la même année
d'études quand il a suivi deux fois ce même cours ou cette même année sans la
réussir. Ce double échec ne doit toutefois pas être imputé à des circonstances
indépendantes de sa volonté.
C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
XI. AUTRES DISPOSITIONS
FICHE C56 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
ABSENCES IMPERIEUSES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
ABSENCES IMPERIEUSES |
1. Le principe
Le travailleur peut s'absenter pendant le temps nécessaire pour faire face à des problèmes familiaux impérieux. La durée de ces absences non rémunérées est de minimum dix jours par année civile. Elle est réduite proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel.
Ces dispositions ne peuvent toutefois aller à l’encontre des règles légales ou conventionnelles qui régissent les cas de suspension du contrat donnant lieu au paiement du salaire garanti.
2. La définition des raisons impérieuses
La C.C.T. n°45 définit la raison impérieuse comme « tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur, et ce pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention » et notamment :
a) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne habitant sous le même toit telle que:
- le conjoint ou la personne qui cohabite avec lui ;
- un ascendant, un descendant, l'enfant adoptif, l'enfant dont on est tuteur ou parent d'accueil, une tante ou un oncle du travailleur, de son conjoint ou de la personne qui cohabite avec lui ;
b) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'un parent ou allié au premier degré (parents, beaux-parents, enfants et beaux-enfants du travailleur) n'habitant pas avec le travailleur sous le même toit ;
c) les dommages matériels graves aux biens du travailleur comme, par exemple, les dégâts causés par un incendie, la tempête ou une catastrophe naturelle ;
d) l'ordonnance de comparution en personne à une audience lorsque le travailleur est partie au procès.
Il est loisible à l’employeur et au travailleur de déterminer d’un commun accord d’autres événements qui doivent être considérés comme raisons impérieuses.
3. Les formalités
Le travailleur qui s’absente pour une raison impérieuse doit avertir préalablement son employeur. S’il ne peut le faire, il sera alors tenu d’avertir l’employeur dans les plus brefs délais. Le travailleur doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il a été accordé. A la demande de l’employeur, le travailleur doit prouver la raison impérieuse par des documents appropriés ou, à défaut, par tout autre moyen de preuve.
4. La durée du travail
Les jours de congé ne sont pas
considérés comme du temps de travail (ex. : pour le calcul des heures
supplémentaires). Le travailleur ne peut toutefois être contraint à prester son
travail un autre moment les heures au cours desquelles il s’est absenté pour un
motif impérieux. Il peut par contre être convenu entre l’employeur et le
travailleur que les jours d’absence soient « récupérés »
ultérieurement. Le congé non rémunéré est considéré comme une absence justifiée
pour l’octroi d’avantages calculés au « prorata temporis ».
FICHE C57 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
CONGE D’AIDANT
AIDANT PROCHE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONGE
D’AIDANT |
1. Le droit du travailleur
de s’absenter pour une courte durée
Le travailleur a
le droit de s’absenter au maximum 5 jours (consécutifs ou non) par année civile
pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du
ménage[54]
ou de la famille[55] qui pour une raison médicale
grave[56]
nécessite des soins ou une aide considérable[57].
2. La
demande
Le
travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d'aidant en informe au
préalable son employeur.
3. L’imputation
sur les jours d’absences impérieuses
Le congé d’aidant
est imputé sur les jours pour raisons impérieuses dont le nombre est fixé à au
moins 10 jours.
4. La protection
du travailleur : fiche D26
FICHE C58
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU
CONTRAT
DROIT A UNE FORMULE
SOUPLE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE DROIT A
UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES
PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMNRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE |
1. Le droit du travailleur
Le travailleur qui justifie d’une ancienneté de six mois[58] chez l’employeur a le droit de demander un aménagement de ses modalités de travail existantes (même lorsqu’aucun aménagement n’est prévu dans l’entreprise) et ce pour :
´ prendre soin d’un enfant[59] de moins de 12 ans[60] (ou de moins 21 ans si l’enfant est handicapé) ;
´ apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage[61] ou de la famille[62] qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave[63].
2. Les formules
souples de travail
Il faut notamment
entendre par procédure plus souple :
´ un travail à distance (ex.: télétravail) ;
´ une adaptation de l’horaire ;
´ une réduction du temps de travail
3. La durée de la demande
La durée maximale
de la formule souple est de 12 mois. Il est néanmoins possible :
-
de
prévoir une période plus longue que 12 mois ;
-
d’introduire
plusieurs demandes successives
-
de
prévoir qu’une une période de formule souple puisse être fragmentée en
plusieurs périodes distinctes couvertes par la même demande.
-
FICHE C58/1 (01/06/2023)
SUSP.
EXECUTION DU CONTRAT
DROIT
A UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE DROIT A
UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES
PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMNRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE
(SUITE) |
-
4. La demande
La demande écrite[64]
formulée par le travailleur reprend :
´ le type de forme souple demandée ;
´ la référence à la CCT n° 162 ;
´ la date de début et de fin de la formule souple ;
´ le but de soins à prodiguer.
Elle doit être adressée à l’employeur au moins 3 mois
avant le début de la forme d’emploi souhaitée.
5. La réponse apportée par l’employeur
L’employeur doit répondre par écrit au
travailleur dans le mois de la demande :
- si
l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un
avenant au contrat de travail précisant les modalités concrètes de la formule
souple de travail ;
- si
l’employeur n’accède pas à la demande du travailleur ou s’il ne veut accéder
que partiellement à la demande, il doit motiver sa décision en précisant les
raisons concrètes de sa décision.
L’employeur
peut :
- reporter la date de début de la demande. Dans ce cas, il doit
énoncer les raisons concrètes de sa décision dans le mois qui suit la demande
écrite du travailleur ;
- formuler par écrit une contre-proposition dans le mois qui suit la
demande écrite ;
-
demander suspendre ou mettre fin
anticipativement à la formule souple de travail.
6. La suspension ou la fin
anticipative de la demande
Le travailleur
peut souhaiter suspendre ou mettre fin anticipativement à la formule souple de
travail. Pour ce faire, il introduit une demande motivée auprès de l’employeur.
Celui-ci lui adresse une réponse motivée au plus tard dans les 14 jours suivant
la demande de retour anticipé.
7. La protection
du travailleur : fiche D26
D.
LA FIN DU
CONTRAT
I. QUELQUES NOTIONS PRELIMINAIRES
FICHE D1 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL |
Le contrat de travail peut prendre fin selon un des modes généraux de résiliation prévus par la loi relative aux contrats de travail et notamment en recourant à un mode de rupture du contrat prévu par le Code civil.
Le contrat peut ainsi se terminer :
FICHE D2 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
CONGE : NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA NOTION DE CONGE |
1. La définition
Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur.
2. Les caractéristiques du congé
Le congé est un « un acte unilatéral, définitif, irrévocable et indivisible ». Il naît dès le moment où une des parties exprime sa décision de rompre le contrat, l’autre partie n’ayant pas nécessairement encore eu connaissance. Ainsi, par exemple, quand une des parties notifie, par lettre recommandée, sa décision de rompre le contrat, le congé devient effectif au moment où la lettre de congé est postée et non au moment où l’autre partie reçoit le congé.
3. Les exigences formelles
Le congé n’est en principe soumis à aucune exigence formelle. Il peut donc être signifié oralement. Toutefois, en ce qui concerne la rupture du contrat moyennant préavis ou la notification du motif grave, des conditions de formes particulières ont été édictées par le législateur.
4. La preuve du congé
La partie qui affirme que l’autre partie a rompu le contrat doit en rapporter la preuve. Le congé peut toutefois être implicite. Ce sera le cas quand une des parties modifie un élément important du contrat.
5. Les conditions de validité du congé
Le congé est soumis aux mêmes conditions de validité que celles qui sont énoncées pour la conclusion d’un contrat. Ainsi, la validité du congé donné par le travailleur peut donc être contestée quand la démission a été obtenue en recourant à la contrainte ou à la violence.
6. Le moment de résiliation du contrat
Le congé a un effet immédiat. Cela ne signifie toutefois pas que le contrat est rompu dès ce moment. Ainsi, quand le contrat est rompu par la remise d’un préavis, le contrat sera terminé au terme du préavis. De même, si une partie avertit son cocontractant que le contrat se terminera à une date déterminée, le contrat ne sera rompu qu’à la date indiquée par l’auteur de la rupture.
FICHE D3
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
ANCIENNETE :
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
|
1. Les critères qui déterminent l’ancienneté
Les principaux critères qui déterminent l’ancienneté peuvent se résumer comme suit :
1. L’ancienneté débute le premier jour de l’entrée en fonction[65] du travailleur en qualité de travailleur salarié[66] au service de l’employeur.
2. Elle est calculée au moment où le préavis prend cours et non au moment de la notification du congé.
3. Elle est déterminée en fonction du nombre d’années effectuées au service du même employeur. Il importe peu que le travailleur ait successivement été ouvrier puis employé (et vice-versa), que les prestations aient été effectuées à temps plein puis à temps partiel (et vice-versa) ou que le travailleur ait été engagé dans différentes formes de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat de remplacement).
4. Les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail doivent être prises en considération pour le calcul de l’ancienneté. La jurisprudence n’établit aucune distinction entre les différentes causes de suspension. Il peut donc s’agir aussi bien des périodes de suspension légales (ex. : l’incapacité de travail ou le crédit-temps), des périodes de suspension conventionnelle (ex. : le congé sans solde) et que des périodes de suspension dues à la force majeure.
5. L’ancienneté est celle acquise auprès du même employeur ou, plus exactement, dans la même unité technique d’exploitation. Il ne faut donc pas tenir compte des modifications éventuelles de la personnalité juridique de l’entreprise (ex. : en cas de fusion ou de reprise d’entreprise).
6. La durée de la relation de travail au service du même employeur doit être ininterrompue. (point 2). Cela signifie que l’ancienneté est réduite à néant quand il existe une interruption entre deux contrats de travail. L’interruption de l’ancienneté doit donc être effective et non purement juridique. Par contre, des contrats successifs n’interrompent pas l’ancienneté s’il n’existe aucune interruption entre les contrats et ce, même si le contrat antérieur a été rompu par la remise d’un préavis.
2. La notion d’ancienneté
ininterrompue
Un contrat qui n’est pas suivi immédiatement de la conclusion d’un nouveau contrat interrompt l’ancienneté. Pour certains, une interruption d’un jour suffit donc pour interrompre l’ancienneté.
3. L’ancienneté barémique
L’ancienneté acquise par le travailleur en fonction de la durée de sa relation de travail au service du même employeur ne doit pas être confondue avec l’ancienneté barémique. Celle-ci ne doit donc être prise en considération pour calculer la durée du préavis convenable.
FICHE D4
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
MOTIVATION DU
LICENCIEMENT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE DROIT DU TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU
LICENCIEMENT |
1. Le principe
La C.C.T. n° 109 introduit un droit pour le travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.
L’employeur est obligé de (pouvoir) motiver sa décision de licenciement de son travailleur salarié sauf quand celui-ci est licencié :
· durant les six premiers mois d’occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois d’occupation ;
· durant un contrat d'occupation d’étudiants ;
· en vue du chômage avec complément d’entreprise ;
· en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l'âge légal de la pension ;
· en raison de la cessation définitive d’activité ;
· en raison de la fermeture de leur entreprise au sens de l’article 3 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises ;
· dans le cadre d’un licenciement collectif.
2. Le droit de connaître les
motifs qui ont conduit au licenciement
Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.
A cet effet, celui qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin.
Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail
moyennant un délai de préavis, le travailleur adresse sa demande à l’employeur
dans un délai de six mois après la notification du congé[67]
par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du
contrat de travail.
L’employeur
qui reçoit une demande du travailleur souhaitant connaître les raisons de son
licenciement communique à celui-ci les motifs concrets et ce, par lettre
recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée
contenant la demande du travailleur.
La lettre
recommandée doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de
connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.
FICHE D4/1
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
MOTIVATION DU
LICENCIEMENT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’OBLIGATION DE MOTIVATION (SUITE) |
L’employeur
est redevable au travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à
deux semaines de rémunération :
·
s’il
ne communique pas les motifs concrets qui ont conduit au licenciement au
travailleur qui a introduit une demande à cet effet ou
·
s’il
les communique en dehors du délai fixé.
L’amende
prévue ne s’applique pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative
les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur. Elle
cumulable avec une indemnité de dommages et intérêts due du fait que le
licenciement est manifestement déraisonnable.
3. Le licenciement manifestement
déraisonnable
Le
licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur
engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des
motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou
qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et
qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
L’exercice
du droit de licencier de l’employeur est apprécié à la lumière de ce que serait
l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une
compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une
large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter
les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable
pourrait envisager.
En
cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable, au
travailleur, d’une indemnisation qui, en fonction du caractère manifestement
déraisonnable, correspond au minimum à trois semaines de rémunération et au
maximum à 17 semaines de rémunération. L’indemnisation n’est pas cumulable avec
toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du
contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis ou d’une indemnité
complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante :
· si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect des conditions fixées, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve.
· si l’employeur n’a pas, dans le respect des conditions exigées, communiqué au travailleur les motifs du licenciement, il lui appartient de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués et de démontrer que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.
· Si le travailleur n’a pas, dans les conditions exigées, introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il lui appartient alors de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.
D. LA FIN DU CONTRAT
II. LA RUPTURE MOYENNANT PREAVIS
FICHE D5 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
PREAVIS :
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA NOTION DE PREAVIS |
1. La validité du préavis
Le préavis doit
Faute de respecter les formes prescrites par la loi (point 2) ou les mentions obligatoires (point 3), la nullité relative[68], du préavis peut être soulevée par la partie qui reçoit le préavis nul.
2. Les différents types d’écrits admis
2.1. Le préavis donné par l’employeur
Le préavis donné par l’employeur doit, à peine de nullité relative, être notifié par :
2.2. Le préavis donné
par le travailleur
Le préavis donné par le travailleur doit, à peine de nullité relative, être notifié :
3. La mention de la date de début et de la durée du préavis
La lettre de préavis doit préciser la date de début du préavis ET la durée de celui-ci.
Le préavis est toutefois valablement notifié quand :
4. La date de réception du
préavis
4.1. La lettre
recommandée
La lettre envoyée par lettre recommandée est censée être reçue le troisième jour ouvrable après la date de son expédition. Ainsi, une lettre envoyée le jeudi 23 septembre est censée être reçue le lundi 27 septembre.
4.2. L’exploit
d’huissier
Le préavis peut être aussi remis par exploit d’huissier. Dans ce cas, le préavis est censé être reçu le jour même de la signification de la rupture par exploit d’huissier, c’est-à-dire le jour où l’exploit est remis ou déposé au domicile (ou à la résidence) du travailleur.
FICHE D5
/1 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
PREAVIS :
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA NOTION DE PREAVIS (SUITE) |
4.3. L’écrit remis de la
main à la main
Le préavis est censé être reçu le jour de la remise de l’écrit. La signature apposée par l’employeur ne vaut que comme accusé de réception. Par contre, la mention « pour accord » signifie que l’employeur marque son accord sur le contenu de la lettre et renonce à réclamer toute indemnité de rupture éventuelle. Si l’employeur remet une lettre de préavis de la main à la main, le préavis est nul et cette nullité est absolue. (point 5.2).
5. La date de début du préavis
Le préavis débute le lundi suivant la date de réception du préavis.
6. La nullité du préavis
La notification d’un préavis nul a pour effet que le contrat de travail prend fin au moment du congé et donne lieu au paiement d’une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis.
Quand la nullité est relative, la partie qui reçoit le préavis nul peut l’accepter implicitement ou explicitement. Dans cette hypothèse, le préavis sera alors considéré comme valide.
La nullité du préavis est absolue
quand le préavis est remis de la main à la main par l’employeur ou quand le
préavis ne respecte pas les décrets linguistiques. La nullité absolue du
préavis N’affecte PAS le congé et l’employeur est redevable d’une indemnité de
rupture.
7. La date de rupture du contrat
Le contrat est rompu à la date où
se termine le préavis. Cela implique que les droits et
obligations continuent à persister durant la période de préavis.
8. Les suspensions du délai de préavis
Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail alors que l’exécution du contrat est suspendue. Le délai de préavis court pendant cette suspension.
Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension. Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement.
9. La prestation du préavis
Sauf accord contraire des parties, les obligations contractuelles doivent être respectées jusqu’à la fin du contrat. L’employeur doit donc continuer à fournir le travail convenu au travailleur et celui-ci doit continuer à exécuter son travail avec soin jusqu’au terme du préavis
FICHE D5/2
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
PREAVIS :
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA NOTION DE PREAVIS (SUITE 2) |
10. Les absences pour rechercher un emploi
L’employé peut s’absenter, avec maintien de sa rémunération, une journée (ou deux demi-journées) par semaine pour rechercher un emploi.
Si l’employé bénéficie d’un préavis supérieur à 26 semaines, il a le droit de s’absenter durant une journée (ou deux demi-journées) par semaine est limité aux vingt-six dernières semaines du délai de préavis. Durant la période antérieure, il ne peut s’absenter qu’une demi-journée par semaine.
Toutefois s’il bénéficie d’un préavis d’au moins trente semaines, il a droit durant tout son préavis
Le travailleur à temps partiel
bénéficie également de ce droit mais proportionnellement à la durée de
ses prestations de travail.
FICHE D6
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
SUSPENSION DU
PREAVIS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA SUSPENSION DU DELAI DE PREAVIS |
1. Le congé donné par le travailleur
Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail pendant une des périodes de suspensions du délai de préavis. Si le préavis est donné avant ou pendant cette période de suspension, le délai de préavis court pendant cette suspension.
2. Le congé donné par l’employeur
Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension. (point 3). Ainsi, si un travailleur a reçu un préavis de trois mois débutant le 1er mars et tombe en incapacité de travail durant quinze jours, son contrat de travail se terminera le 15 juin au lieu du 31 mai.
3. Les périodes de suspension du délai de préavis
Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement :
· la fermeture de l’entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que la période de vacances annuelles prises par le travailleur (en ce y compris les vacances européennes, les vacances-jeunes et les vacances-seniors) ; · le congé de maternité y compris le repos prophylactique et la période d’allaitement) ; · le congé de conversion du congé de maternité accordé en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère ; · le congé de naissance ; · le congé d’adoption ; · la maladie, l’accident, l’accident de travail et la maladie professionnelle ; · la durée de l’absence du travailleur qui fait l’objet de mesures privatives de liberté à caractère préventif ; · les jours de repos compensatoires ; · la période de suspension complète des prestations dans le cadre du crédit-temps ou d’un congé thématique ; · le manque de travail pour raisons économiques ; ·
le congé pour absence impérieuses (dont le
congé d’aidant). |
FICHE D7 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
PREAVIS :
MODELE DE LETTRE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE
TRAVAILLEUR |
La lettre de préavis doit comporter deux éléments importants :
ET
Il doit également être signé. (fiche D4).
Modèle de lettre
émanant du travailleur
Date Monsieur le Directeur, Je vous signifie que je mets fin au contrat de travail qui nous lie moyennant du préavis de …. (indiquez la durée du préavis qui prendra cours le lundi …. (indiquez le jour, le mois et l’année du début du préavis).
Je souhaiterais m’absenter tous les … afin de rechercher un emploi
(indiquez le(s) jour(s) où vous désirez prendre vos jours d’absence). Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.
Signature. |
N.B. Quand le préavis est
remis par le travailleur à son employeur de la main à la main, l’écrit doit
être établi en double exemplaire puisque, pour que le préavis soit valable,
l’employeur doit apposer sa signature sur le double de la lettre qui lui est
remise.
FICHE D8 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
PREAVIS :
MODELE DE LETTRE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR |
Modèle de lettre
émanant de l’employeur
Date
Madame, Monsieur, Je vous signifie que je mets fin au contrat de travail qui nous lie moyennant du préavis de …. (indiquez la durée) qui prendra cours le lundi …. (indiquez le jour, le mois et l’année).
Les demi-jours d’absence pour rechercher un emploi seront déterminés
en accord avec l’employeur. (Je vous propose, si vous marquez explicitement
votre accord sur cette proposition, de ne pas prester votre travail durant la
période de préavis. Dans cette hypothèse, votre rémunération continuant à
vous être payée mensuellement jusqu’au terme du délai de préavis). (Comme votre préavis est d’au moins trente semaines,
il est porté à votre connaissance que vous bénéficiez d’une procédure de
reclassement professionnel dont les modalités sont fixées dans le document
ci-joint). (Il est porté à votre connaissance que vous
bénéficiez d’une procédure de reclassement professionnel dont les modalités
sont fixées dans le document ci-joint car : -
vous une
ancienneté dans l’entreprise d’au moins 30 mois d’ancienneté ; -
vous êtes âgé
d’au moins 45 ans au moment du licenciement).
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées. Pour l’ASBL, (nom + fonction en laquelle la personne agit) Signature. |
Pour la motivation : fiche
D4
FICHE D9
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU PREAVIS
EMPLOYEUR
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR
L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1er JANVIER 2014 |
Moment
du congé |
Durée
du préavis |
Date
de début du préavis |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1. Règles normales
de préavis à appliquer par l’employeur |
|
Le préavis débute le lundi suivant la réception du congé |
FICHE D10
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU PREAVIS
EMPLOYEUR
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR
L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1er JANVIER 2014 |
1. Le principe
Pour l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, les travailleurs
maintiennent leurs droits acquis selon les règles applicables avant le 1er
janvier 2014. Une « photo » est faite au moment de la mise en œuvre
du nouveau régime, c’est-à-dire au 31 décembre 2013.
Au résultat donné par la photo, il faut ajouter le délai de préavis
prévu pour l’ancienneté acquise à dater du 1er janvier 2014 (fiche
D9).
Ainsi, le calcul du délai de préavis se réalise en deux étapes bien
distinctes dont les résultats devront être ensuite additionnés.
le délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013 (= le résultat de la photo) (point 2) + le délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise à dater du 1er janvier 2014 (fiche D9) au moment de notification de la démission |
2. Le calcul du délai de
préavis au 31 décembre 2013
La durée du préavis est fonction
de l’ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013
Les
travailleurs qui, 31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle
inférieure à 32.254 EUR. |
La durée du préavis est de trois
mois par tranche de cinq ans d’ancienneté (0 à 5 ans = 3 mois ; 5 à 10
ans = 6 mois, etc.). |
Les travailleurs qui, 31 décembre 2013,
percevaient une rémunération annuelle inférieure à 32.254 EUR. |
La durée du préavis est égale à
un mois par année d’ancienneté entamée. |
3. Un exemple
Un employé gagnant plus de 32.254 EUR en 2013
est entré au service de l’employeur le 1er juillet 2012. Il est
licencié et son préavis débute le lundi 11 septembre 2023.
1. Photo au 31 décembre 2013 :
il a droit au minimum : 3 mois.
2. Situation à partir de
janvier 2014 : il a une ancienneté de 10 ans (tranche de la 10ème
année d’ancienneté entamée).Le délai de préavis est de 33 semaines.
3. Le délai de préavis qui sera
notifié sera de 3 mois et 33 semaines.
FICHE D11
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU
PREAVIS
TRAVAILLEUR
AUTEUR : DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE A L’EMPLOYEUR
PAR LE TRAVAILLEUR ENGAGE APRES LE 1er
JANVIER 2014 |
Moment
du congé |
Durée
du préavis |
Date
de début du préavis |
||||||||||||||||||||||||
1. Règles normales
de préavis à appliquer par le travailleur |
|
Le préavis débute le lundi suivant la réception du congé |
FICHE D12
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU PREAVIS
TRAVAILLEUR
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE A L’EMPLOYEUR
PAR LE TRAVAILLEUR ENGAGE AVANT LE 1er JANVIER 2014 |
1. Le principe
Pour l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, les travailleurs
maintiennent leurs droits acquis selon les règles applicables avant le 1er
janvier 2014. Une « photo » est faite au moment de la mise en œuvre
du nouveau régime, c’est-à-dire au 31 décembre 2013.
Au résultat donné par la photo, il faut ajouter le délai de préavis
prévu pour l’ancienneté acquise à dater du 1er janvier 2014. (fiche
D9). Ainsi, le calcul du délai de préavis se réalise en deux étapes bien
distinctes dont les résultats devront être ensuite additionnés.
13outefois, il n’y a pas lieu d’ajouter la durée du délai de préavis acquise en fonction des prestations effectuées à dater du 1er janvier 2014 si le plafond de 4 ou 6 mois est déjà atteint au 31 décembre 2013. Si ce n’est pas le cas, il faudra additionner les deux délais de préavis (ceux acquis au 31 décembre 2013 et ceux acquis pour les prestations effectuées après le 1er janvier 2014) sans que le total ne dépasse toutefois treize semaines.
2. Le calcul du délai de
préavis au 31 décembre 2013
La durée du préavis est fonction
de l’ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013.
Les travailleurs qui, au
31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle inférieure à 32.254
EUR. |
La
durée du préavis est de 1,5 mois s’il compte mois de 5 ans d’ancienneté et de
3 mois s’il compte plus de 5 ans d’ancienneté. |
Les travailleurs qui, au 31 décembre 2013,
percevaient une rémunération annuelle supérieure à 32.254 EUR. |
La
durée du préavis est de 1,5 mois par tranche de 5 ans d’ancienneté entamée
avec un maximum de 4,5 mois (maximum de 6 mois pour les travailleurs
qui, au 31 décembre 2014 gagnaient 64.508 EUR.). |
3. Un exemple
Un employé gagnant plus de
32.254 EUR en 2013 est entré au service de l’employeur le 1er
juillet 2012. Il donne sa démission et son préavis débute le lundi 11 septembre
2023.
1. Photo au 31 décembre 2013 :
il a droit au minimum : 1,5 mois (car moins de 5 ans d’ancienneté). Il
faut ajouter la durée du préavis acquise à dater du 1er janvier 2014
puisque la durée du préavis est inférieure à 4,5 mois.
2. Ancienneté à dater du 1er
janvier 2014 : 13 semaines car il est dans sa 10ème année
d’ancienneté.
3. Le préavis à notifier est
de 1,5 mois + 13 semaines. Il y a lieu de plafonner la durée du préavis à 13
semaines.
FICHE D13 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU PREAVIS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE
TRAVAILLEUR |
Quand le travailleur licencié moyennant
préavis a trouvé un travail, il peut remettre à son employeur un contre-préavis
et ce, avant de pouvoir commencer son nouveau travail auprès de son nouvel
employeur le plus tôt possible. La durée du contre-préavis est fonction de
l’ancienneté du travailleur :
Ancienneté du travailleur |
Durée du contre-préavis |
Ancienneté de 0 à moins de 3 mois |
1 semaine |
Ancienneté de 3 à moins de 6 mois |
2 semaines |
Ancienneté de 6 à moins de 12 mois |
3 semaines |
Ancienneté de 12 mois ou plus |
4 semaines |
Le délai de préavis prend cours le lundi suivant sa
notification
FICHE D14
(01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
DUREE DU PREAVIS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS
PARTICULIERES |
Contrat à durée
déterminée |
Lorsque le contrat est conclu
pour une durée déterminée ou pour travail nettement défini, chacune des
parties peut résilier le contrat avant terme et sans motif grave durant la
première moitié de la durée convenue et sans que la période durant laquelle
un préavis est possible ne dépasse six mois et ce moyennant les délais de
préavis prévus au point 1 quand le préavis est notifié par l’employeur et au
point 2 quand le préavis est notifié par le travailleur. |
|
A.P.E., A.C.S (préavis notifié
par le travailleur) |
Le travailleur par contre peut
remettre un préavis réduit à sept jours civils. |
Le préavis réduit donné par le
travailleur débute le premier du mois suivant la réception du congé. |
Fin de contrat à
l’âge légal de la pension |
· Le délai
de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires
avec un maximum de 26 semaines · Le délai
de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires. |
Le préavis réduit donné par le travailleur débute le
lendemain de la réception du congé. |
Fin de contrat avant l’âge légal de la
pension |
· Le délai
de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires. · Le délai
de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires. |
Le préavis réduit donné par le travailleur débute le
lendemain de la réception du congé. |
D. LA FIN
DU CONTRAT
III. LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES
FICHE D15 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
INDEMNITES DE
RUPTURE
MONTANT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE |
1. La notion de rémunération.
L’indemnité se calcule sur base de la rémunération en cours au moment de la rupture du contrat. Elle tient compte des avantages acquis en vertu du contrat ainsi que du double pécule de vacances.
1
semaine d’indemnité pour un employé = [(dernière rémunération mensuelle x 12,92
(a)) + (avantages (b) x 1,92 (a) + (prime de fin d’année) ] : 52 (*) (a) 0,92 représente le double pécule de vacances (uniquement pour les employés). (b) avantages en nature, prime de pénibilité, etc… accordés dans les douze mois qui précèdent le licenciement. (*) Quand l’indemnité est due
par l’employeur, il faut déduire l’O.N.S.S. et le P.P. |
2. L’indemnité due par le travailleur
Le travailleur doit, selon nous, payer à son employeur une indemnité selon le même mode de calcul que celui appliqué pour l’employeur (point 1). En effet, le législateur n’opère aucune distinction selon que l’indemnité est due par le travailleur ou par l’employeur.
Le travailleur devra une indemnité brute (sans déduction d’ONSS et de PP) puisque celle-ci ne revêt pas en fait un caractère rémunératoire. Les intérêts de retard (5,25 % l’an au 1er janvier 2023) ne sont dus, quant à eux, qu’à dater de la mise en demeure faite par l’employeur.
3. L’indemnité due par l’employeur
L’employeur paie une indemnité de rupture de laquelle il déduit le montant des cotisations de sécurité sociales dues par le travailleur (13,07%) et le précompte professionnel (calculé selon un barème spécial).
L’indemnité de rupture doit être payée au plus tard à la date de la première paie qui suit la date de rupture du contrat. En cas de retard de paiement par l’employeur, les intérêts (5,25 % l’an au 1er janvier 2023) à calculer sur le montant brut de l’indemnité courent de plein droit à dater de son exigibilité et ce, sans que le travailleur soit obligé d’envoyer une mise en demeure à l’employeur.
FICHE D16
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
INDEMNITES
CONTRAT A DUREE
INDETERMINEE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE
INDETERMINEE |
1. Le principe
Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter les délais de préavis est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.
Exemple : Le préavis
notifié par l’employeur devait être 10 semaines. L’employeur décide de ne pas
signifier un préavis mais de rompre le contrat immédiatement. Il devra alors
une indemnité égale à 10 semaines de rémunération.
2. La rupture du contrat par un travailleur engagé dans un plan de
résorption du chômage
Le travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage (APE ou ACS) devra payer à son employeur une indemnité de sept jours civils qu’il soit engagé dans les liens d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’employeur devra, quant à lui, payer une indemnité normale.
3. La rupture d’un contrat de travail à temps partiel
L’indemnité de rupture est calculée sur base de la rémunération réellement perçue par le travailleur au moment de la notification du congé. Cette règle sera également appliquée quand les parties conviennent de réduire temporairement les prestations du travailleur.
Elle ne s’appliquera toutefois pas dans trois hypothèses :
· quand le travailleur réduit ses prestations pour des raisons médicales (souvent appelée « mi-temps médical ») ;
· quand il réduit ses prestations dans le cadre d’un congé pour soins palliatifs ;
· quand il diminue le volume de ses prestations dans le cadre d’un congé parental.
FICHE D17 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
INDEMNITES
INCAPACITE DE
TRAVAIL DURANT LE PREAVIS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE DU CONTRAT MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE
DE TRAVAIL SURVENANT DURANT LA PERIODE DE PREAVIS |
1. L’article 37/8
L’article 37/8 de la loi du 3 juillet 1978 envisage que le contrat
de travail puisse être rompu par l’employeur durant une période de suspension
pour cause de maladie ou d’accident. Dans ce cas, l’employeur paiera une
indemnité de rupture égale au salaire dû pour la période restante du délai de
préavis. Toutefois, il pourra déduire de l’indemnité de rupture le montant du
salaire garanti qui a été payé lors de cette incapacité de travail.
Exemple : Le travailleur se voit notifier un préavis
de 30 semaines qui débute le lundi 2 octobre 2023. Il tombe malade le 9 octobre
pour une durée de 5 semaines
Supposons que l’employeur mette fin au contrat L’employeur qui met fin
au contrat moyennant une indemnité compensatoire de préavis le lundi 13
novembre 2023, il doit payer au travailleur une indemnité égale au délai de
préavis restant à courir (soit 29 semaines) sous déduction de la période de
salaire garanti (soit 30 jours dans l’exemple).
2. Les conditions requises
Trois conditions sont nécessaires pour que cette
disposition puisse être appliquée :
· le travailleur doit avoir été
licencié par l’employeur. Cela signifie que l’article 37/8 ne trouve pas à
s’appliquer si le travailleur a donné sa démission ;
· l’incapacité de travail doit
survenir durant la période de préavis. Aussi, la disposition ne peut-elle être
activée du fait que le travailleur est en incapacité de travail depuis
longtemps alors qu’il n’a pas été licencié par l’employeur. Autrement dit,
l’employeur qui décide de licencier un travailleur alors que celui-ci est en
incapacité de travail ne peut bénéficier du dispositif prévu par l’article 37/8
puisque l’incapacité existait avant que l’employeur ne décide de donner le
congé ;
· le travailleur doit toujours être
en incapacité de travailler quand l’employeur prend la décision de rompre le
contrat moyennant indemnités.
FICHE D18 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
INDEMNITES
CONTRAT A DUREE
DETERMINEE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE
DETERMINEE |
1. La règle générale
Quand le contrat a été conclu pour une durée déterminée, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave, est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’à ce terme. Toutefois, ce montant ne peut dépasser le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.
Si un travailleur, engagé du 1er janvier 2023 au 31
décembre 2023, est licencié par son employeur le 31 juillet, l’employeur sera
redevable d’une indemnité égale à cinq mois de rémunération. Toutefois,
cette indemnité est plafonnée à 12 semaines (2 x la durée du préavis si
l’employé avait été engagé dans un contrat à durée indéterminée). |
2. Une première exception : la rupture durant la
première moitié d’un premier contrat à durée déterminée
Par dérogation au principe
qui veut que les parties ne puissent pas mettre fin à un contrat à durée déterminée
moyennant préavis, le législateur autorise néanmoins les parties à rompre le
contrat à durée déterminée moyennant un préavis durant la première moitié de la
durée du premier contrat jusqu’à une période maximale de 6 mois. Les délais de préavis durant cette période
sont ceux repris dans les tableaux des délais de préavis ci-dessus. Le fait de ne pas respecter le délai de
préavis conduit à la partie fautive à payer une indemnité de rupture
correspondante au délai de préavis.
Le contrat est conclu le 5 juin 2023 pour une
durée déterminée d’un an. Il se termine donc le 4 juin 2024. Le délai durant
lequel un préavis est possible commence le 5 juin 2023 et se termine au plus
tard le 4 décembre 2023. Si le contrat est rompu le 25 septembre 2023, l’employeur
est redevable d’une indemnité de 3 semaines. Si le travailleur démissionne,
l’indemnité sera égale à 2 semaines de rémunération. |
En cas de contrats à durée déterminée successifs, le préavis n’est
possible que durant la première moitié du premier contrat jusqu’à une période
maximale de 6 mois. Ce délai est une période fixe qui ne sera pas prolongée par
une suspension du contrat de travail.
3. Une deuxième
exception : la rupture du contrat par un travailleur engagé dans un plan
de résorption du chômage
Le travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage (APE ou ACS) devra payer à son employeur une indemnité de sept jours civils qu’il soit engagé dans les liens d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’employeur devra, quant à lui, payer une indemnité calculée selon les règles précisées ci-dessus.
FICHE D19 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
CONTRAT DE
REMPLACEMENT
A DUREE INDETERMINEE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE
INDETERMINEE |
1. Le principe
Comme le contrat de remplacement PEUT déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités.
2. Les situations visées
par la clause dérogatoire
Le recours à cette clause dérogatoire est, selon nous[69], subordonnée à la condition que la rupture ait effectivement pour cause la fin du remplacement.
La clause peut donc, selon nous, être invoquée :
· au retour de la personne remplacée ;
· lorsque le contrat de la remplaçante prend fin à la suite d’un événement de force majeure, à la suite de la démission du travailleur ou en cas de décès de celui-ci ;
· quand le motif du remplacement cesse.
3. L’interprétation stricte
de la clause dérogatoire
La clause dérogatoire doit cependant être interprétée strictement. Autrement dit, elle ne peut s’appliquer que dans les hypothèses explicitement prévues par le contrat. Ainsi, si la clause contractuelle envisage de déroger à la règle de préavis uniquement dans le cas où le travailleur reprend le travail, elle ne peut pas être invoquée quand, par exemple, le travailleur quitte l’entreprise.
Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les dispositions en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Comme, dans la pratique, un préavis ne pourra être remis, la partie fautive sera alors redevable d’une indemnité de rupture.
4. La rupture avant la fin
du contrat de remplacement
Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.
FICHE D20
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
CONTRAT DE
REMPLACEMENT
A DUREE DETERMINEE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE
DETERMINEE |
1. La date de fin du contrat
La conclusion d’un contrat de
remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une
date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du
terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une
indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture
d’un contrat à durée déterminée.
2. La condition résolutoire
Certains considèrent que le contrat peut être assorti
d’une condition résolutoire précisant que le contrat sera terminé dès le moment
où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous ne pouvons partager cette
position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en
permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à
durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée.
Toutefois, cette position reste très controversée.
D. LA FIN
DU CONTRAT
I. LA RUPTURE MOUR MOTIF GRAVE NOTIONS PRELIMINAIRES
FICHE D22
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
MOTIF GRAVE :
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA NOTION DE MOTIF GRAVE |
1. La définition du motif grave
La loi
définit le motif grave comme « toute
faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute
collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur »[70]
La définition légale permet ainsi de dégager trois éléments importants qui doivent être réunis pour qualifier la faute de motif grave :
·
le motif grave ne peut résulter que d’un acte
fautif ;
·
la faute commise doit revêtir un caractère de
gravité (point 2) ;
·
la gravité de la faute doit être telle qu’elle
détruit le rapport de confiance et entraîne la rupture immédiate du contrat
(point 3).
2. La faute grave
La faute doit revêtir un certain caractère de gravité compte tenu des effets qu’elle produit sur les relations de travail. Une peccadille, quelle que soit la gravité des conséquences qu’elle provoque ne peut constituer une faute grave. Une faute peut être qualifiée de grave alors qu’elle n’occasionne aucun dommage à son cocontractant. D’autre part, il n’est pas requis que la faute ait été commise intentionnellement.
3. L’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles
Une faute grave (point 2) ne constitue pas nécessairement un motif grave. Il faut en effet qu’elle ait une répercussion sur les relations contractuelles telle que celles-ci doivent s’interrompre brutalement. Le degré de gravité de la faute est donc un élément de la notion de motif grave distinct de celui de l’impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle.
Cette impossibilité ne doit pas être immédiate puisque l’auteur du congé bénéficie d’un délai de trois jours ouvrables à dater de la connaissance certaine des faits pour notifier le congé. La poursuite des relations contractuelles durant le délai des trois jours ouvrables ne doit donc pas être considérée comme une renonciation à invoquer le motif grave. Mais, dès le moment où le congé est donné, les relations contractuelles doivent alors cesser immédiatement puisque la notion de motif grave s’oppose à la poursuite de l’exécution du contrat même pour une courte durée.
4. L’appréciation du motif grave
La notion de motif grave est une notion relative puisque la gravité de la faute doit être appréciée en fonction des faits et du contexte réel dans lequel ceux-ci se sont déroulés. L’appréciation du motif dépendra également, quand le congé est donné par l’employeur, de diverses caractéristiques propres au travailleur lui-même comme, par exemple, son état mental, son ancienneté de service dans l’entreprise, la fonction qu’il exerce, le caractère isolé ou non de la faute, la propension du travailleur à commettre d’autres fautes, etc.
FICHE D23 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
MOTIF GRAVE :
CONGE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONGE POUR MOTIF GRAVE |
1. Le principe
L’exercice
du droit de « brusque rupture » est subordonné à l’existence d’un
motif grave (fiche D22) et au respect de deux formalités substantielles à
savoir :
·
que le congé doit être donné dans les trois jours
ouvrables de la connaissance certaine des faits (point 2) ;
·
que les faits précis (point 4) qui sont reprochés au
cocontractant doivent lui être signifiés dans un délai de trois jours ouvrables
qui suivent le congé (point 3).
2. Le délai pour donner le congé
Le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables de la connaissance certaine des faits. (fiche D24). Ce délai légal est un délai préfix c’est-à-dire qui ne peut être suspendu ou interrompu par un quelconque évènement (ex. : les vacances annuelles). Il prend cours le lendemain où le fait est connu avec certitude (fiche D24) par l’auteur de la rupture.
3. La notification du motif
grave
Le congé pour motif grave s’accompagne d’une formalité substantielle puisque les faits précis qui sont reprochés au cocontractant fautif doivent lui être notifiés, et ce dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé. Cette notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée à la poste ou d’un exploit d’huissier. Cette formalité peut aussi être satisfaite par la remise d’un écrit mais à condition que la signature de la partie fautive, valant comme accusé de réception, soit apposée sur le double de cette lettre.
Faute de respecter cette exigence, le contrat est bien rompu puisque le congé a été donné mais celui-ci perd inévitablement son caractère de gravité. La nullité de la notification n’entraîne toutefois pas la nullité du congé.
4. La précision du motif grave
Le
motif grave de nature à justifier le congé doit être énoncé de manière précise
dans la lettre de notification du motif grave. La précision des faits doit
notamment permettre au juge de vérifier si les faits reprochés ne sont pas
connus depuis plus de trois jours par l’auteur de la rupture.
Ce principe entraîne
deux conséquences :
·
un motif
imprécis ne peut valider un congé pour motif grave ;
·
seuls les motifs qui sont mentionnés dans l’écrit
peuvent, en cas de contestation, être pris en considération.
5. Aperçu schématique
Faits
Connaissance des faits
Connaissance suffisante des faits
Congé Notification du motif
3 j. ouvrables
3 j. ouvrables
FICHE D24 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
MOTIF GRAVE :
CONGE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR
MOTIF GRAVE |
1. La connaissance suffisante des faits
Le
motif grave est considéré comme connu de l’auteur de la rupture quand celui-ci
a une certitude suffisante pour prendre une décision en connaissance de
cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui
attribuer le caractère de motif grave.
Le
délai légal ne court donc pas à dater du fait ou à
dater de la simple connaissance du fait fautif puisque l’auteur de la rupture
doit, pour prendre une décision en connaissance de cause, connaître les
circonstances dans lesquelles le fait a été posé afin d’apprécier la gravité
éventuelle du comportement.
2. La connaissance des faits par l’employeur
Le
congé ne peut être donné que si l’employeur a une certitude
suffisante des faits. Il ne suffit donc pas que le supérieur hiérarchique ait
la connaissance des faits, il est exigé que l’employeur ait connaissance de ces
faits.
3. Les mesures d’instruction
Le
congé ne peut évidemment être opéré sur base de soupçons ou de simples
présomptions. La partie qui suspecte l’existence d’un motif grave peut (doit)
prendre toute mesure d’instruction (ex. : enquête, audition) pour acquérir
cette connaissance certaine. Ce n’est qu’au terme de ces mesures, c’est-à-dire
au moment où l’auteur du congé a acquis une certitude suffisante, que le délai
de trois jours ouvrables commence à courir. La loi ne prescrit aucun délai dans
lequel les mesures d’instruction doivent débuter.
4. Le manquement continu
Le
manquement d’une des parties peut se reproduire à un point tel, où à un moment
donné, il va revêtir de caractère de motif grave. Dans cette hypothèse,
l’auteur du congé devra lui-même déterminer le moment où le manquement continu
revêt le degré de gravité requis.
Quand
le motif grave résulte de manquements répétés et que ceux-ci sont connus depuis
plus de trois jours ouvrables, le congé pour motif grave est valablement
notifié quand il est donné dans les trois jours ouvrables à dater du dernier
manquement.
FICHE D25
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
MOTIF GRAVE :
INDEMNITES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS
SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE |
1. L’employeur auteur du congé
1. 1. Le travailleur
régulièrement licencié
Le travailleur licencié pour motif grave ne peut bénéficier, à charge de son employeur, d’une indemnité de rupture si le motif grave est reconnu par le juge.
Le mode de rupture utilisé étant licite, l’employeur ne peut réclamer au travailleur fautif une indemnité de rupture mais des dommages et intérêts. Pour ce faire, il devra notamment prouver l’importance du préjudice qu’il a subi (ex. : les frais que l’employeur a dû consentir pour remplacer le travailleur licencié).
1.2. Le travailleur
irrégulièrement licencié
Quand le licenciement pour motif grave est irrégulier, l’employeur est alors redevable envers son travailleur d’une indemnité de rupture.
2. Le travailleur auteur du congé
2.1. La démission reposant sur
un motif grave
Le travailleur ne peut exiger le paiement d’une indemnité de rupture à son cocontractant fautif puisque le mode de rupture utilisé s’avère être régulier. Il peut toutefois réclamer des dommages et intérêts mais ceux-ci ne peuvent accordés que si le comportement fautif a engendré un préjudice pour l’auteur du congé. Le dommage consiste principalement en la perte d’un emploi et des avantages matériels qui étaient liés mais il n’est pas nécessairement égal au montant d’une indemnité de rupture.
2.2. La démission reposant sur
un motif non considéré comme grave
Si la gravité du motif n’est pas reconnue par le juge ou si le motif grave n’a pas été notifié dans les forme et délai imposés par le législateur, le travailleur devient alors redevable envers son employeur d’une indemnité de rupture.
D. LA FIN
DU CONTRAT
II.
LES
PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
FICHE D26
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
TRAVAILLEURS
PROTEGES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES TRAVAILLEURS PROTEGES |
1. Le principe
L’employeur ne peut accomplir aucun
acte visant à mettre fin unilatéralement au contrat d’un travailleur
protégé sans motif grave ou motif
suffisant. La protection qui est accordée au travailleur est donc relative
puisque si l’employeur licencie le travailleur, il sera redevable envers le travailleur
d’une
indemnité spéciale mais il ne
devra pas, en principe, réintégrer le travailleur dans l’entreprise.
2. Les principales causes de protection
Les principales causes qui offrent au travailleur une protection contre le licenciement sont les suivantes :
· l’exercice d’un mandat de délégué syndical, de membre d’un conseil d’entreprise ou d’un comité de prévention et de protection du travail
· la période de maternité et le congé d’allaitement ;
· le congé de conversion du congé de maternité (hospitalisation ou décès de la mère) ;
· le congé de naissance ;
· le congé d’adoption ;
· le crédit-temps ;
· le congé thématique (le congé parental, le congé pour soins palliatifs, le congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du travailleur, le congé d’aidant) ;
· le congé pour des conditions de travail plus souples pour les parents de jeunes enfants ou pour les personnes qui apportent une aide à membre de leur famille ou de leur ménage ;
· le congé-éducation payé ;
· l’exercice d’un mandat politique exercé.
Le travailleur bénéficie également d’une protection quand :
· il a formulé une plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme, pour discrimination, pour actes de racisme ou xénophobie ainsi que pour violence harcèlement moral ou sexuel ;
· il a demandé, après avoir accepté un travail de nuit, à revenir à un travail de jour ;
· il a émis des observations sur certaines modifications du règlement de travail ;
·
il a demandé de
bénéficier de la semaine des
quatre jours ou d’un régime hebdomadaire alterné ;
·
il a
demandé de bénéficier de conditions plus prévisibles et plus sûres, etc.
FICHE D26/1
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
TRAVAILLEURS
PROTEGES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES TRAVAILLEURS PROTEGES (SUITE) |
3. Le congé de maternité ou de conversion du congé de maternité
La période de protection de la mère débute à partir du moment où l'employeur a connaissance de l'état de grossesse de la travailleuse et se termine le mois qui suit le congé de maternité.
connaissance
de l’état de grossesse
congé de maternité 1 mois
I-------------------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI……………..I
En cas de congé de conversion du congé de maternité, la période de protection du père (ou de la coparente) débute au moment où l'employeur a été averti par le père (ou la coparente) de son intention de prendre un congé de conversion du congé de maternité et se termine à la fin de ce congé de paternité.
intention
de prendre le congé de conversion du congé de maternité
I-----------------------------------------------------------------------------------------------I
5. Le crédit-temps
La protection dont bénéficie le travailleur qui prend un crédit-temps débute à la date de la demande écrite du travailleur c’est-à-dire au plus tôt trois ou six mois (selon que l’employeur occupe plus de 20 travailleurs ou 20 travailleurs ou moins) avant la prise de cours souhaitée. Elle cesse trois mois après la période de suspension ou de réduction des prestations ou trois mois après la date de la communication du refus notifié par l’employeur.
demande
écrite du travailleur
Crédit-temps
3 mois
I--------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI--------------------------------------I
6. La plainte formulée pour violence, harcèlement moral ous exuel
L’employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée ou qui intente une action en justice bénéficie d’une protection. Cette protection est également accordée aux personnes qui apportent leur témoignage.
12 mois
Dépôt de la plainte : I…………………………….I
Jugement définitif
3 mois
Action en justice : I…………………………….I…………………I
FICHE D26/2
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
TRAVAILLEURS
PROTEGES
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES TRAVAILLEURS PROTEGES (SUITE 2) |
7. La sanction
Durant la période de protection, l'employeur ne peut mettre pas fin au contrat sauf pour motif grave ou pour un motif étranger (c’est-à-dire pour un motif qui n’a pas de lien avec la cause qui accorde au travailleur le statut de travailleur protégé). La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur
Si l'employeur viole cette interdiction, il sera redevable envers le travailleur d’une indemnité spéciale en plus des indemnités de rupture éventuelles. La plupart des indemnité de protection ne sont pas soumises aux retenues O.N.S.S. mais fait l’objet d’une retenue de précompte professionnel calculé selon un barème spécial.
FICHE D27
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
TRAVAILLEURS
PROTEGES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU
LICENCIEMENT |
Travailleur
protégé |
Motifs de
la rupture |
Procédure |
Droit à
la réintégration |
Délégué
du personnel au C.E. ou C.P.P.T. |
· Motif grave · Raisons économiques ou
techniques Preuve apportée par
l’employeur |
· Accord préalable du
tribunal du travail (motif grave) · Accord préalable de |
OUI |
Délégué
syndical |
· Motif grave ·
Motif étranger à l’exercice du mandat Preuve apportée par l’employeur |
·
Information préalable du travailleur et de l’organisation syndicale et
reconnaissance de la validité du motif par le bureau de conciliation de ·
Information de la délégation syndicale en cas de licenciement pour
motif grave |
NON |
Mandataire
politique |
· Motif grave ·
Motif étranger au fait que le
travailleur est candidat ou exerce un mandat politique Preuve apportée par l’employeur |
NON |
NON |
Conseiller en prévention
|
·
Motif grave ·
Motif étranger à son indépendance ·
Incompétence dans l’exercice de ses fonctions Preuve à apporter par
l’employeur |
·
Notification des motifs de licenciement au travailleur ; ·
Accord préalable du C.P.P.T. : ·
A défaut d’accord, avis du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ·
A défaut, le litige est soumis au tribunal du travail N.B. :
Une procédure particulière est prévue quand l’employeur envisage d’écarter le
travailleur de sa fonction sans rompre le contrat. |
NON |
Maternité
|
·
Motif grave ·
Motif étranger à l’état physique résultant de la grossesse ou de
l’accouchement Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande de la travailleuse,
l'employeur l'informe par écrit de ces motifs
|
NON |
Pauses d’allaitement |
·
Motif grave ·
Motif étranger à l’état physique résultant de l’allaitement ou du fait
que la travailleuse tire son lait Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande de la travailleuse,
l'employeur l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé de naissance |
·
Motif grave ·
Motif étranger au fait que le travailleur bénéficie d’un congé de
paternité Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande du travailleur, l'employeur
l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé de conversion du congé
de maternité (hospitalisation ou décès de la mère) |
·
Motif grave ·
Motif étranger au fait que le travailleur bénéficie d’un congé de
conversion du congé de maternité Preuve à apporter par l’employeur |
NON A
la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé
d’adoption |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la prise du congé d’adoption Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande du travailleur, l'employeur
l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Crédit-temps |
·
Motif grave ·
Motif étranger au crédit-temps Preuve à apporter par le travailleur mais
l’employeur doit collaborer à la charge de la preuve |
NON |
NON |
Congé
parental |
·
Motif grave ·
Motif étranger au congé parental Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande du travailleur, l'employeur
l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé
pour soins palliatifs (congé thématique) |
·
Motif grave ·
Motif étranger au congé pour soins palliatifs Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande du travailleur, l'employeur
l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé
pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du
travailleur (congé thématique) |
·
Motif grave ·
Motif étranger au congé pour assistance à Preuve à apporter par l’employeur |
NON A la demande du travailleur, l'employeur
l'informe par écrit de ces motifs |
NON |
Congé
pour des conditions de travail plus souples pour les parents de jeunes enfants
ou pour les personnes qui apportent une aide à membre de leur famille ou de
leur ménage (CCT n° 162) |
·
Motif grave ·
Motif étranger en cas de mesure défavorable ou de licenciement Preuve à apporter par
l’employeur |
L’employeur
doit répondre par écrit au travailleur dans le mois de la
demande : -
si
l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un
avenant au contrat de travail précisant les modalités concrètes de la formule
souple de travail ; - si l’employeur n’accède pas à la
demande du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la
demande, il doit motiver sa décision en précisant les raisons concrètes de sa
décision |
NON |
Congé
d’aidant |
·
Motif grave ·
Motif étranger en cas de mesure défavorable ou de licenciement Preuve à apporter par l’employeur |
A
la demande du travailleur, l’employeur lui notifie par écrit les motifs du
licenciement |
NON |
Congé-éducation
payé |
·
Motif grave ·
Motif étranger au congé-éducation payé Preuve à apporter par l’employeur |
NON |
NON |
Travail
de nuit |
·
Motif grave ·
Motif étranger au fait que le travailleur ne désire plus travailler la
nuit Preuve des motifs à apporter par l’employeur |
NON |
NON |
Travailleur
qui note des observations relatives à une modification du règlement de
travail |
·
Motif grave ·
Motif étranger à l’inscription d’observations Preuve des motifs à apporter par l’employeur |
NON |
NON |
Plainte
pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la plainte ou l’intentement
de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur |
NON !!! L’employeur ne peut
pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail |
OUI |
Plainte
pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la plainte ou l’intentement
de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à
apporter par l’employeur |
NON !!! L’employeur ne peut
pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail |
OUI |
Plainte
pour certaines discriminations |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la plainte ou l’intentement
de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à
apporter par l’employeur |
NON !!! L’employeur ne peut
pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail |
OUI |
Plainte
pour actes de racisme ou de xénophobie |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la plainte ou l’intentement
de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à
apporter par l’employeur |
NON !!! L’employeur ne peut
pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail |
OUI |
Plainte pour violence ; harcèlement
moral ou sexuel |
·
Motif grave ·
Motif étranger à la plainte ou l’intentement
de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à
apporter par l’employeur |
NON !!! L’employeur ne peut pas
non plus modifier unilatéralement les conditions de travail |
OUI |
·
Motif grave ·
Motif étranger Preuve du dommage à apporter par le travailleur |
Le
refus éventuel de l’employeur et les raisons du refus doivent être notifiés
au travailleur dans le mois de la demande. |
NON |
|
Demande de bénéficier
d’un régime hebdomadaire alterné |
·
Motif grave ·
Motif étranger Preuve du dommage à
apporter par le travailleur |
Le
refus éventuel de l’employeur et les raisons du refus doivent être notifiés
au travailleur dans le mois de la demande. |
NON |
Demande de conditions
plus prévisibles pour les travailleurs à temps partiel |
·
Motif grave ·
Motif étranger |
!!! L’employeur ne peut pas prendre des mesures défavorables qui a
introduit une plainte |
NON |
Demande de conditions plus prévisibles et plus sûres (CCT n° 161) |
·
Motif grave ·
Motif étranger Preuve des motifs à
apporter par l’employeur |
|
|
FICHE D28
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
TRAVAILLEURS
PROTEGES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX INDEMITES DE
PROTECTION |
Travailleur protégé |
Montant
de l’indemnité spéciale |
Cumul
avec indemnité de rupture |
Retenue
des cotisations ONSS |
Retenue
du précompte professionnel |
Délégué
du personnel au C.E. ou C.P.P.T. |
Indemnité
fixe de 2 à 4 ans +
éventuellement
une indemnité variable |
NON |
OUI |
OUI |
Délégué
syndical |
Indemnité d’1 an |
OUI |
OUI |
OUI |
Mandataire
politique |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Conseiller en prévention
|
Indemnité de 2 ans (si – 15 ans d’ancienneté dans
la fonction de conseiller en prévention) Indemnité de 3 ans (si + 15 ans d’ancienneté dans
la fonction) |
OUI |
NON |
OUI |
Maternité |
Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD :
indemnité de 3 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Pauses d’allaitement |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé de naissance |
Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD :
indemnité de 3 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé de conversion du
congé de maternité (hospitalisation ou décès de la mère) |
Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD :
indemnité de 3 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé
d’adoption |
Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD :
indemnité de 3 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Crédit-temps |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé
parental |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé
pour soins palliatifs (congé thématique) |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé
pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du
travailleur (congé thématique) |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé pour des conditions de travail plus souples
pour les parents de jeunes enfants ou pour les personnes qui apportent une
aide à membre de leur famille ou de leur ménage (CCT n° 162) |
Indemnité de 4 à 6 mois En
cas de mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération |
OUI |
NON |
OUI |
Congé d’aidant
|
Indemnité de six mois |
OUI |
NON |
OUI |
Congé-éducation
payé |
Indemnité de 3 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Travail
de nuit |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Travailleur
qui note des observations relatives à une modification du règlement de
travail |
Indemnité de 6 mois |
OUI |
NON |
OUI |
Plainte
pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme |
Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au
préjudice réellement subi par le travailleur |
OUI |
NON |
OUI |
Plainte
pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme |
Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au
préjudice réellement subi par le travailleur |
OUI |
NON |
OUI |
Plainte
pour discrimination |
Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au
préjudice réellement subi par le travailleur |
OUI |
NON |
OUI |
Plainte
pour racisme ou xénophobie |
Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au
préjudice réellement subi par le travailleur |
OUI |
NON |
OUI |
Plainte
pour violence ; harcèlement moral ou sexuel |
Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au
préjudice réellement subi par le travailleur |
OUI |
NON |
OUI |
Demande de conditions plus prévisibles pour les
travailleurs à temps partiel |
En cas de licenciement : indemnité est de 4 à
6 mois de rémunération En cas de
mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération |
OUI |
NON |
OUI |
Demande de conditions plus prévisibles et plus
sûres (CCT n° 161) |
En cas de licenciement : indemnité est de 4 à
6 mois de rémunération En cas de
mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération |
OUI |
NON |
OUI |
D. LA FIN
DU CONTRAT
III. LES AUTRES MODES DE RUPTURE
FICHE D29
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
RUPTURE DE COMMUN
ACCORD
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD |
1. La volonté des parties
Le contrat de travail peut toujours être rompu de commun accord. Ce mode de rupture qui peut être appliqué à toute forme de contrat (ex. : dans un contrat à durée déterminée).
2. Le moment de la rupture
Le recours à ce mode de rupture peut être décidé à tout moment du contrat (ex. : durant une période de préavis ou durant une période de suspension de l’exécution du contrat) et ce, même si le travailleur bénéficie d’une protection (ex. : délégué syndical, membre d’un comité de prévention et de protection du travail). Les clauses contenues dans le contrat (ex. : une clause d’essai ou une clause résolutoire) ne constituent pas des obstacles à ce mode de rupture.
3. Les conditions de la
rupture
L’accord peut contenir des modalités auxquelles les parties entendent conditionner la fin du contrat. Il tient lieu de loi entre les parties. Il fixe notamment le moment de la rupture du contrat qui peut produire ses effets immédiatement ou à une date déterminée par les parties.
4. Le vice de consentement
La volonté de rompre le contrat de travail de commun accord ne peut être affectée, au moment où la convention est conclue, d’un vice de consentement. Le fait que l’employeur, au lieu de licencier le travailleur (ex .: pour motif grave), propose au travailleur une résiliation du contrat de commun accord ne peut être considéré, en principe, comme affectant le consentement du travailleur.
La violence est établie quand l’employeur exerce une pression « anormale » sur le travailleur. Ainsi, lorsqu’un employeur menace son travailleur de poursuites pénales ou de rupture du contrat pour motif grave pour des faits qui ne justifient pas des poursuites pénales ou qui ne constituent pas un motif grave, la jurisprudence aura alors tendance à considérer que l’employeur use de violence. C’est donc la disproportion manifeste entre l’attitude de l’employeur et les faits commis par le travailleur qui permet de conclure à l’existence de violence.
5. L’absence d’exigence formelle
La rupture du contrat de travail de commun accord n’est soumise à aucune exigence de forme. Elle peut donc être faite oralement. Dans ce cas, la preuve de l’accord incombe au demandeur de l’action en justice. Il est vivement conseillé, afin d’éviter tout litige, que l’accord fasse l’objet d’un écrit établi en deux exemplaires signés par les deux parties.
FICHE D30
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
ACTE EQUIPOLLENT A
RUPTURE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE |
1. La
loi des parties
La partie qui apporte une modification importante au contrat de travail
pose un acte visant à rompre le contrat de travail et ce, de manière illicite.
2. La
définition de l’acte équipollent à rupture
L’origine de la rupture ne se situe donc pas dans le manquement de l’une des parties mais dans la modification des conditions
d’exécution du contrat. La modification unilatérale provoque donc la cessation
immédiate du contrat de travail. La charge de preuve de l’acte équipollent à
rupture incombe à la partie qui prétend que l’autre partie a modifié
unilatéralement les termes de l’accord.
3. Les
caractéristiques de l’acte fautif
Quatre éléments sont requis pour conclure à
l’existence d’un acte équipollent à rupture :
·
la modification doit être effective ;
·
elle doit être imposée par l’une des parties à son cocontractant
;
·
elle doit porter sur un élément du contrat considéré comme
essentiel ;
·
elle doit être importante.
4. Le
délai de réflexion
La partie qui considère qu’un des éléments
essentiels du contrat est modifié d’une manière importante doit réagir sans
tarder. Elle dispose toutefois d’un délai de réflexion avant de prendre
position, une prise de position trop hâtive pouvant d’ailleurs lui être
reprochée. Si le travailleur continue à prester son travail au-delà du délai
nécessaire pour prendre position, il faut alors considérer qu’il accepte
implicitement la modification des termes du contrat, même si la poursuite du
travail est assortie de réserves. Certaines juridictions ont évalué ce délai de
réflexion à quelques semaines !
5. La
mise en demeure
A moins que d’invoquer l’acte équipollent à
rupture au moment où l’acte équipollent à rupture est posé, la partie qui
invoque une modification unilatérale doit préalablement mettre en demeure la
partie défaillante de restaurer le contrat dans les termes initialement
convenus.
6. La
date de rupture
La partie qui modifie unilatéralement un
des éléments essentiels du contrat met fin immédiatement au contrat de travail
et ce, de manière illicite. Dans la pratique, la partie lésée ne pourra
dénoncer le contrat qu’après avoir examiné la situation avec une grande
circonspection.
7.
L’indemnité de rupture
La partie qui invoque l’acte équipollent à
rupture réclamera une réparation forfaitaire du dommage en demandant une
indemnité de rupture.
FICHE D31
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
RUPTURE POUR FORCE
MAJEURE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
|
1. La notion de force majeure
La force majeure suppose un événement imprévisible, non imputable à la faute du débiteur de l’obligation et créant un obstacle insurmontable à l’exécution de celle-ci.
Trois éléments importants apparaissent dans la définition (fiche C1) :
1) la force majeure ne peut résulter que d’un évènement qu’on n’a pu ni prévoir ni éviter.. Le caractère imprévisible de l’évènement doit toutefois être apprécié de manière raisonnable ;
2) la force majeure ne peut survenir à la suite d’une faute quelconque du débiteur de l’obligation. Dans la genèse des évènements, le débiteur doit être exempt de tout reproche, quel qu’il soit ;
3) l’obstacle créé par l’évènement de force majeure doit être insurmontable puisque l’exécution de l’obligation doit en effet être devenue impossible. Le fait que l’exécution de l’obligation soit rendue plus difficile ou plus onéreuse ne peut donc constituer un cas de force majeure.
2. Les conséquences de la force majeure
Quand elle revêt un caractère temporaire, la force majeure a pour effet de suspendre l’exécution de l’obligation. Dans un contrat synallagmatique tel que le contrat de travail, en vertu de la théorie des risques, la suspension d’une obligation entraîne la suspension de l’obligation corrélative. Le contrat reprendra donc cours dès que la force majeure temporaire aura disparu.
Quand la force majeure acquiert un caractère définitif, le contrat prendra fin puisque l’évènement de force majeure empêche définitivement une des parties de remplir ses obligations. Il suffit que la force majeure atteigne les obligations d’une des parties pour que le contrat, dans son ensemble, prenne fin.
3. La preuve de la force majeure
La partie qui prétend être libérée de son obligation de fournir du travail ou bien de l’accomplir doit prouver l’existence de la force majeure. Elle doit ainsi démontrer le caractère insurmontable et imprévisible de celle-ci et établir qu’elle n’a commis aucune faute dans les évènements qui l’ont précédé, préparé ou accompagné. En pratique, il faut considérer que le débiteur apporte la preuve exigée s’il démontre que «le dommage est la conséquence d’une circonstance qui n’est pas imputable au défendeur et qui était pour lui aussi imprévisible qu’invincible».
FICHE D32
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
RUPTURE POUR FORCE
MAJEURE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE |
1. Les preuves à
apporter pour invoquer la rupture du contrat
Celui
qui rompt le contrat pour force majeure médicale doit amener trois
preuves :
– l’existence d’une inaptitude l’empêchant définitivement
à exercer le travail convenu ;
-
l’existence d’une
force majeure pouvant provoquer la fin du contrat de travail ;
– la fin de la procédure spéciale prévue par
l’article I.4-82/1 du Code Du Bien-être.
Le
contrat de travail ne pourra être rompu pour force majeure médicale que si
l’une des parties (le travailleur ou l’employeur) ou les deux invoquent la
rupture. Autrement dit, il n’y a pas de rupture « automatique » du
contrat de travail.
2. L’impossibilité définitive d’exécuter le contrat
L’incapacité de travail doit non seulement être permanente mais elle doit aussi rendre définitivement impossible l’exécution du contrat. Si un téléphoniste vient à être amputé d’un ou plusieurs doigts de la main gauche, ce handicap définitif ne l’empêchera probablement pas de continuer à exercer son métier. Cela signifie donc que si le travail convenu peut être toujours réalisé malgré l’incapacité dont souffre le travailleur, le contrat de travail ne peut alors être rompu pour force majeure. Par contre, la même incapacité qui frappe un pianiste peut rendre définitivement impossible la réalisation du travail convenu.
Cette impossibilité définitive d’exécuter le contrat de travail s’apprécie au regard du travail convenu, c’est-à-dire le travail « qui devait être normalement exécuté par le travailleur au moment où est survenue l’incapacité de travail d’après les termes du contrat et en fonction de l’organisation normale du travail mise en place par l’employeur et acceptée par le travailleur ».
Quand le travailleur a été occupé successivement dans plusieurs emplois, le travail convenu est celui qui, avec l’accord explicite ou tacite du travailleur, lui fut confié en dernier lieu.
3.
L’existence d’une force majeure entraînant la rupture du contrat
La
force majeure doit revêtir un caractère d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et
d’extériorité. Ainsi, pour pouvoir
invoquer la force majeure, l’employeur ne doit avoir commis aucune faute dans
les événements qui l’ont précédée, préparée ou accompagnée.
FICHE D32/1
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
RUPTURE POUR FORCE
MAJEURE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE |
4.
La fin de la procédure spécifique
Une procédure spécifique est instaurée pour aboutir
éventuellement à une décision du médecin du travail établissant, le cas
échéant, une inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu.
Elle ne peut être entamée que si le travailleur est en incapacité depuis au
moins 9 mois ininterrompus et la demande doit être introduite auprès du médecin
du travail par lettre recommandée soit par l’employeur, soit par le
travailleur.
La décision d’inaptitude définitive
du travailleur à exercer le travail convenu met fin à la procédure.
Le travailleur dispose d’un délai de 21 jours
calendrier pour introduire, le cas échéant, une possibilité de recours contre
la décision du médecin du travail qui constate son inaptitude définitive
5.
L’indemnité de rupture
Aucune indemnité n’est due par celui qui rompte le contrat si les conditions invoquées ci-dessus (point 1) sont respectées.
FICHE
D33 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
RESOLUTION
JUDICIAIRE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA RESOLUTION JUDICIAIRE |
1. L’inexécution fautive
La résolution judiciaire ne peut être prononcée que si le manquement est dû à une faute du débiteur de l’obligation. Aussi ne peut-elle être accordée par le juge si l’inexécution fautive est due à un cas fortuit ou de force majeure.
Le manquement reproché doit être suffisamment important pour entraîner la résolution du contrat. Le manquement ne peut donc être un manquement anodin ou un manquement à une obligation secondaire. Le juge de fond apprécie de manière souveraine la gravité du manquement qui ne doit toutefois pas revêtir le même caractère de gravité que celui exigé pour rompre le contrat pour motif grave.
2. Le pouvoir d’appréciation du juge
Contrairement à la condition résolutoire expresse (fiche D26), la résolution judiciaire ne s’opère pas de plein droit et doit être demandée en justice.
Le juge dispose en la matière d’un pouvoir d’appréciation souverain qui lui permet de moduler éventuellement la sanction compte tenu de la nature et de l’importance du manquement constaté. Aussi, le juge saisi d’une action en résolution n’est-il nullement tenu de prononcer celle-ci. Il peut aussi, selon les circonstances, accorder un délai au débiteur qui ne s’est pas exécuté ou condamner celui-ci à des dommages et intérêts ou n’accorder aucun dédommagement.
3. La date de fin du contrat
La résolution judiciaire a pour effet de replacer les parties dans le même état que si elles n’avaient pas contracté. Cependant elle ne peut, dans un contrat de travail, avoir pour effet d’annuler les prestations réciproques effectuées en exécution du contrat. En pratique, la résolution sera prononcée à la date où l’exécution du contrat n’a plus été poursuivie.
Si le contrat de travail a été suspendu (ex. : maladie), la dissolution judiciaire produira ses effets à la date où a débuté la suspension de l’exécution du contrat puisque les prestations de travail n’ont plus été exécutées à partir de cette date.
4. Les dommages et intérêts
Le juge peut
aussi en prononçant la résolution judiciaire condamner la partie défaillante à
des dommages et intérêts. La partie qui
demande la résolution judiciaire doit apporter la preuve du dommage et son
étendue.
FICHE D34 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
CONDITION
RESOLUTOIRE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA CONDITION RESOLUTOIRE |
1. Le principe
Le contrat de travail peut, comme tout contrat, contenir une condition résolutoire. La rupture du contrat se réalise, non par une volonté unilatérale d’une des parties, mais par la réalisation de la condition contenue dans le contrat de travail. Elle s’opère donc de plein droit, le juge n’intervenant, le cas échéant, que pour statuer a posteriori sur la validité de la condition résolutoire. Si celle-ci est déclarée nulle par le juge, la partie lésée pourra alors réclamer des indemnités de rupture.
2. La validité d’une clause
résolutoire
Toute condition résolutoire, à moins qu’elle ne soit expressément interdite par les dispositions du Code civil ou le droit du travail est, en principe, permise. Une clause prévoyant la dissolution du contrat en cas de circonstances économiques défavorables, d’inaptitude du travailleur, d’introduction d’une nouvelle méthode de travail doit être acceptée à la condition que ces évènements soient décrits de manière objective.
3. Les clauses
explicitement interdites
La loi relative aux contrats de travail interdit également l’insertion dans le contrat de clauses résolutoires liées aux évènements suivants :
· le mariage ;
· la maternité ;
· le fait d’avoir atteint l’âge de la pension légale ou conventionnelle ;
· le fait de faire l’objet d’une saisie réalisée dans le cadre de la loi relative au crédit à la consommation.
4. Les clauses
implicitement interdites
Les clauses qui sont contraires aux dispositions impératives édictées par le droit social sont également frappées de nullité. . Ainsi, une clause résolutoire prévoyant la fin du contrat par la survenance d’un évènement constituant une cause de suspension légale du contrat (ex. : la maladie) doit être considérée, selon nous, comme nulle.
5. Le contrat à durée déterminée
Une partie de la doctrine considère qu’une condition résolutoire ne peut être insérée dans un contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Cette opinion que nous partageons ne semble pas acceptée par tous.
D. LA FIN
DU CONTRAT
IV.
LE
RECLASSEMENT PROFESSIONNEL
FICHE D35
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
LE RECLASSEMENT
PROFESSIONNEL
INDEMNITES PLUS DE
30 SEMAINES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS
EGALE A 30 SEMAINES |
1. La durée du reclassement professionnel
Lorsque
le contrat de travail est résilié par l'employeur moyennant une indemnité
dont le montant correspond à la durée d'un délai de préavis d'au moins trente
semaines[71],
le travailleur a droit, outre son indemnité de rupture, à un reclassement
professionnel de 60 heures.
L’employeur
peut déduire de l’indemnité de préavis le montant de 4 semaines de rémunération
représentant la valeur du reclassement professionnel.
2. Le moment de l’offre
L'employeur
doit faire une offre de reclassement valable par écrit au travailleur dans un
délai de quinze jours après que le contrat de travail a pris fin.
Le
travailleur dispose d'un délai de quatre semaines, à compter du moment où
l'offre est faite par l'employeur, pour donner ou non son consentement par
écrit à cette offre.
3. L’acceptation de l’offre
Le
travailleur peut, au plus tôt au moment où le congé est donné, donner son
consentement pour entamer le reclassement professionnel.
L'écrit,
par lequel le travailleur donne son consentement, ne peut se rapporter qu'au
reclassement professionnel proprement dit.
4. Le droit à une indemnité de rupture
complète
Le travailleur recouvre le droit à une indemnité complète
si l'employeur :
·
ne lui offre aucune
procédure de reclassement professionnel après avoir suivi la procédure
déterminée ;
·
lui propose une offre
de reclassement professionnel qui n'est pas conforme aux conditions et
modalités par la loi ;
·
bien que lui ayant
offert une procédure de reclassement professionnel conforme aux conditions et
modalités déterminées par la loi ne met pas en oeuvre
effectivement ladite procédure.
FICHE D36
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
LE RECLASSEMENT
PROFESSIONNEL
PREAVIS PLUS DE 30
SEMAINES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UN PREAVIS D’AU MOINS
EGAL A 30 SEMAINES |
1. La durée du reclassement professionnel
Lorsqu'un
contrat de travail est résilié par l'employeur moyennant prestation d'un délai
de préavis d'au moins 30 semaines, le travailleur a droit, durant son
délai de préavis, à un reclassement professionnel de 60 heures.
Le
temps qui est consacré à ce reclassement professionnel est imputé sur la durée
pendant laquelle le travailleur, avec maintien du salaire, peut s'absenter du
travail afin de chercher un nouvel emploi.
2. Le moment de l’offre
L’employeur
doit faire une offre de reclassement professionnel au plus tard 4 semaines
après le début du délai de préavis.
Le
travailleur dispose d'un délai de quatre semaines, à compter du moment où
l'offre est faite par l'employeur, pour donner ou non son consentement par
écrit à cette offre.
3. L’acceptation de l’offre
Le
travailleur peut, au plus tôt au moment où le congé est donné, donner son
consentement pour entamer le reclassement professionnel.
L'écrit,
par lequel le travailleur donne son consentement, ne peut se rapporter qu'au
reclassement professionnel proprement dit.
4. La reprise de la procédure
Lorsque
le travailleur qui a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un
nouvel employeur perd cet emploi dans les trois mois suivant son entrée en
service, la procédure de reclassement professionnel débute ou reprend à sa
demande.
En cas
de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle le programme de
reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes.
La procédure de reclassement professionnel prend en tout cas fin à l'expiration
de la période de douze mois après qu'elle a débuté.
FICHE D37
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
LE RECLASSEMENT
PROFESSIONNEL
TRAVAILLEURS PLUS DE
45 ANS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS |
Préambule
En
pratique, la procédure de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés
d’au moins de 45 ans trouvera à s’appliquer aux travailleurs qui ne bénéficient
pas soit d’un préavis d’au moins 30 semaines (fiche D 37), soit d’une indemnité
de rupture au moins égale à 30 semaines (fiche D 37).
1. Les travailleurs concernés
Le travailleur âgé d’au moins 45 ans ET dont l’employeur a mis fin au contrat de travail bénéficie à charge de l’employeur d’une procédure de reclassement professionnel. (C.C.T. n° 82). L’employeur doit informer le travailleur de son droit de bénéficier de la procédure de reclassement. Il est à noter que, à moins qu’il n’invoque des motifs très sérieux, le travailleur qui ne demande pas la procédure de reclassement sera sanctionné par l’ONEm.
Ce droit n’est toutefois pas accordé au travailleur :
· s’il ne compte pas au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue ;
· si le congé a été donné pour motif grave ;
· si le congé a été donné en vue de bénéficier de la prépension ;
· si le travailleur peut prétendre au bénéfice de la pension de retraite.
2. La durée de la procédure de reclassement professionnel
Le travailleur a, à sa demande, droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période maximale de douze mois.
Pendant un
délai de deux mois, à compter de la date de début du programme de reclassement
professionnel, le travailleur a droit, au total, à vingt heures
d’accompagnement. Si, à la fin de cette période de deux mois, le travailleur
n’a pas trouvé un nouvel emploi (ou débuté une activité en qualité d’indépendant),
il bénéficie durant les quatre mois suivants d’un total de vingt heures
d’accompagnement supplémentaires. Si, à la fin des six premiers mois, il n’a
pas toujours trouvé un emploi (ou développé une activité professionnelle en
tant qu’indépendant), il peut bénéficier pour la période des six mois restants
d’un total de vingt heures d’accompagnement supplémentaire. Une C.C.T.
sectorielle peut prévoir d’autres dispositions.
Les vingt heures auxquelles le travailleur a droit pendant les deux premiers mois visent à lui offrir un soutien dans l’établissement d’un bilan personnel ainsi qu’une aide à l’élaboration d’une campagne de recherche d’emplois. Les quarante heures accordées après cette période ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre des efforts d’accompagnement.
20 heures 20 heures 20 heures
I------------------------I-------------------------------I---------------------------I
du 1er et 2ème
mois du 3ème au 6ème
mois du 7ème au 12ème
mois
D. LA FIN DU CONTRAT
V.
AUTRES
DISPOSITIONS
FICHE D38
(01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
L’ABUS DE DROIT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’ABUS DE DROIT |
1. Le principe
L’une ou l’autre partie peuvent toujours rompre un contrat. Elles ne peuvent toutefois « abuser » de ce droit. L’abus de droit doit donc être considéré comme « un dépassement manifeste des limites de l’exercice normal d’un droit ».
Il convient de préciser que la CCT n°109 introduit la notion de « licenciement manifestement déraisonnable » au profit des travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (fiche D4 BIS). Cela a pour conséquence que le travailleur sera le plus souvent enclin à réclamer l’application de la CCT n° 109 plutôt que de recourir à la théorie de l’abus de droit. Cependant, cette situation ne prive pas le travailleur d’invoquer l’abus de droit. Notons que certains travailleurs ne peuvent invoquer le bénéfice de cette CCT (ex. : les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou, durant les six premiers mois, les travailleurs engagés dans un contrat à durée déterminée). Précisons également que l’employeur pourrait aussi, à l’encontre du travailleur, invoquer l’abus de droit.
2.
La notion d’abus de droit
La notion de l’abus de droit trouve son fondement dans l’article 1134 du Code civil qui dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites (…). Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
La jurisprudence majoritaire considère que la partie qui rompt le contrat abuse de son droit de rupture quand celui-ci est exercé :
·
soit dans l’intention de nuire ;
·
soit de
manière anormale et dommageable pour l’autre partie ;
·
soit en
vue de créer pour l’autre partie un inconvénient disproportionné par rapport à
l’avantage que l’auteur de l’acte peut en retirer.
Le caractère inexact du motif du licenciement ou l’absence de motivation de celui-ci ne suffit pas à considérer que le licenciement est abusif. Il faut en effet que le motif réel allégué soit arbitraire. Ce serait par exemple le cas d’un congé donné en guise de représailles.
3. Le droit de la preuve
La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’abus de droit. La partie lésée a uniquement droit à la réparation du dommage effectivement subi et donc elle doit apporter la preuve :
· de la faute de l’auteur du congé ;
· de l’étendue du dommage subi à la suite de cet abus de droit et
· de l’existence d’un lien causal entre la faute et le dommage.
La plupart des décisions judiciaires portent sur des dommages moraux.
4. Le dédommagement
L’indemnité pour rupture abusive
constitue, pour certains, une rémunération et, pour d’autres, une indemnité de
dommages et intérêts.
FICHE D39 (01/06/2023)
FIN DU CONTRAT
CONTRAT D’ETUDIANT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT D’ETUDIANT |
1. La date de fin du contrat
Le contrat d’occupation d’étudiant prend fin automatiquement à la date de fin de contrat stipulée dans le contrat sans que l’une des parties doive notifier un préavis.
2. La notification d’un préavis
L’étudiant ou l’employeur peut toutefois rompre le contrat avant l’échéance prévue moyennant un préavis écrit notifié selon les règles applicables au contrat de travail ordinaire.
Durée de l’engagement |
Préavis donné par l’employeur |
Préavis donné par l’étudiant |
1 mois ou moins |
3 jours civils |
1 jour civil |
Plus d’un mois |
7 jours civils |
3 jours civils |
Le préavis débute le premier lundi qui suit la réception de la lettre de préavis.
N.B. : Par « durée de l’engagement », il faut entendre la durée qui s’écoule à partir du moment de l’entrée en service effective de l’étudiant (cette date peut être différente de la date de signature du contrat) jusqu’au moment où la relation de travail se termine. Ce moment ne correspondra donc pas à la date de fin du contrat prévue initialement.
3. La période d’essai
Pendant la période d’essai, tant le travailleur que l’employeur peuvent mettre fin au contrat d’occupation d’étudiant sans préavis ni indemnité.
I.
LES TEMPS
DE TRAVAIL
DUREE DU TRAVAIL
NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL |
1. La définition légale du « temps de travail »
La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Durant ces périodes de travail, le travailleur ne dispose pas de son temps comme il l'entend puisqu'il doit être prêt à répondre aux ordres qui sont signifiés par son employeur.
La notion de "durée du travail" ne coïncide donc pas avec la notion de "travail effectif", ce qui a pour conséquence que le temps de travail peut être supérieur à la durée du travail réellement presté.
Un arrêté royal peut toutefois définir autrement la notion de « temps à la disposition de l’employeur » notamment pour les travaux essentiellement intermittents. Le Roi a utilisé cette possibilité pour les éducateurs qui travaillent dans les internats scolaires (C.P. 225) et ceux qui travaillent dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02). Pour ces derniers, l’arrêté royal déroge à la notion de « temps de travail » en ce qui concerne les gardes dormantes effectuées la nuit.
2. Les autres notions proches de la notion de temps de travail
Le temps qui est considéré comme n’étant pas à la disposition de l’employeur ne doit pas être considéré comme temps de travail. Une distinction doit être ainsi opérée entre temps de travail et d’une part les « heures assimilées à du travail » et d’autre part ce que nous appelons les « heures bonus ».
2.1. Les heures assimilées à
du travail
Les heures assimilées à du temps de travail sont des heures qui vont être prises en compte pour le calcul de la moyenne à respecter sur la période de référence. Il s’agit des jours fériés, des jours de repos prévus par une CCT ainsi que les périodes de suspensions de l’exécution du contrat (ex. : la période d’incapacité de travail) (fiche E8).
2.2. Les « heures
bonus »
Les « heures bonus »
sont des heures qui ne sont ni des heures de travail (point 1), ni des heures
assimilées à du travail. Ces heures ne sont pas prises en compte ni pour le
calcul de la durée journalière ou hebdomadaire de travail, ni pour le calcul de
la moyenne à respecter sur la période de référence. Sous la terminologie
« heures bonus », on regroupe les « heures neutralisées »
durant la nuit (fiche E2), les 5 heures accordées par jour de présence dans un
séjour extérieur (fiche E5), le dédommagement sous la forme d’heures d’une
permanence à domicile (fiche E4), l’assimilation de la période de repas (à
condition que le travailleur ne doive pas fournir un travail), etc.
Seulement « à un moment donné », les parties vont convenir de « consommer les heures bonus », ce qui aura pour effet de les comptabiliser comme si c’était des heures de travail et de les rémunérer. En fait, on déduit du nombre d’heures de travail à prester le nombre d’heures bonus. Autrement dit, le travailleur prestera moins d’heures de travail mais il sera rémunéré comme si ces heures avaient été prestées.
DUREE DU TRAVAIL
NUITS DORMANTES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
NUITS DORMANTES |
1. La directive européenne
La directive européenne 93/104/CE
du 23 novembre 1993 définit le « temps
de travail » comme « toute période durant laquelle le travailleur est
au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité
ou de ses fonctions ». La notion de garde dormante est une notion
inconnue du droit communautaire ce qui a conduit
2. Notre position
Une lecture stricte du texte légal et de la directive européenne nous conduit à considérer que les gardes « dormantes » doivent aussi être considérées comme du temps de travail puisque, durant cette période, le travailleur est à la disposition de l’employeur.
Nous considérons donc que, contrairement à ce que prévoit l’arrêté royal du 26 mai 2002 pris pour le secteur de l’éducation spécialisée, certaines heures de la période de garde dormante ne peuvent être neutralisées. (fiche E 3). Autrement dit, ces heures doivent être considérées comme du temps de travail notamment pour vérifier si les limites maximales de la durée du travail ne sont pas dépassées.
Cette question reste certes controversée. Ainsi, le Contrôle lois sociales estime que les dispositions d’AR du 26 mai 2002 (CP 319.02) est licite. Il conviendra d’être attentif sur l’évolution de la question.
FICHE E3 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
NUITS DORMANTES-C.P.
319.02
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES NUITS DORMANTES – CP 319.02 |
L’arrêté royal du 26 mai 2002 stipule que « pour toute prestation de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures du matin, une période de repos de 3 heures maximum n’est pas considérée comme temps de travail, pour autant que le dit repos soit pris en un lieu convenablement aménagé à cet effet ». Cet arrêté déroge donc à la notion de temps de travail. La conséquence immédiate de cette disposition est que, pour un travailleur qui est présent dans l’institution de 20 h. à 6h., seulement 7 heures (10 heures de présence – 3 heures neutralisées) sont comptabilisées comme « temps de travail ». Cette dérogation à la notion de « temps de travail » exige que le travailleur soit mis dans les conditions matérielles pour pouvoir prendre un repos. Nous contestons la validité de l’arrêté royal et de la C.C.T. sectorielle car, selon nous, l’arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne conduit à prendre en compte comme heures de travail toutes les heures de garde dormante effectuée dans l’institution. (fiche E2).
Cette « neutralisation » de trois heures n’est possible que si aucun travail effectif n’est réalisé. Cela signifie que si le travailleur doit prester une garde éveillée pendant toute la nuit, la durée du temps de travail sera égale à la durée du « temps de garde ». .
2. La convention collective sectorielle
La « neutralisation » de trois heures est d’un grand intérêt au regard des limites maximales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que sur le calcul de la moyenne de travail dans la période de référence. (fiche E1).
La « période neutralisée » est de maximum trois heures.
Cela signifie que cette période peut être réduite ou être supprimée par
convention collective d’entreprise ou par convention individuelle. Par
ailleurs, dans l’hypothèse où le travailleur ne peut bénéficier d’une période
de repos pendant la nuit, la « période
neutralisée » sera inexistante. L’arrêté royal précise en effet que la
dérogation à la notion de temps de travail n’est permise que si le travailleur
peut prendre du repos.
FICHE E4
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
PERMANENCES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION |
1. La règle générale
La Cour de justice de l’Union européenne considère que les périodes de stand-by (c’est-à-dire des périodes durant lesquelles le travailleur est en « période de repos » et peut être rappelé dans l’entreprise pour effectuer du travail) comme n’étant pas du temps de travail.
2. Les tempéraments à
apporter à la règle générale
Cette même Cour a apporté des tempéraments à son enseignement. (point 1). En effet, il convient de tenir compte de différents évènements qui peuvent influencer l’appréciation que l’on peut avoir de la situation, à savoir :
- le délai dont dispose le travailleur pour reprendre ses activités professionnelles, à compter du moment où son employeur sollicite son intervention ;
- la fréquence moyenne des interventions réalisées par un travailleur, au cours de ses périodes de garde appelable (point 4) ;
- d'autres « circonstances » dans lesquelles s'organise la garde appelable qui contribuent à rendre la situation plus astreignante (comme le fait de devoir rester à son domicile) ou moins astreignante (comme le fait de ne pas pouvoir répondre à l’appel de l’employeur sans devoir se rendre au lieu de travail, de pouvoir réaliser une autre activité professionnelle durant la période de garde ou de bénéficier de certains avantages comme un logement de fonction).
Ainsi, dans le cas d’un pompier qui était de permanence à son domicile mais qui devait être sur le lieu d’intervention dans les 7 minutes vêtu de ses vêtements de protection, la Cour de justice de l’Union européenne a considéré que le temps de garde à domicile du pompier était du temps de travail. Aussi, quand la permanence effectuée en dehors de l’institution, a pour conséquence que le travailleur doit, à tout appel, se rendre immédiatement sur le lieu du travail, elle doit, selon nous, être considérée comme du temps de travail.
3. La notion de temps à la
disposition de l’employeur
Ainsi, dès le moment où le
travailleur est à la disposition de son employeur, il importe peu de savoir si
les heures de travail ont été prestées sur le lieu de travail ou dans un autre
lieu. Ainsi, doit être considérée comme temps de travail, la période de garde
effectuée par le travailleur à son domicile si cette garde le contraint à
pouvoir répondre à tout appel imprévu émanant de son employeur et l’empêche, de manière constante, de
disposer de son temps comme il l’entend.
La notion « pouvoir disposer, de manière constante, de son temps comme le travailleur l’entend » est une notion essentielle mais à apprécier à la lueur des faits. Aussi, faut-il se garder d’affirmer que toute période de stand-by (point 1) constitue une période de travail, d’autant plus que la Cour de justice de l’Union européenne affirme une règle générale contraire. (point 1).
FICHE E4/1
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
PERMANENCES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION - SUITE |
4. La possibilité d’être
rappelé
Dans les cas où il est convenu que plusieurs personnes assurent la garde, la possibilité d’être rappelé fréquemment semble moins probable. Aussi, certains considèrent-ils que cette situation pourrait conduire le juge de fond à estimer que cette période n’est pas du temps de travail. Par ailleurs, une partie de la jurisprudence tend à opérer une distinction en fonction de la possibilité réelle du travailleur d’être rappelé.
5. Les communications
téléphoniques durant les périodes de stand-by
Les contacts téléphoniques de courte durée ne peuvent, selon nous, être considérés comme du temps de travail. Certes, l’employeur ou les collègues ne respectent pas le droit du travailleur à la déconnexion mais cela n’a pas pour effet que ce temps soit nécessairement du temps de travail.
Par ailleurs, il paraît évident que le travailleur en stand-by doit pouvoir être contractable durant cette période sinon on ne comprendrait la pertinence de la mise en place d’un système de rappel.
6. La rémunération de ce
temps de stand-by
La période de stand-by n’étant pas, en principe (point 1), du temps de travail, l’employeur n’est tenu à payer aucune rémunération. Toutefois, rien n’interdit à ce que le travailleur perçoive une prime pour l’inconfort généré par la situation ou que l’employeur accorde un dédommagement sous la forme d’une ou plusieurs de travail qui seront, au moment où elles sont prises, assimilées à du temps de travail (fiche E1, point 2.2.).
FICHE E5 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
SEJOURS
EXTERIEURS-CP 319.02
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES SEJOURS
EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL |
1. L’application du principe général
Les prestations de travail que l’éducateur effectue en dehors de l’institution doivent être considérées comme du temps de travail. Cependant, le fait que le travailleur accompagne des personnes lors d’un séjour de vacances n’a pas pour conséquence qu’il preste nécessairement 24 heures de travail par jour. En effet, seules les heures durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur doivent être considérées comme « temps de travail » (fiche E1, point 1).
2.L’arrêté royal
L’arrêté royal dispose que « durant les séjours extérieurs, par période de 24 heures, les heures de présence du travailleur sont considérées comme temps de travail à concurrence d’une période maximale de 11 heures par jour et 50 heures par semaine ».
L’A.R. définit « par séjour extérieur, (...) tout séjour visant à procurer aux bénéficiaires des services et institutions concernées une rupture par rapport au rythme habituel de vie quotidienne, et ce notamment pendant les congés scolaires ou périodes de vacances, certains week-ends ou jours fériés ». La C.C.T. du 5 février 2002 reprend le même texte mais elle ajoute qu’ « il s’agit essentiellement de périodes de vacances ou d’activités de loisirs qui sont organisées par une équipe adaptée de l’institution ou du service et qui sont constituées de prestations adaptées au type d’activités proposées lors de ces séjours de vacances ou de loisirs ». Cet ajout précise que cette disposition est d’application quand le personnel du service ou de l’institution encadre les personnes prises en charge par le service ou l’institution. Il souligne l’importance de la qualité de l’encadrement en rapport avec les activités proposées.
Le « temps de travail » sur le lieu de séjour extérieur ne peut être inférieur à 8 heures. En effet, l’article 3 de l’A.R. du 9 novembre 1979 stipule, en ce qui concerne les séjours extérieurs, que « chaque journée de travail de moins de huit heures est comptabilisée à concurrence de huit heures pour le calcul de la durée du travail autorisée ». Aussi, « le temps de travail » est-il égal à la durée du temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur (fiche E1, point 1) et, si le temps durant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur est inférieur à huit heures, le nombre d’heures non prestées sera, malgré tout, considérée comme « temps de travail » et non comme « temps assimilé à du travail ».
La disposition contenue dans l’arrêté royal du 9 novembre 1979 s’applique aussi aux travailleurs qui accompagnent les bénéficiaires et qui ne sont présents, sur le lieu du séjour extérieur, qu’une partie de la journée. Elle concerne donc les travailleurs qui font partie de l’équipe qui s’en retourne chez eux (« équipe descendante ») et les travailleurs qui constituent l’équipe de relève (« équipe montante »).
FICHE E6 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
SEJOURS
EXTERIEURS-CP 319.02
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT |
La C.C.T. du 5 février 2002 accorde au travailleur qui a participé à un séjour extérieur deux avantages :
·
une indemnité de 46,72 euros (au 1er
janvier 2023) par jour calendrier ainsi que « le
jour d’arrivée et de départ » du travailleur au lieu de séjour
extérieur ;
·
une compensation de cinq heures qui seront
prises en compte pour le calcul de la durée du travail.
1. L’indemnité de 46,72
euros
L’indemnité est accordée par jour civil de présence au lieu de séjour extérieur. Le jour d’arrivée et de départ ouvre le droit, pour chacun de ces deux jours, à l’indemnité. Aucune cotisation de sécurité sociale n’est retenue sur cette somme indexée à la condition que cette prime ne soit pas accordée pour plus de trente jours par an.
2. La période de 5 heures
« bonus »
Par jour de présence au lieu de séjour extérieur, le « temps de travail » ne peut être supérieur à 11 heures aux quelles il faut ajouter 5 heures qui sont des « heures bonus » (fiche E1, point 2.2) seront, à un moment donné, « assimilées à du travail » pour le calcul de la moyenne de la durée du travail à respecter sur la période de référence. La C.C.T. utilise malencontreusement l’expression « récupération forfaitaire » alors que ces heures doivent être considérées comme des « heures bonus ». (fiche E1). En effet, on ne récupère pas des heures qui ne sont pas du temps de travail.
3. L’obligation de participer à un séjour extérieur
La C.C.T. instaure l’obligation du travailleur à participer à des séjours extérieurs : « (...) chaque travailleur doit, s’il y est appelé, effectuer des prestations d’accompagnement en séjour extérieur pour un maximum de 15 jours par année civile. Le nombre de jours ne peut être supérieur que si le travailleur marque son accord ».
3.4.
L’octroi d’un repos
« Par période de 7 jours calendriers, et indépendamment du repos dominical, le travailleur a le droit de bénéficier, dès l’issue du séjour, d’au moins un jour de repos à prendre dans le total des récupérations acquises par la prestation du séjour. Les modalités concrètes d’organisation du travail durant ces périodes sont fixées par le conseil d’entreprise ou, en concertation avec la délégation syndicale, ou encore dans le règlement de travail.».
Le jour de repos par période ininterrompue de sept jours de travail qui peut être exigé après le séjour extérieur n’ouvre pas le droit au paiement d’une rémunération égale à un jour de travail. Il est accordé en vue de permettre au travailleur de se reposer après sa participation à un séjour extérieur qui constitue une prestation de travail particulièrement fatigante.
E. LA DUREE DU TRAVAIL
II.
LE CALCUL
DE LA DUREE DU TRAVAIL
FICHE E7 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
DUREE MOYENNE DU
TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA DUREE
MOYENNE DE TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR A
TEMPS PLEIN - CP 319.02 |
1. La durée hebdomadaire de travail dans le secteur de l’éducation
spécialisée
La durée hebdomadaire de travail est réduite à 38 h. par semaine. Pour les services et établissements d’éducation spécialisée agréés ou subventionnés par la Cocof, la durée hebdomadaire d’un travailleur à temps plein est de 37 heures.
N.B. :
Pour les travailleurs occupés dans les internats de l'enseignement libre
subventionné (C.P. 225), les limites fixées par la loi peuvent être dépassées à
condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 h. par semaine soit
respectée sur une période d'un an commençant le 1er septembre et finissant le
31 août.
2. L’arrêté royal du 26 mai
2002
Dans tous les établissements du secteur de l’éducation spécialisée, la durée du travail de tous les membres du personnel peut être supérieure à 9 h. par jour. Elle ne peut toutefois dépasser les limites de 11 heures par jour et de 50 h. par semaine. Dans cette hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire du travail devra être respectée sur une période de quatre semaines consécutives.
3. La convention
sectorielle du 5 février 2002
La période de référence fixée à quatre semaines par l’arrêté royal du 26 mai 2002 peut, selon les termes de la loi, être étendue à un trimestre ou à une période de référence plus de longue de maximum 52 semaines par une convention collective d’entreprise ou par le règlement de travail. L’arrêté fixe une condition supplémentaire : « que l’horaire des membres du personnel concernés par cette extension soit établi sur la même période et connu du personnel concerné au moins un mois avant sa prise de cours ». Il ajoute qu’ « avec l’accord du travailleur, des modifications à l’horaire mentionné ci-dessus pourraient intervenir afin de pallier à des situations telles que maladie, départs et changements d’horaires ».
Le texte apporte, selon nous, les précisions suivantes : que la période de référence peut être portée à un an à la condition que le travailleur connaisse son horaire de travail au moins un mois à l’avance et que l’horaire communiqué peut être modifié avec l’accord du travailleur.
4. La durée minimale des prestations
La durée ininterrompue de chaque
période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Elle peut toutefois
être modifiée par arrêté royal ou par une convention collective de travail
sectorielle ou d’entreprise. Toutefois, si le travailleur ne preste que deux
heures, il n’acquiert que le droit à deux heures de travail : la limite de
3 heures n’étant en fait que sanctionnée pénalement[72].
AMENAGEMENT FIN CARRIERE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA DUREE MOYENNE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ÂGES - CP 319.02 |
1. Région wallonne
La durée du travail à temps plein est réduite :
- à 36 heures à partir de 55 ans ;
- à 34 heures à partir de 58 ans ;
- à 32 heures à partir de 60 ans.
Cette réduction hebdomadaire du temps de travail est imputée directement sur le temps de travail. Toutefois, les parties peuvent convenir que la diminution hebdomadaire du temps de travail s’effectue sous la forme d’octroi de repos compensatoires.
L’une et l’autre formule ne génère pas nécessairement les mêmes effets, notamment pour le calcul des sursalaires en cas d’heures supplémentaires[73].
2. COCOF
Les travailleurs engagés à temps plein peuvent réduire leur temps de travail à :
· 32 heures s’ils sont âgés de moins de 55 ans ;
· 34 heures s’ils sont âgés de 50 ans ;
· 36 heures s’ils sont âgés de 45 ans.
La réduction du temps de travail s’accompagne d’une embauche compensatoire, le travailleur qui réduit ses prestations percevant sa rémunération comme s’il travaillait à temps plein.
La réduction de la durée du travail peut être réalisée :
· soit sous la forme de jours compensatoires rémunérés mais non travaillés ;
· soit sous la forme d’une réduction effective de la durée du travail.
Le choix de cette réduction s’opérera soit en concluant une convention collective de travail d’entreprise, soit en modifiant le règlement de travail.
3. Le plan tandem
Les travailleurs qui bénéficient d’une allocation de crédit-temps « fin de carrière » (fiche C30) peuvent bénéficier d’une allocation complémentaire octroyée par le Fonds Old Timer. Pour les conditions, consultez : http://www.plantandem.be/home.php?p=g&id=15
Au 1er juin 2023, le site précisait que le travailleur doit :
-
être âgé de 60 ans et
plus[74] ;
-
être travailleur
salarié depuis 25 ans au moins ;
- être au service de l’institution depuis 2 ans au minimum[75]. être occupé au minimum dans un régime ¾ temps depuis au moins 24 mois au moment de la demande faite à l'employeur.
DUREE DU TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE HEURES A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DE LA
DUREE DU TRAVAIL |
1. Les périodes à prendre en compte
Pour calculer
la durée quotidienne et hebdomadaire de travail il faut tenir compte des
périodes de « temps de travail » (fiche E1) et des prestations assimilées à du
travail (fiche E1).
Doivent
être considérées comme des périodes assimilées :
– les jours de repos prévus par la loi du 4
janvier 1974 relative aux jours fériés ainsi que les jours de repos prévus par
une convention collective de travail ;
– les périodes de suspension de l’exécution du
contrat prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;
– les jours de repos prévus dans le cadre d’une
convention collective de travail qui autorise le remplacement du sursalaire dû
en repos compensatoire[76].
2. La manière de prendre en considération les
périodes assimilées
En
principe, les périodes assimilées doivent donc être comptabilisées comme si le
travailleur avait été réellement au travail et donc avait presté les heures de
travail telles qu’elles étaient prévues dans l’horaire de travail repris dans
le règlement de travail de l’entreprise.
Lundi |
Mardi |
Mercredi |
Jeudi |
Vendredi |
|
Horaire prévu |
11 h |
11 h |
10 h |
11 h |
11 h |
Horaire presté |
Susp. exécution du contrat |
11 h |
9 h |
11 h |
11 h |
Dans
l’exemple, la durée du travail du travailleur est de 50 heures par semaine, le
jour de maladie étant assimilé à un jour de travail.
Contrairement
à ce qu’affirme la majorité des auteurs, nous soutenons qu’il faut appliquer
une autre règle en ce qui concerne les jours de vacances. Selon notre thèse, un
jour d’absence équivaut pour un travailleur à temps plein (38 heures par
semaine) engagé dans un régime de 5 jours par semaine à 7h36. Ainsi, selon
notre méthode, tous les travailleurs, occupés dans un même régime de travail,
bénéficient, sur l’année du même nombre de jours de vacances et du même nombre
d’heures assimilées. Cette manière de procéder nous paraît plus équitable que
celle qui consiste à assimiler un nombre d’heures, par jour, pouvant différer
d’un travailleur à l’autre, selon l’horaire qui leur est applicable. Notre
position est e conforme à l’article 16 de la Directive 2003/ 88/CE[77]
qui édicte que les périodes de congé annuel ne doivent pas être prises en
compte ou doivent être neutres pour le calcul de la moyenne. Aussi, notre thèse
doit-elle aussi être appliquée aux jours d’incapacité se situant au-delà de la
période de salaire garanti[78].
FICHE
E9/1 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE HEURES
A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL - SUITE |
3. Les
périodes à ne pas prendre en compte
Certains
dépassements sont exclus du calcul de la durée du travail. Cela signifie que
certaines heures prestées ne sont pas comptabilisées, en vue du respect de la
durée du travail, en moyenne, au terme de la période de référence. Il s’agit
notamment :
– du crédit annuel non récupérable, de 91
heures (voire 130 ou 143 heures) supplémentaires[79]
pour des motifs de surcroît extraordinaire de travail et de travaux commandés
par une nécessité imprévue ;
– du quota de 100 heures (ou 120 heures)
supplémentaires volontaires, par an, et par travailleur[80] ;
– des heures supplémentaires effectuées pour
des travaux entrepris en vue de faire face à un accident[81].
4. Les
heures bonus
Comme
précisé ci-dessus (fiche E1, point 2.2.) les heures bonus n’entrent pas en
ligne de compte pour le respect des limites quotidienne et hebdomadaire de
travail et elles ne sont comptabilisées pour le calcul de la moyenne sur la
période de référence qu’au moment où elles sont consommées.
5. Le calcul et le
paiement de la rémunération
La rémunération est
calculée sur la base de la durée hebdomadaire normale de travail, qui doit être
respectée, en moyenne, au terme de la période de référence. En d’autres termes,
la rémunération reste constante, sans fluctuer en fonction du volume de travail
fourni sur la période de paie et choisi par le travailleur lui-même.
E. LA DUREE DU TRAVAIL
FICHE E10 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HORAIRES DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
HORAIRES DE TRAVAIL |
1. Le principe
Il est interdit de faire
ou de laisser travailler un travailleur en dehors du temps de travail fixé dans
le règlement de travail[82]
sauf en cas de recours à une des dérogations occasionnelles prévues par le
législateur[83].
2.
Le règlement de travail
Les horaires
de travail font donc partie des mentions obligatoires qui doivent figurer dans
le règlement du travail. Aussi, l’organisation du travail doit-elle tenir
compte des horaires figurant dans le règlement du travail.
Il
s’ensuit que l’employeur doit être au courant de tous les horaires de travail
qui peuvent être appliqués dans son entreprise. Ceci ne fait évidemment pas
obstacle à ce que l’organisation du travail (affectation ou permutation
d’horaires) soit confiée à un responsable de service. Celui-ci agira alors en
tant que mandataire de l’employeur qui reste responsable du respect des
horaires de travail.
3.
Le contrat de travail ou un écrit
La loi
du 7 octobre 2022[84] (fiche
B16, point 3) impose que l’employeur fournisse par écrit des informations
individuelles concernant le relation de travail et notamment :
´ si l’horaire est fixe :
- le début et la fin de la journée de travail ainsi que le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’arrêts réguliers de travail (ou la référence aux horaires de travail applicables dans le règlement de travail ;
- les règles relatives à la prestation des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT) ;
- les règles relatives au changement d’équipes (ou la référence au règlement de travail et, le cas échéant, le début du cycle ;
- la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de son horaire (ou la référence au règlement de travail.
´ si horaire est variable :
- le nombre d’heures du régime de travail ;
- le principe selon lequel l’horaire de travail est variable ;
- les règles concernant les heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et autres droits relatifs à ces heures ;
- la plage journalière des prestations et les jours de la semaine des prestations (ou la référence au règlement de travail).;
FICHE
E11 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
TRAV. A TEMPS
PARTIEL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
HORAIRES DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL |
1. L’horaire
fixe
Lorsque
l’horaire de travail du travailleur à temps partiel est fixe, il doit pouvoir
s’inscrire dans un des horaires fixes prévus pour les travailleurs à temps
plein. Cet horaire est repris dans le contrat de travail du travailleur à temps
partiel.
Est considéré comme un
horaire fixe, l’horaire qui est organisé selon un cycle dont les horaires de
travail ont été repris dans le règlement de travail et qui s’étend sur plus
d’une semaine, le début de chaque cycle doit pouvoir être déterminé avec
précision à tout moment[85].
2. L’horaire
variable
L’horaire
est variable quand le contrat de travail à temps partiel fixe la durée
hebdomadaire du travail sans en préciser les jours et (ou) les heures de
travail. Il peut être organisé sur une semaine ou sur un cycle plus long qu’une
semaine. Par ailleurs, les horaires variables doivent s’inscrire dans la «
fourchette » prévue par le règlement de travail pour les horaires variables.
Cette
flexibilité ne peut être appliquée que si la durée hebdomadaire de travail
prévue dans le contrat est respectée en moyenne sur une période de référence
qui ne peut être supérieure à un trimestre. Compte tenu de la C.C.T.
sectorielle du 5 février 2002 (fiche E7, point 3), cette période de référence
peut être prolongée à un an maximum mais à la condition que le travailleur
connaisse son horaire au moins un mois à l’avance.
À
partir du moment et aussi longtemps que l’horaire est en vigueur, cet avis avec
les horaires individuels de travail, ou une copie de celui-ci, doit se trouver
soit sous format papier, soit sous format électronique, à l’endroit où le
règlement de travail peut être consulté. Il doit être conservé pendant une
période d’un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en
vigueur[86].
3. La
sanction
Si
l’employeur ne respecte pas la publicité des horaires de travail des
travailleurs à temps partiel, ces travailleurs sont, pour l’ONSS,
présumés avoir effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail
à temps plein. Cette présomption est réfragable, c’est-à-dire que la preuve
contraire ne peut être apportée.
4. La publicité du contrat de travail
Une copie du contrat de
travail du travailleur à temps partiel doit être conservée à l’endroit où le
règlement de travail peut être consulté par les travailleurs.
FICHE
E12 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
DEROGATIONS A
L’HORAIRE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
DEROGATIONS A L’HORAIRE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL |
1.
Le document de contrôle
Un système
de contrôle visant à permettre de déterminer les dérogations faites à l’horaire
de travail du travailleur à temps partiel doit être mis en place par
l’employeur. Dans ce document (aussi appelé « registre des dérogations »),
doivent être consignées toutes les prestations de travail effectuées en dehors
des horaires de travail notifiés individuellement à chaque travailleur[87].
Le
document doit reprendre diverses informations. À chaque fois qu’il est dérogé
aux horaires de travail, l’employeur doit indiquer dans le document, en face du
nom du travailleur et de la date du jour :
– si les prestations commencent après ou se
terminent avant l’heure prévue dans l’horaire de travail, l’heure de début du
travail et l’heure de fin du travail. Ces mentions doivent être indiquées au
moment du début des prestations dans le premier cas et de la fin des
prestations dans le second cas ;
– si les prestations sont effectuées en dehors
des horaires prévus, l’heure de début du travail, l’heure de fin des
prestations et les intervalles de repos. Ces mentions
doivent être indiquées
respectivement au moment où commencent ces prestations, au moment où elles se
terminent et au début et à la fin de chaque intervalle de repos[88].
Nom |
Prénom |
No d’inscription au registre du personnel |
Date du jour |
Dérogations aux horaires normaux |
Signature du travailleur |
DAVAGLE |
Michel |
no 48 |
09.06.2023 |
de 9 h à 13 h (1) |
Signature à 13 h |
VAN HOYE |
Pierre |
no 29 |
10.06.2023 |
de 9 h à 17 h (2) Intervalle de repos de 13 h à 14 h |
Signature à 17 h Signature à 13 h Signature à 14 h |
(1) Au lieu de 9 h à 12 h (3) au lieu de 9 h à 13 h.
FICHE
E12/1 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
DEROGATIONS A
L’HORAIRE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
DEROGATIONS A L’HORAIRE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL - SUITE |
2. Le
système de « suivi du temps »
Dans le respect de certaines
conditions, le système de « suivi du temps » peut remplacer le registre des
dérogations, visé ci-dessus.
Le système doit contenir,
par période, les mêmes données que le registre des dérogations, en ce qui
concerne l’identité du travailleur, les heures de début et de fin de la
prestation dérogatoire et des intervalles de repos éventuels[89].
Le support utilisé pour le système est généralement « électronique », mais il
peut être également « papier », dans le respect des conditions précitées.
Quand l’employeur recourt
à un système de suivi du temps électronique, le travailleur pointe au début et
à la fin de ses prestations ainsi qu’au début et à la fin de l’intervalle de
repos.
L’employeur qui dispose
d’un registre de présences n’est pas obligé de tenir un registre des
dérogations[90]. Les
données inscrites dans ce registre doivent l’être au moment même du
commencement ou de la fin de la journée de travail et des intervalles de repos[91].
3. La
conservation des données
Le délai de conservation
des données consignées, par l’employeur, est également de 5 ans (après la fin
du mois qui suit le trimestre, au cours duquel la dernière inscription a eu
lieu).
4. Le refus du
travailleur
Le travailleur peut refuser d’effectuer une prestation lorsque :
- celle-ci ne correspond pas à l’horaire de travail qui lui a été notifié (le délai de notification est en principe de 7 jours ouvrables)
et/ou
- elle ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées (c’est-à-dire qu’elle ne s’incruste pas dans la « fourchette horaire » déterminée dans le règlement de travail)[92].
En cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée… sauf si cette annulation résulte d’une situation de force majeure.
Le droit de refus donne lieu à des mesures de protection en cas de plainte ou en cas de licenciement. Par ailleurs, aucune mesure défavorable ne peut être prise à l’égard du travailleur qui a introduit une plainte.
FICHE
E13 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
DEROGATIONS A
L’HORAIRE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
HORAIRES FLOTTANTS |
1. Le
principe
En vue de permettre un
meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un régime
particulier de flexibilité a été introduit à l’article 20ter de la loi
du 16 mars 1971, aussi appelé « horaire flottant ». En tout état de cause,
c’est le travailleur qui détermine la durée, le début, et la fin des
prestations et des pauses, dans le respect des plages fixes et mobiles
convenues.
2. Les
notions de plages fixes et de plages mobiles
Les plages fixes
comprennent les heures de présence obligatoire, sur le lieu de travail.
Les plages mobiles sont
les périodes pendant lesquelles le travailleur peut moduler le début et la fin
de sa journée de travail, et des pauses éventuelles.
3. La
fixation du cadre dans lequel s’inscrit l’horaire flottant
Le système est introduit,
soit par la conclusion d’une convention collective de travail, soit par
l’adaptation du règlement de travail, qui prévoient obligatoirement :
– la durée journalière moyenne de travail ;
– le début et la fin des plages fixes ;
– le début et la fin des plages mobiles ;
– la durée des pauses éventuelles ;
– la durée du travail journalière et hebdomadaire, maximale
autorisée ;
– le début et la fin de la période de référence, pour contrôler le
respect de la durée de travail, en moyenne ;
– les modalités et les conditions de récupération des dépassements ;
– les sanctions spécifiques, en cas de non-respect du système, par
le travailleur.
4. Les
modalités d’application du système
Les limites autorisées et
conditions sont les suivantes[93] :
– maximum 9 heures de prestation, par jour ;
– maximum 45 heures prestation, par semaine ;
– respect de la durée hebdomadaire normale, en moyenne, sur la
période de référence (3 mois à une année, au maximum) ;
– au terme de la période de référence, possibilité de report sur la
période de référence suivante, de 12 heures, en moins, ou en plus (nombre
d’heures qui peut être augmenté, par convention collective de travail) ;
FICHE
E13/1 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
DEROGATIONS A
L’HORAIRE DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
HORAIRES FLOTTANTS - SUITE |
– dans les cas de force majeure, le travailleur
se trouvant dans l’impossibilité de respecter les limites relatives au report,
les heures en moins, ou en plus, peuvent être exceptionnellement prestées ou
récupérées, dans les 3 mois qui suivent[94] (par
exemple : une période d’incapacité de travail qui rend impossible, pour le
travailleur, de récupérer, ou de compenser, les heures prestées en plus ou
moins, avant la fin de la période de référence) ;
– dans le respect des règles précitées, aucun
sursalaire n’est dû pour les dépassements des limites normales ;
– pour le calcul de la durée du travail, sur la
période de référence, les périodes de suspension de l’exécution du contrat et
les jours de repos octroyés dans le cadre de la réglementation relative aux
jours fériés, sont assimilés à du temps de travail, en tenant compte de la
durée journalière moyenne, fixée dans le règlement de travail.
5. Le
suivi du temps
L’employeur est tenu de
mettre en place un système de « suivi du temps » (fiche E11/1, point 2) qui
enregistre, par travailleur :
– la durée de la prestation journalière ;
et
– lorsqu’il s’agit d’un travailleur à temps partiel à horaire fixe,
le début et la fin de ses prestations ainsi que ses pauses[95].
Les données enregistrées[96] sont
conservées durant une période de cinq ans, après la journée considérée[97].
FICHE E14
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HORAIRES DE TRAVAIL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL |
1. La
règle
Il est interdit de faire ou de laisser travailler un travailleur en dehors du temps de travail fixé dans le règlement de travail sauf en cas de recours à une des dérogations occasionnelles prévues par le législateur.
2. Le règlement de travail
Les horaires de travail font donc partie des mentions obligatoires qui doivent figurer dans le règlement du travail. Il s'ensuit que l'employeur doit être au courant de tous les horaires de travail qui peuvent être appliqués dans son entreprise. Ceci ne fait pas obstacle à ce que l'organisation du travail (affectation ou permutation d'horaires) soit confiée à un responsable de service (ex. : éducateur chef de groupe ou à un chef-éducateur). Toutefois l'organisation du travail doit tenir compte des horaires figurant dans le règlement du travail et respecter les dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Le responsable de service agira alors en tant que mandataire de l'employeur qui reste responsable du respect des horaires de travail.
Certains éducateurs qui, par exemple, aident des jeunes à se réinsérer socialement ne disposent d'aucun horaire de travail prévu puisqu'ils travaillent en fonction des besoins des jeunes. D'un point de vue juridique, cette pratique est contraire à la loi puisque, hormis les cas où des dérogations occasionnelles sont permises, il est interdit à l'employeur d'occuper des travailleurs en dehors des horaires de travail prévus dans le règlement du travail.
3. Le
paiement des prestations de travail
L'employeur doit payer la rémunération du travailleur à l'échéance de chaque paie. Cependant dans les cas où les limites normales de la durée du travail sont dépassées (ex. : le travail en équipes successives), l'employeur devra payer la rémunération au moment où les repos compensatoires sont accordés. Cette disposition vise à garantir au travailleur une rémunération mensuelle fixe. Le paiement du sursalaire doit par contre être effectué à la date de la prochaine paie.
4. L'information sur l'état des prestations
Dans plusieurs cas, l'employeur doit informer le travailleur lors de chaque règlement définitif de la rémunération sur l'état de ses prestations. L’information doit reprendre les mentions suivantes :
- le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la précédente période de paie ;
- le nombre d'heures prestées au cours de la période de paie ;
- le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la période de paie.
Un autre document devrait être joint à celui-ci et qui fait état des « heures bonus » (fiche E1) qui doivent encore être consommées.
FICHE
E15 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
CONDITIONS PLUS
SÜRES ET PLUS PREVISIBLES
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LE DROIT
DE DEMANDER DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES |
1. La
possibilité de formuler une demande à l’employeur
La C.C.T. n° 161 trouve à s’appliquer aux travailleurs qui justifient
d’une ancienneté d’au moins 6 mois chez leur employeur. Les périodes
d’occupation dans le cadre d’un CDD sont prises en compte.
Les demandes peuvent notamment porter sur le
passage:
-
d’un CDD vers un CDI ;
-
d’un travail à temps partiel vers un travail à temps plein ;
-
d’un travail à temps partiel vers un autre travail à temps partiel
proposant plus d’heures ;
-
d’un horaire variable à un horaire
fixe ;
- du travail actuel vers un travail considéré, subjectivement par le travailleur, comme étant plus prévisibles et plus sûres.
2. Les conditions
Trois conditions préalables sont prévues :
-
la forme d’emploi demandée doit exister
dans l’entreprise ;
-
le travailleur doit satisfaire aux
qualifications et aux compétences requises pour l’emploi demandé ;
- le travailleur doit accepter l’horaire proposé ainsi que les conditions de rémunération y afférentes.
3. La
demande
La demande écrite[98] formulée par le travailleur reprend :
-
la forme précise d’emploi
souhaitée ;
-
la référence explicite à la CCT n°
161 ;
-
la date de début de la formule souhaitée ;
- le cas échéant, la date de fin de la formule souhaitée.
Elle doit être adressée à l’employeur au moins 3 mois avant le début de la forme d’emploi souhaitée (possibilité de réduire le délai de 3 mois).
FICHE
E15/1 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
CONDITIONS PLUS
SÜRES ET PLUS PREVISIBLES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE DROIT DE
DEMANDER DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES - SUITE |
4. La
réponse de l’employeur
L’employeur doit répondre par écrit[99] au travailleur dans le mois suivant la date
de la demande (dans les 2 mois si l’entreprise compte moins de 20 travailleurs) :
-
si l’employeur accède à la demande du
travailleur, les parties concluent un nouveau contrat ou un nouvel avenant
précisant les modalités concrètes de la formule d’emploi ;
-
si l’employeur n’accède pas à la demande
du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit
motiver sa décision en précisant les raisons concrètes du refus.
5. La
protection du travailleur
L’employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’égard du travailleur qui a demandé une formule souple de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette demande.
Compte tenu que le travailleur est protégé, l’employeur ne peut licencier le travailleur que pour des motifs étrangers à sa demande.
Le non-renouvellement d’un CDD pourrait être considéré comme un traitement défavorable.
E. LA DUREE DU TRAVAIL
IV. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
FICHE E16 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HEURES SUPPLEMENTAIRES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES HEURES
SUPPLEMENTAIRES |
1. La notion d’heures supplémentaires
Dans les situations dérogatoires, doivent alors doivent être considérées comme « heures supplémentaires », les heures prestées au-delà :
- de 11 heures par jour ;
- de 50 heures par semaine ;
- des limites de l’horaire imposé par le règlement de travail et qui dépasse en même temps la limite de 9 h. par jour ou de 40 h. par semaine (ou la limite inférieure fixée par C.C.T.)
Exemple |
Lundi |
Mardi |
Mercredi |
Jeudi |
Vendredi |
Samedi |
Dimanche |
Horaire
prévu |
--- |
--- |
10
h. |
10
h. |
10
h. |
10
h. |
10
h. |
Horaire
presté |
--- |
--- |
9
h. |
9
h. |
10
h. |
11h. |
11
h. |
La limite quotidienne prévue par le règlement du
travail est dépassée le samedi et le dimanche, l'employeur devra alors payer un
sursalaire pour les heures prestées au-delà de l'horaire prévu, soit deux
heures. Une heure fera l'objet d'un sursalaire de 100% car effectuée le
dimanche et l'autre d'un sursalaire de 50%
Pour le calcul des heures
supplémentaires, ne doivent être prises en compte que les heures effectivement
prestées. N'entrent donc pas en ligne
de compte pour le calcul du sursalaire les heures assimilées à du travail
ainsi que, a fortiori, les
« heures bonus » (fiche E1).
2. La fixation des repos compensatoires
Les heures supplémentaires prestées au-delà des limites fixées pour la durée du travail doivent être compensées par un repos payé accordé au cours du trimestre, ou d’une période plus longue, pendant lequel ces heures ont été prestées. Ces repos compensatoires accordés suite à la prestation d'heures supplémentaires doivent être effectifs, c'est-à-dire qu'ils doivent coïncider avec un jour où le travailleur devait normalement travailler.
3. Le sursalaire
L’obligation de payer un sursalaire ne repose pas uniquement sur l’employeur qui a fait effectuer le travail supplémentaire mais aussi sur l’employeur qui l’a laissé effectuer.
Le montant du sursalaire est égal
à 50% au moins de la rémunération ordinaire.
Cette majoration est portée à 100% quand le travail supplémentaire est
effectué un dimanche, un jour férié ou un jour de remplacement d'un jour férié.
Lorsque les heures supplémentaires dépassent la limite quotidienne et la limite
hebdomadaire, l’employeur doit accorder au travailleur la majoration la plus
élevée.
4. Le repos compensatoire complémentaire
Une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise peut autoriser le remplacement du sursalaire dû par l’octroi d’un repos compensatoire complémentaire. Toute heure supplémentaire donnant lieu au paiement d’un sursalaire à un taux de 50% ouvre le droit à un repos d’au moins une demi-heure et toute heure donnant lieu au paiement d’un sursalaire à 100% donne droit à un repos d’au moins une heure.
FICHE
E17 (01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HEURES
SUPPLEMENTAIRES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES HEURES
SUPPLEMENTAIRES NON RECUPERABLES |
1. Le
surcroît extraordinaire de travail et les travaux commandés par une nécessité
imprévue
Le travailleur peut
décider de ne pas récupérer 91 heures par année civile[100].
Pour ce faire, les conditions suivantes doivent être respectées :
– le dépassement est dû soit à un surcroît extraordinaire de
travail, soit en raison de travaux commandés par une nécessité imprévue ;
– le travailleur doit renoncer explicitement à la récupération, par
une demande formulée avant l’échéance de la période de paie au cours de
laquelle les dépassements se sont produits.
2. Les
heures supplémentaires « volontaires »
Il est accordé par travailleur
un quota d’heures supplémentaires « volontaires » de 100 heures par an[101].
Ce nombre est porté à 120 heures, en application de la C.C.T. no 129
du 23 avril 2019[102].
Pour
bénéficier de ce dispositif, le travailleur doit se porter « volontaire » pour
des heures supplémentaires éventuelles, à prester ultérieurement, cette
déclaration non équivoque du travailleur étant constatée dans un écrit valable
six mois et ce, renouvelable pour autant que le travailleur continue à se
porter « volontaire ».
Ces heures supplémentaires
« volontaires » donnent droit au paiement du supplément légal qui est payé avec
la rémunération correspondant à la période de paie au cours de laquelle les
heures supplémentaires « volontaires » ont été effectuées.
3. Les
heures de relance
Les heures de relance sont
des heures supplémentaires volontaires faisant l'objet d'un traitement
social et fiscal avantageux. Ces 120 heures constituent un quota qui vient
s'ajouter aux 100 heures supplémentaires volontaires « classiques » pouvant
déjà être prestées en temps normal. Suite au projet d’accord 2023-2024 du 15
mars 2023, ce dispositif serait reconduit du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025
inclus.
FICHE E18
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HEURES
COMPLEMENTAIRES
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES HEURES
COMPLEMENTAIRES |
1. La notion d'heures complémentaires
Il faut entendre par prestations complémentaires, les heures prestées par le travailleur à temps partiel au-delà du nombre d'heures stipulé dans son contrat de travail, sans qu'elles dépassent toutefois la durée normale du travail fixée par la loi ou une convention. Quand les limites maximales sont dépassées, les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et non des heures complémentaires.
En cas d'horaire fixe, les heures complémentaires sont celles qui ont été prestées en dehors de l'horaire de travail convenu dans le contrat de travail.
En cas d'horaire variable, les heures complémentaires sont :
- celles qui seront prestées en plus de l'horaire individuel affiché par l'employeur et
- celles qui sont prestées dans le cadre de l'horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans le contrat.
2. L'adaptation du contrat
La révision du contrat peut, à défaut de convention collective sectorielle, être demandée par le travailleur et ce, même si les heures complémentaires ont été prestées à sa demande. Cette adaptation pourra se faire si l'horaire prévu est dépassé d'au moins une heure par semaine en moyenne pendant un trimestre civil. Si le travailleur l'exige, la révision du contrat ne pourra porter sur un nombre inférieur à la moyenne des heures complémentaires prestées durant ce trimestre. Les modalités d'adaptation du contrat seront déterminées de commun accord entre l'employeur et le travailleur.
3. L'octroi d'un repos compensatoire
Pour pouvoir exiger l'octroi d'un repos compensatoire, la durée des prestations complémentaires durant le trimestre doit atteindre en moyenne 20% de l'horaire de travail convenu à l'engagement et ce, uniquement si les heures complémentaires ont été prestées à la demande de l'employeur. Ce repos compensatoire doit être accordé dans les treize semaines qui suivent le trimestre civil au cours duquel les heures complémentaires ont été prestées. En principe, il n'est pas rémunéré.
Le travailleur à temps partiel involontaire avec maintien des droits ne peut opter pour cette solution. Il doit obligatoirement exiger la révision de son contrat, faute de quoi il ne pourra plus percevoir des allocations de chômage pour ses heures habituelles d'inactivité.
FICHE E19
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
HEURES
COMPLEMENTAIRES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE SURSALAIRE
POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES |
1. Le régime hebdomadaire
fixe
Quand le travail est réalisé dans le cadre d’un horaire fixe (ou d’un horaire variable qui doit être respecté sur une semaine), les prestations complémentaires donnent droit à un sursalaire. Toutefois, par mois civil, les douze premières heures de travail complémentaire sont rémunérées normalement, c'est-à-dire sans donner lieu au paiement d'un sursalaire. Le crédit de douze heures peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.
Semaine |
Horaire
convenu |
Horaire
presté |
Nbre
heures complémentaires |
1ère
semaine |
15
h. |
19
h. |
4
h. |
2ème
semaine |
15
h. |
16
h. |
1
h. |
3ème
semaine |
15
h. |
16
h. |
1
h. |
4ème
semaine |
15
h. |
22
h. |
7
h. |
Au cours du mois civil, le travailleur a effectué treize heures complémentaires. Le sursalaire sera dû seulement pour une heure de travail puisque celle-ci a été prestée au-delà du crédit de douze heures accordées par la loi.
2. L'horaire variable
En cas d'application d'un horaire variable et dont la durée hebdomadaire moyenne est calculée sur un trimestre (ou une période plus longue, d'un an maximum, fixée par une convention collective de travail ou par un arrêté royal), toutes les prestations complémentaires doivent faire l'objet de paiement d'un sursalaire. Cependant les heures complémentaires qui ne dépassent pas un crédit de trois heures par semaine multiplié par le nombre de semaines comprises dans la période de référence ne donnent pas droit au paiement du sursalaire. Le crédit fixé ci-dessus peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.
Si un travailleur doit respecter la moyenne hebdomadaire de quinze heures sur une période de six semaines dans le cadre d’un horaire variable, le crédit est de 3 x 6 h. = 18 heures :
Semaine |
Durée hebdomadaire moyenne |
Horaire affiché |
Horaire presté |
Nbre heures complémentaires |
1ère
semaine |
15 h. |
20 h. |
20 h. |
5 h. |
2ème
semaine |
15 h. |
10 h. |
15 h. |
5 h. |
3ème
semaine |
15 h. |
20 h. |
20 h. |
5 h. |
4ème
semaine |
15 h. |
10 h. |
15 h. |
5 h. |
5ème
semaine |
15 h. |
20 h. |
20 h. |
5 h. |
6ème
semaine |
15 h. |
10 h. |
10 h. |
--- |
Le travailleur a presté vingt-cinq heures complémentaires. En effet, en cas d’horaire variable, doivent être considérées comme heures complémentaires les heures prestées au-delà de l’horaire individuel affiché par l’employeur. Il en est de même pour les heures prestées dans le cadre de l’horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue (soit quinze heures dans l’exemple proposé). Sept heures feront l’objet d’un sursalaire puisque le crédit était , dans notre exemple, de dix-huit heures pour la période des six semaines.
3. Les cas où les sursalaires
ne sont pas dus
Les sursalaires ne sont pas dus pour les prestations effectuées en dehors de l'horaire de travail qui a fait l'objet de la publicité exigée quand le changement horaire est soit accepté par écrit par le travailleur, soit effectué à la demande écrite du travailleur.
E. LA DUREE DU TRAVAIL
V.
LES
INTERVALLES DE REPOS ET LES TEMPS DE PAUSE
FICHE E20
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
INTERVALLE DE REPOS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’INTERVALLE
DE REPOS |
1. Le principe
Les travailleurs ont droit entre
la cessation et la reprise du travail, à une période minimale de repos de onze
heures de repos consécutives par période de vingt-quatre heures. Le travailleur
qui arrête son travail le soir à 20 h. ne peut le reprendre au plus tôt que le
lendemain à 7 h.
2. Le secteur de l’éducation spécialisée
La C.C.T. du 5 février 2002 stipule
que : « pour le personnel dont une partie des
prestations se situe entre 20 h. et 6 h., et sauf empêchement apprécié par les
parties, lorsqu’une prestation consiste en une réunion pédagogique, une session
de formation, une prestation liée à l’exécution d’un mandat syndical ou une
prestation de référant, et qu’elle est suivie ou précédée d’une autre
prestation , l’intervalle entre ces deux prestations peut être inférieur à
l’intervalle minimal (11 heures), dans ce cas, l’intervalle précédant la
première des deux prestations ainsi que l’intervalle suivant la deuxième
prestation ne peuvent être inférieurs à 11 heures. Lorsque ces prestations
entraînent un déplacement supplémentaire, sur la journée, celui-ci est
considéré comme « déplacement mission », et indemnisé comme
tel ».
Cette disposition n’autorise nullement l’éducateur à prester plus de onze heures par jour. Cette limite maximale reste infranchissable. Il n’est donc pas possible d’enchaîner, sans qu’il n’y ait un intervalle de repos, deux prestations qui ont pour conséquence que le temps de travail de ces deux prestations dépasse la limite maximale de onze heures. Une minute d’intervalle suffirait toutefois.
2.1. La durée de
l’intervalle de repos
La convention collective de travail ne précise pas la durée minimale de l’intervalle de repos. Dès le moment où l’intervalle de repos n’atteint pas 11 heures entre deux prestations de nature différente, l’employeur devra respecter la condition édictée ci-après.
2.2.L’octroi à
un autre moment de la période de repos de 11 heures
Une interruption de 11 heures doit précéder ou suivre cette période de prestation consistant en une réunion, formation, prestation liée à l’exercice d’un mandat syndical ou travail de référent.
Intervalle de repos Travail Intervalle de repos Travail Intervalle de repos
d’au moins 11 h. de moins de 11
h. de nature différente d’au moins 11 h.
Ixxxxxxxxxxxxxxxxx++++++++++I**************I-----------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxI
2.3. La durée de
chaque période de prestation
La durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Une même journée peut donc comprendre plusieurs périodes de prestation différentes mais chacune d’elles doit durer au moins trois heures. (fiche E7).
FICHE E21
(01/06/2023)
DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE PAUSE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE TEMPS
DE PAUSE |
1. Le principe
Les
travailleurs ne peuvent travailler sans interruption plus de six heures.
Lorsque le temps de travail dépasse six heures, le travailleur se voit accorder
une pause. La durée et les modalités d’octroi de cette pause sont fixées par
convention collective de travail. A défaut, le travailleur se voit accorder au
moins ¼ h. de pause au plus tard au moment où la durée des prestations atteint
six heures. Il peut être dérogé à cette disposition quand les travailleurs ont
entrepris un travail pour faire face à un accident survenu ou imminent. Ce
temps de pause n’est en principe pas rémunéré.
2. Le travail de nuit
Quand une période de travail est neutralisée durant la nuit (si l’on accepte que la disposition puisse s’appliquer), l’employeur ne devrait pas accorder un temps de pause puisqu’une période de repos a été accordée au travailleur. Le texte légal fait en effet référence à une période de travail ininterrompue.
Le Contrôle des lois sociales estime que, durant le temps de pause, le travailleur doit pouvoir disposer de son temps librement ce qui n’est pas le cas quand les heures sont neutralisées puisqu’il doit rester à la disposition de l’employeur. Cette conception pose alors un problème d’organisation dans les petites institutions puisque, comme une surveillance doit être continuellement assurée, le travailleur devrait être remplacé, ce qui, d’un point de vue pratique, est irréalisable. Dans l’hypothèse où le travailleur ne peut être remplacé, il continue à être à la disposition de l’employeur et ce temps doit être considéré comme « temps de travail ». Pour sortir de ce cercle vicieux, une convention collective d’entreprise pourrait prévoir que le « temps de pause » est d’une minute ou d’une seconde.
3. Le secteur de l’éducation spécialisée
« Par
dérogation, il faut entendre une période continue de travail éventuellement
interrompue par une pause maximale de 90 minutes. Cette prestation peut
comporter des tâches de même nature ou de nature différente.
Il peut être dérogé à la durée de la
pause maximale de 90 minutes décrite ci-dessus (…)
avec le ou les permanents des organisations syndicales représentées dans
l’institution ou le service ou à défaut, avec au moins deux permanents
régionaux des organisations syndicales représentées à la Commission paritaire ».
E. LA DUREE DU TRAVAIL
VI. LE TRAVAIL DE NUIT. LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET LES
JOURS FERIES
FICHE E22
(01/06/2023)
TRAVAIL DE NUIT
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE TRAVAIL
DE NUIT |
1. Le principe
Le travail de nuit (c’est-à-dire celui qui est effectué entre 20 h. et 6 h.) est, en principe, interdit aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Les exceptions à l’interdiction pouvaient auparavant être différentes pour les hommes et pour les femmes. Cette « discrimination » est aujourd’hui supprimée et les possibilités de travail de nuit sont aussi bien offertes aux femmes qu’aux hommes.
2. Les dérogations à l’interdiction du travail de nuit
La loi a prévu diverses dérogations à ce principe et autorise le travail de nuit notamment :
- dans les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène ;
- dans les « services et établissements d’éducation et d’hébergement » ;
- pour les travaux de surveillance et de garde qui ne peuvent être effectués à un autre moment, etc.
3. Les dérogations structurelles à la durée du travail
Les dérogations aux limites de la durée du travail ne sont pas applicables aux travailleurs occupés dans un travail qui comporte des prestations de nuit lorsque le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes. Ces risques particuliers sont définis par C.C.T. rendue obligatoire par A.R. ou par un A.R.
Il faut ici entendre par « travail de nuit », ions de nuit, le travail comportant des prestations entre 20 h. et 6 h. à l’exclusion des régimes de travail dans lesquels ne sont occupés que :
- des travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6 h. et 24 h. ;
- des travailleurs dont les prestations débutent habituellement à partir de 5 h.
4. La femme enceinte
La travailleuse enceinte occupée à l'un des régimes de travail de nuit (point 3) peut solliciter temporairement un autre travail.
5. Le transport
L'employeur doit organiser le transport du travailleur occupé dans un régime comportant des prestations de nuit lorsque ce travailleur est effectivement absent de son domicile plus de douze heures par jour ou si son déplacement de son domicile à son lieu de travail et retour est d'au moins quatre heures effectives par jour. L'absence effective de douze heures et le déplacement effectif de quatre heures s'entendent compte tenu de l'utilisation par le travailleur de son mode habituel de déplacement de son domicile à son lieu de travail et vice-versa.
N.B. : La disposition ne concerne pas, selon nous, les éducateurs
qui prestent occasionnellement des
nuits dormantes ou non dormantes.
A défaut d'organiser le transport du travailleur, l'employeur est tenu d'intervenir financièrement dans le prix du transport à concurrence de 100% du prix de la carte train.
FICHE E23
(01/06/2023)
TRAVAIL DE NUIT
INDEMNITE FINANCIERE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
L’INDEMNITE
FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT DANS LE SECTEUR DE L’EDUCATION
SPECIALISEE |
1. Les institutions subventionnées par
Les travailleurs occupés dans les services agréés ou subventionnés par
·
35 % de
la rémunération horaire pour les prestations effectuées la nuit entre 20 h. et
6 h. du lundi au samedi ;
·
56 % de
la rémunération horaire pour les prestations effectuées un dimanche de 0 à 24
h.
2. Les institutions subventionnées par
Aucune disposition particulière
n’a été prise pour ce secteur au sein de
L’indemnité financière accordée pour le travail de nuit se cumule, selon nous, avec le complément salarial prévu, par la commission paritaire 319.02, pour les prestations effectuées un dimanche. Autrement dit, ce complément salarial ne peut se substituer au paiement de l’indemnité de nuit.
L’indemnité est due, à la condition que l’éducateur entre dans le champ d’application de la disposition, pour toute prestation effectuée après 20 h. même si le travailleur n’effectue pas ce jour-là un travail au-delà de 24 heures.
3. Les
institutions subventionnées par
Il est accordé au personnel ouvrier, paramédical, social et éducatif, un supplément de 35% de la rémunération horaire pour les prestations effectuées la nuit entre 20 heures et 6 heures du lundi au samedi.
FICHE E24
(01/06/2023)
TRAVAIL DU DIMANCHE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE TRAVAIL
DU DIMANCHE |
1. Le principe
Il est interdit à l'employeur
d'occuper les travailleurs le dimanche, c'est-à-dire durant la période qui
s'étend du samedi minuit au dimanche minuit.
2. Les dérogations
Les travailleurs peuvent aussi être occupés le dimanche dans divers établissements comme par exemple dans les entreprises et services dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène ou dans les établissements et services d’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le personnel ouvrier et employé nécessaire pour assurer l'entretien, l'éducation et le traitement des pensionnaires peut être occupé le dimanche.
3. Le repos compensatoire
Tout travailleur occupé le dimanche a droit à un repos compensatoire octroyé dans un délai de six jours civils. Ce repos compensatoire n'est pas, contrairement aux dispositions relatives aux jours fériés, imputé sur le temps de travail, ni rémunéré. La durée du repos compensatoire est fixée forfaitairement dans la loi. Elle est d'une demi-journée pour quatre heures de travail ou moins et d'une journée de travail pour un travail de plus de quatre heures.
Quant aux heures supplémentaires, elles donnent lieu au paiement d’un sursalaire de 100%.
Pour le travailleur à temps partiel, la réglementation n'a pas prévu de disposition particulière et donc les dispositions énoncées ci-dessus sont applicables.
4. Les compléments de salaire (C.P. 319.02
4.1.
Les institutions subventionnées par
Les travailleurs occupés dans les
services agréés ou subventionnés par
4.2.
Les institutions subventionnées par
Les prestations de travail effectuées le dimanche par le personnel éducatif font l’objet d’un complément de rémunération de 50% pour les heures prestées entre 0 h. et 24 h.
Le complément n’est accordé que pour les prestations effectuées le dimanche et non celles qui sont réalisées un jour férié.
4.3.
Les institutions subventionnées par
Il est accordé au personnel ouvrier,
paramédical, social et éducatif, un supplément de 56% de la rémunération
horaire pour les prestations effectuées les dimanches. Ce supplément n’est pas
cumulable avec les suppléments pour les prestations de nuit
FICHE
E25 (01/06/2023)
JOUR FERIE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES JOURS
FERIES POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PLEIN |
1. Le nombre de jours fériés
Le nombre de jours fériés légaux est de dix: le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 21 juillet, l'Assomption, le 1er novembre, le 11 novembre et Noël. Ces jours fériés sont imputés sur le temps de travail et rémunérés.
N.B. : Pour les services agréés ou
subventionnés par la Cocof, il est accordé un jour de
congé supplémentaire : le 27 septembre. Ce jour de congé est rémunéré.
2. L'interdiction de travailler
Le travail pendant un jour férié est interdit, sauf dans les cas où le travail est autorisé le dimanche. Dans les institutions et services d'éducation spécialisée et les hôpitaux, le travail le jour férié est donc permis.
3. Le remplacement du jour férié
Tout jour férié qui coïncide avec
un dimanche ou un jour habituel d'inactivité doit être remplacé par un jour
habituel d'activité. Ce jour de remplacement prend toutes les caractéristiques
d’un jour férié et le jour férié initial devient un jour ordinaire.
Lorsque le jour de remplacement n'a pas été fixé, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d'activité qui, dans l'entreprise, suit ce jour férié.
4. Le repos compensatoire
Lorsqu'un travailleur a été occupé pendant un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié, il a droit à un repos compensatoire. Celui-ci est d'une journée entière si le travailleur a presté plus de quatre heures de travail. Il sera d’une demi-journée au moins si le travailleur a presté quatre heures ou moins. Il devra être accordé avant ou après treize heures et la durée du travail ne pourra excéder ce jour-là cinq heures de travail. Une disposition particulière est prévue pour le travailleur à temps partiel.
Ce repos compensatoire doit être effectif et être imputé sur la durée du travail. Il ne peut, par exemple, coïncider avec celui accordé pour le travail effectué le dimanche. Il doit en outre être octroyé dans les six semaines qui suivent le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié. Lorsque le contrat de travail est suspendu et que le repos compensatoire ne peut être accordé dans le délai des six semaines, le repos sera alors octroyé dans les six semaines qui suivent la fin de la suspension du contrat ou de la force majeure. Si pendant la période des six semaines court un délai de préavis, le repos compensatoire devra être accordé avant l'expiration de ce délai.
FICHE E25/1
(01/06/2023)
JOUR FERIE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES JOURS
FERIES POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PLEIN (SUITE) |
5. La rémunération
Le travailleur a droit à sa rémunération normale pour le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié au cours duquel il n'a pas été occupé. Il percevra également sa rémunération pour le jour de repos compensatoire qui lui sera accordé s'il a travaillé un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié. La rémunération à prendre en considération est la rémunération habituelle d'un jour de travail.
Cependant, certaines conventions
peuvent envisager d'octroyer au travailleur des primes particulières. (fiche
E17). Il n’y a pas de supplément prévu dans le secteur de l’Aide à
Les heures supplémentaires donnent droit, en vertu de la loi sur le travail, à un sursalaire de 100% de la rémunération normale du travailleur.
6. Les compléments de salaire (C.P. 319.02
6.1.
Les institutions subventionnées par
Les travailleurs occupés dans les
services agréés ou subventionnés par
6.2.
Les institutions subventionnées par
Il est accordé au personnel ouvrier, paramédical,
social et éducatif, un supplément de 56% de la rémunération horaire pour les
prestations effectuées les dimanches. Ce supplément n’est pas cumulable avec
les suppléments pour les prestations de nuit
FICHE E26
(01/06/2023)
JOUR FERIE
TRAVAILLEUR A TEMPS
PARTIEL
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES JOURS
FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL |
1. Le travailleur est engagé suivant un horaire fixe
Si le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié coïncide avec un jour habituel d'activité, le travailleur aura droit à sa rémunération fixée au prorata au nombre d'heures qu'il devait travailler.
Ainsi, si le travailleur est occupé tous
les mercredis à raison de 10 heures de travail et que le 1er mai tombe un
mercredi, il bénéficiera d’un jour férié d'une durée de 10 heures et percevra
une rémunération équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos
compensatoire.
Mais si le travailleur preste trois
heures de travail les mercredis, le jour férié qui lui sera accordé sera de 3
heures et percevra une rémunération équivalente à 3 heures de travail pour le
jour de repos compensatoire. Par contre, si le travailleur ne travaille pas
habituellement les mercredis, il ne pourra reporter son jour férié et ne
percevra aucune rémunération pour ce 1er mai.
2. Le
travailleur est engagé suivant un horaire variable
En principe, le travailleur n’a
pas droit à des jours fériés. Toutefois, il percevra une rémunération qui est
égale à la rémunération qu'il a perçue au cours des quatre semaines précédant
le jour férié, divisée par le nombre de jours au cours desquels le
Le travailleur à temps partiel qui travaille un jour férié a droit à un repos compensatoire d'une durée égale à la durée du travail presté ce jour férié.
Ainsi, si le mercredi 1er mai, le travailleur doit
prester 10 heures, il aura droit à un repos compensatoire d'une durée égale à
la durée réelle du travail effectué le jour férié, soit, dans l'exemple cité,
égale à 10 heures de travail. D'autre part, il percevra une rémunération
équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Par
contre, si le mercredi 1er mai, il doit prester 3 heures de travail, la durée
du repos compensatoire sera de 3 heures et le travailleur percevra une
rémunération de 3 h. de travail pour le jour de repos compensatoire.
3. Les compléments de salaire (C.P. 319.02
3.1.
Les institutions subventionnées par
Les travailleurs occupés dans les
services agréés ou subventionnés par
3.2.
Les institutions subventionnées par
Il est accordé au personnel ouvrier,
paramédical, social et éducatif, un supplément de 56% de la rémunération
horaire pour les prestations effectuées les dimanches. Ce supplément n’est pas
cumulable avec les suppléments pour les prestations de nuit
F. LA LOI SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
FICHE F1
(01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
INTRODUCTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
INTRODUCTION |
La notion légale du bien-être doit être considérée comme une notion fonctionnelle intégrant différents facteurs relatifs aux conditions de travail :
· la sécurité au travail ;
· la protection de la santé du travailleur au travail ;
· l’hygiène du travail ;
· les aspects psychosociaux du travail dont, notamment, la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
· l’ergonomie ;
· l’embellissement des lieux de travail ;
· les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement pour ce qui concerne leur influence sur les points énumérés ci-dessus.
2. L’obligation générale de prévention
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires
afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur
travail. Il doit, pour ce faire, mener une politique de prévention des risques
et une politique d’amélioration du « bien-être » des travailleurs. La
loi énumère les principes de prévention qui doivent être respectés[103], l’évaluation des risques occupant une place
centrale.
Une politique de prévention se construit selon le schéma suivant:
Politique de prévention · Connaissance des activités · Analyse des risques
Plan global Plan annuel
Information et formation Procédures des travailleurs et de la ligne hiérarchique
|
FICHE F1 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
INTRODUCTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
INTRODUCTION (SUITE) |
3. Le système
de gestion des risques
L’employeur va devoir mener une approche planifiée et structurée de la prévention au moyen d’un système de gestion de risques[104]. Celui-ci repose sur les principes généraux de prévention énoncés dans la loi et porte sur les sept domaines énumérés ci-dessus (point 1). Il doit en outre tenir compte de l’interaction qui existe ou peut exister entre les différents domaines.
1ère
étape : la connaissance des activités L’employeur doit tenir compte de la nature des activités et des risques propres à ces activités ainsi que des risques spécifiques à certains groupes de travailleurs. |
2ème
étape : l’analyse des risques Pour pouvoir mener une stratégie,
l’employeur doit obligatoirement analyser les risques, ce qui suppose : -
l’identification des dangers ; -
la définition et la détermination des
risques ; - l’évaluation des risques. |
3ème étape : la prise des mesures de prévention Les mesures de prévention qui doivent être
prises sur base de l’analyse des risques sont prises à chaque niveau[105] selon l’ordre suivant : 1)
les mesures de prévention dont l’objectif
est d’éviter des risques ; 2) les mesures de prévention dont l’objectif est d’éviter des dommages ; 3) les mesures de prévention dont l’objectif est de limiter les dommages. |
FICHE F2 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
PLANS DE PREVENTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES PLANS DE PREVENTION |
1. Le
plan global de prévention
L’employeur établit, en concertation avec la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail (S.I.P.P.T. et S.E.P.P.T.), un plan global de prévention pour une durée de cinq ans.
Le plan global doit reprendre : 1) les
résultats de l’identification des dangers et la définition, la détermination
et l’évaluation des risques ; 2) les
mesures de prévention à établir ; 3) les
objectifs prioritaires à atteindre ; 4) les
activités à effectuer et les missions à accomplir afin d’atteindre ces
objectifs ; 5) les
moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter ; 6) les
missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées ; 7) le
mode d’adaptation de ce plan global de prévention lors d’un changement de
circonstances ; 8)
les critères d’évaluation de la politique en
matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. |
2. Le
plan annuel de bien-être au travail
Un plan d’action à court terme d’un an doit être également établi.
Le plan annuel
doit contenir : 1) les
objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour
l’exercice de l’année suivante ; 2) les
moyens et les méthodes pour atteindre ces objectifs ; 3) les
missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées ; 4) les
adaptations à apporter au plan global de prévention suite : -
à un changement de circonstances ; -
aux
accidents et aux incidents survenus dans l’entreprise ou l’institution ; -
au rapport annuel du S.I.P.P.T. de l’année
civile précédente ; -
aux avis donnés par le C.P.P.T. l’année civile précédente. |
3. Les
personnes impliquées dans l’élaboration des plans de prévention
L’employeur associe les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention (S.I.P.P.T. et S.E.P.P.T.) aux différentes phases du travail de prévention du plan global et du plan annuel. Il consulte également le C.P.P.T.[106].
FICHE F3 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
ORGANES DE PREVENTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES ORGANES DE PREVENTION |
1. Le comité pour la prévention et la
protection au travail
Le C.P.P.T. a pour mission essentielle de rechercher et de proposer tout moyen ainsi que de promouvoir activement toute action pour que le travail s’effectue dans les meilleures conditions de bien-être. Il est tenu d’émettre des avis et de formuler des propositions sur la politique de prévention poursuivie par l’employeur.
2. Le service interne de prévention et
de protection
2.1. L’obligation de créer
un service interne
Un S.I.P.P.T. doit être créé dans toute entreprise. Ce service assiste l’employeur et les travailleurs pour l’application des mesures relatives au « bien-être » des travailleurs. Lorsque le service interne ne peut exécuter lui-même toutes les missions qui lui sont confiées, l’employeur doit faire appel, en complément, à un service externe de prévention et de protection du travail S.E.P.P.T.) agréé à cette fin.
2.2. Le conseiller en prévention interne
Le conseiller en prévention d’un S.I.P.P.T. fait partie du personnel au service de l’employeur et est donc engagé au service de son employeur dans le cadre d’un contrat de travail. Il remplit sa mission en totale indépendance vis-à-vis de l’employeur et des travailleurs et il ne peut subir de préjudice en raison de ses activités en qualité de conseiller de prévention[107]. Le temps consacré aux activités de formation est considéré comme temps de travail normal et les coûts y afférents donnent lieu à une indemnisation.
3. Le service externe de prévention et
protection
Le service externe exécute les missions du service interne chaque fois que l’employeur fait appel à lui pour les exécuter. Au sein de ce service sont instituées deux sections : une section chargée de la gestion des risques (composée sur un mode multidisciplinaire) et une section chargée de la surveillance de la santé des travailleurs.
FICHE F4 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
SURVEILLANCE MEDICALE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA SURVEILLANCE MEDICALE |
1. Les travailleurs concernés
Sont soumis à la surveillance médicale, les
travaux occupant des postes à risques.
2. La détermination des postes à risques
Sous le vocable « postes à risques » nous regroupons
les travailleurs occupés à :
– des postes
de sécurité ;
– des postes
de vigilance ;
– des
activités à risque défini.
On entend par « poste de sécurité » : « tout
poste impliquant l’utilisation d’équipement de travail, la conduite de
véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d’engins de levage
quelconques, ou de machines mettant en action des installations ou des
appareils dangereux, ou encore le port d’armes en service pour autant que l’utilisation
de ces équipements de travail, la conduite de ces engins et de ces
installations ou le port de ces armes puissent mettre en danger la sécurité et
la santé d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures
».
On entend par «
poste de vigilance » : « tout poste de travail qui consiste en une
surveillance du fonctionnement d’une installation où un défaut de vigilance
lors de cette surveillance du fonctionnement peut mettre en danger la santé et
la sécurité d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures
».
On entend par «
activité à risque défini » : toute activité ou tout poste de travail pour
lesquels les résultats de l’analyse des risques font apparaître l’existence :
– d’un
risque identifiable pour la santé du travailleur dû à l’exposition à un agent
physique, à un agent biologique (ex. : le personnel soignant) ou
à un agent chimique ;
– d’un lien
entre :
• d’une part
l’exposition à des contraintes à caractère ergonomiques (ex. : la manutention
de charges) ou liées à la pénibilité du travail ou liées au travail monotone et
répétitif ; et
• d’autre
part, un risque identifiable de charge physique ou mentale
de travail pour les travailleurs (p. ex. : le travail de nuit ou posté, le gardiennage ou les tâches du personnel
soignant).
– d’un lien
entre l’activité et un risque identifiable de charge psychosociale pour le
travailleur (ex. : le contact continu
avec un public difficile, les situations génératrices de stress ).
N.B. : Les travailleurs sur écran de
visualisation sont, sur base des résultats d’un questionnaire, soumis à une
évaluation de santé particulière s’il est démontré un risque de problème pour
la santé.
FICHE F5 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION |
1. Le caractère obligatoire des mesures de prévention
L’employeur
ne peut mettre ou maintenir au travail
des travailleurs qui se seraient soustraits aux examens médicaux de prévention
obligatoires ou qui ne se sont pas soumis aux vaccinations ou aux tests
tuberculiniques obligatoires[108].
Cette situation de non-conformité entraîne, selon nous, la suspension de l’exécution du contrat et celle-ci n’ouvre pas le droit, pour le travailleur à un salaire garanti ou à d’éventuels dommages et intérêts puisque le travailleur ne respecte pas le prescrit légal. Le refus répété du travailleur pourrait s’interpréter comme une insubordination constitutive d’un motif grave et pouvant entraîner la brusque rupture du contrat.
2. Les examens médicaux de prévention
La réglementation prévoit divers types d’examens
médicaux de prévention :
1) dans le
cadre de la mission de surveillance de la santé au travail :
– l’évaluation
de santé préalable (aussi appelée « examen d’embauche ») ;
– la
surveillance de santé périodique ;
– l’examen
de reprise du travail ;
– la
consultation spontanée ;
– l’évaluation
de santé réalisée dans le cadre d’une surveillance de santé prolongée ou d’une
extension de la surveillance de la santé ;
– l’examen
périodique réalisé à la demande du travailleur. Rappelons que le médecin du
travail averti par l’employeur pourrait aussi réaliser une évaluation de santé
:
• lorsqu’un
travailleur se plaint de malaises ou de signes d’affection qui peuvent être
attribués à des conditions de travail ;
• lorsque
l’employeur constate que l’état physique ou mental d’un travailleur augmente
incontestablement les risques liés au poste de travail[109].
2) dans le cadre de la mission de réintégration
:
– l’évaluation de réintégration d’un travailleur qui ne
peut effectuer le travail convenu temporairement ou définitivement en vue
d’établir un plan de réintégration (fiche C11) ;
-
la visite de
pré-reprise de travail. Il convient de noter que, dans la rubrique des examens
médicaux de prévention repris à l’article I.4-14 du Code, la visite de
pré-reprise ne figure plus dans l’énumération mais celle-ci est reprise à
l’article I.4-36 du Code.
3) dans le cadre d’une procédure spécifique devant
considérer le travailleur comme étant définitivement inapte à exercer le
travail convenu[110]. (fiche
D32/1).
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
RISQUES PSYCHOSOCIAUX |
1. La notion de risques psychosociaux
La notion de « charge psychosociale » a été remplacée par celle de « risques psychosociaux ». Il s’agit de « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ». Le risque de violence et de harcèlement est un risque parmi d’autres qui doit être abordé dans le cadre plus général des risques psychosociaux.
2.
La définition du stress
La C.C.T. n° 72 définit le stress comme un « état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail ».
3.
La définition de la violence au travail
La violence au travail est définie comme étant « chaque situation de fait où un travailleur (…) est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ». La violence peut être physique ou morale. Elle consiste essentiellement en des comportements instantanés d’agression qui ne seraient pas du harcèlement sexuel ou moral comme, par exemple, les coups, les rixes, les insultes, les menaces ou les brimades pour autant qu’elle ait lieu pendant l’exécution du travail.
4. La définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel
se définit comme étant « tout comportement non désiré verbal, non verbal
ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter
atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Il peut s’agir, par
exemple, de regards insistants ou concupiscents, de remarques équivoques ou
d’insinuations, de l’exposition de photos pornographiques, de propositions
compromettantes, d’attouchements, de coups et blessures, d’un viol, etc. Il
convient de préciser que le législateur entend réprimer un comportement non
désiré (sinon on ne pourrait le qualifier de « harcèlement ») mais
aussi tout comportement involontaire c’est-à-dire dont l’auteur n’a pas voulu
ou pas mesuré les conséquences.
FICHE F6 (01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (SUITE) |
5. La définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral
consiste en un « ensemble abusif de plusieurs conduites similaires
ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se
produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter
atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique
d'un travailleur (…) est d'application, lors de l'exécution de son travail,
de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des
paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la
naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la
conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé
(…), à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine
sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à
l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation
sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre »[111].
Il s’agit donc d’un ensemble de comportements qui :
- revêtent un caractère récurrent, répétitif (il peut s’agir de conduites similaires ou différentes) ;
- se reproduisent dans une certaine durée (« pendant un certain temps »)[112] ;
- surviennent durant l’exécution du travail ;
- visent le travailleur ou un tiers ou sont posés par un travailleur ou par un tiers ;
- ont pour but ou conséquence[113] :
- de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique du travailleur ;
ou
- de mettre son emploi en péril ;
ou
- de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
FICHE F7
(01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
PROCEDURE INTERNE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA
PROCEDURE INTERNE |
1. Les possibilités d’aide dont dispose le travailleur
Lorsqu’un travailleur estime subir un dommage découlant des
risques psychosociaux au travail, il peut bien entendu toujours s’adresser à
son employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du C.P.T.T. ou
à un délégué syndical. Il peut aussi prendre contact avec le conseiller en
prévention médecin du travail qui, si le travailleur marque son accord, prendra
contact avec l’employeur ou qui, dans le cadre d’une évaluation de santé
statuera sur l’aptitude du travailleur à exercer son travail.
Outre ces possibilités, le travailleur peut recourir à la procédure
interne qui doit être décrite dans le règlement de travail et qui prévoit une
intervention psychosociale informelle et une intervention psychosociale
formelle. Pour ce faire, le travailleur s’adresse soit à la personne de
confiance soit au conseiller en prévention aspects psychosociaux dont les
coordonnées sont reprises dans le règlement de travail. La consultation tant de
la personne de confiance que du conseiller en prévention aspects psychosociaux
(CPAP) doit pouvoir se dérouler, en principe, pendant les heures de travail,
les frais de déplacements étant à charge de l’employeur même si ceux-ci sont
réalisés en dehors des heures de travail (ex. durant une période d’incapacité
du travailleur).
2. L’entretien préalable à toute demande d’intervention
psychosociale
Le travailleur peut s’adresser directement à la personne de
confiance ou au CPAP ou prendre contact avec l’un d’eux par téléphone, e-mail ou courrier. Celui-ci doit alors, dans un délai de
dix jours calendrier, entendre le travailleur et l’informer sur les
possibilités d’intervention.
L’écoute du travailleur et la dispense d’informations
peuvent se faire par téléphone ou pendant un entretien personnel et peuvent
déjà avoir lieu lors du tout premier contact. L’objectif est de pouvoir bien
circonscrire le problème et d’informer le travailleur sur la possibilité
d’obtenir une solution de façon informelle ou formelle.
Après avoir reçu l’information nécessaire, le travailleur
va choisir quel type d’intervention il souhaite utiliser
3. La demande d’intervention psychosociale informelle
L’intervention psychosociale informelle consiste à
rechercher une solution de manière informelle au moyen d’entretiens,
d’interventions auprès d’une autre personne de l’entreprise ou de tentatives de
conciliation. Précisons déjà que le
demandeur n’est pas protégé contre d’éventuelles représailles de l’employeur.
FICHE F7
(01/06/2023)
LOI SUR LE BIEN-ÊTRE
PROCEDURE INTERNE
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA
PROCEDURE INTERNE (SUITE) |
4. La demande d’intervention psychosociale formelle
La demande d’intervention psychosociale formelle est
introduite auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Elle
consiste à demander à l’employeur de prendre des mesures qui offrent une
solution concernant la problématique psychosociale du demandeur.
Selon que la situation décrite par le travailleur a
principalement trait à des risques qui ont un caractère collectif ou un
caractère individuel, la demande sera qualifiée par
le conseiller en prévention de demande d’intervention psychosociale formelle
« à caractère
principalement collectif » ou « à caractère
principalement individuel ».
La demande à caractère principalement collectif sera
traitée directement par l’employeur (qui peut décider de faire appel au CPAP)
tandis que la demande à caractère principalement individuel sera directement
analysée par le CPAP. Quand la demande est introduite pour des faits de
violence, de harcèlement moral ou sexuel, elle est traitée comme une demande
d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel
mais présente en plus quelques particularités.
5. Le schéma de la
procédure interne
Médecin du
travail Personne
de confiance
Conseiller en prévention risques psychosociaux
Intervention informelle
Intervention formelle Accueil – conseils
Accueil – conseils Conciliation à la demande de la victime Conciliation à la demande de la
victime
Intervention formelle
Intervention formelle
A caractère collectif A
caractère individuel
violence autre
harcèlement moral
harcèlement sexuel
|
G. LA REMUNERATION
FICHE H2 (01/06/2023)
REMUNERATION
NOTIONS
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
DIFFERENTES NOTIONS DE LA REMUNERATION |
1. L’absence d’une définition uniforme
Différentes définitions de la notion de la
« rémunération » plus ou moins distinctes coexistent en droit social.
La notion de rémunération définie en droit du contrat de travail[114] diffère de celle utilisée dans la loi
concernant la protection de la rémunération ou en matière de sécurité sociale.
2.
La notion de « rémunération » en matière de contrat de travail
En matière de contrat de travail, la rémunération est définie comme la contrepartie du travail effectué[115]. Cela signifie que l'octroi de la rémunération est subordonné à l'exécution du contrat. Aussi, l’employeur ne doit-il pas payer de rémunération au travailleur qui n’a presté aucun travail si ce n’est que dans les hypothèses explicitement prévues par le législateur (ex.: le paiement du salaire garanti en cas d’incapacité de travail) ou par convention (ex. : les jours de congé supplémentaires). En conséquence, quand l’employeur ne fournit pas du travail au travailleur, son manquement ne peut être sanctionné par le paiement de la rémunération que le travailleur aurait perçue s’il avait travaillé mais par le paiement de dommages et intérêts à concurrence du dommage réellement subi[116].
Ne sont notamment pas considérées comme de la « rémunération » en droit du contrat de travail, les indemnités de rupture et les gratifications allouées en raison de circonstances spéciales telles que la sympathie ou l'estime personnelle témoignée par l'employeur ou lors d'un événement de la vie personnelle ou familiale du travailleur.
3. La notion de
rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965
La loi concernant la protection de la
rémunération entend par « rémunération » le salaire en espèces et les
avantages en nature auxquels « le
travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement »[117].
La formulation extensive de la notion de
« rémunération » permet ainsi d'y inclure notamment :
·
le salaire garanti octroyé par l'employeur en
cas d'incapacité de travail ;
·
la rémunération afférente aux jours
fériés ;
·
les primes
(la prime de fin d'année, les compléments salariaux pour prestations
irrégulières, la prime de nuit, etc.) ;
·
la
rémunération pour les heures supplémentaires ou complémentaires ;
·
le
sursalaire ;
·
la prime
d'affiliation à une organisation syndicale ;
·
l'indemnité de
rupture ;
·
l'indemnité
de protection
·
les
indemnités de frais etc.
FICHE H2
(01/06/2023)
REMUNERATION
NOTION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES
DIFFERENTES NOTIONS DE LA REMUNERATION (SUITE) |
Pour l'application de la loi sur la protection de
la rémunération, le législateur a exclu formellement de la notion de
« rémunération » :
· les pécules de vacances (le simple pécule, le double pécule et l'indemnité complémentaire) accordés tant pour les jours de vacances légales que pour les jours de vacances conventionnelles ;
· les sommes payées en complément à un avantage accordé par une branche de la sécurité sociale (ex.: le complément patronal accordé à certains employés après les sept jours de salaire garanti octroyé en cas de maladie et d'accident de droit commun) ;
· les sommes versées en complément des indemnités accordées en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle[118].
4. La rémunération en matière
de sécurité sociale
Est considéré comme rémunération, tout
avantage en espèces ou évaluable en argent
alloué au travailleur en contrepartie de prestations exécutées
dans le cadre du contrat de travail. Il importe peu que ce soit l’employeur ou
un tiers qui octroie l'avantage auquel le travailleur a droit en
raison de son engagement (par exemple, pourboire ou service, somme payée par un
Fonds de sécurité d'existence).
L’article 23 de la loi du 29 juin 1981
établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs
salariés définit la notion de rémunération en référence à la définition donnée
par la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération mais y
apporte plusieurs aménagements. Si d’une part, le pécule simple de vacances est
incorporé dans la notion de rémunération, la réglementation exclus
notamment :
·
les
indemnités octroyées en cas de fermeture d’entreprise ;
·
certaines
indemnités de protection (ex. : celle accordée aux femmes enceintes) et les
dommages et intérêts (ex. : celle accordée en cas d’abus de droit ou de
résolution judiciaire du contrat de travail). Les indemnités de protection
accordées à un candidat aux élections d’un conseil d’entreprise ou d’un comité
pour la prévention et la protection au travail ou à un délégué syndical sont,
par contre, soumises à la perception de cotisations de sécurité sociale ;
·
les
chèques-repas, les chèques sport et culture, les écochèques pour autant que
leur octroi réponde aux conditions définies par la réglementation ;
·
les frais
dont la charge incombent à l’employeur.
FICHE H4
(01/06/2023)
REMUNERATION
PROTECTION DE LA
REMUNERATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA
PROTECTION DE LA REMUNERATION |
1.
Le champ d’application de la loi
La loi sur la protection de la rémunération
s'applique à tous les travailleurs qui, à quelque titre que ce soit,
effectuent, contre rémunération, des prestations de travail dans un lien de
subordination. Elle s'applique même dans
les cas où le travail a été presté en contravention d'une disposition légale,
même d'ordre public. Aussi, la nullité du contrat de travail ne peut-elle être
opposée au droit du travailleur de percevoir sa rémunération.
2.
Le paiement de la rémunération
2.1.
Le principe
Le paiement de la rémunération s'effectue en monnaie
scripturale. La rémunération peut néanmoins être payée de la main à la main
pour autant que cette modalité soit prévue par voie de convention collective de
travail conclue au sein d'un organe paritaire ou par un accord implicite ou un
usage dans le secteur. [119].
2.2.
Les avantages en nature
Le paiement d'une partie de la rémunération peut
toutefois s'effectuer sous la forme d'octroi d'avantages en nature mais à
condition de respecter les exigences suivantes[120] :
· ce mode de paiement doit être de pratique courante ou souhaitable dans la profession concernée ;
·
la partie de la rémunération payée en nature
doit être évaluée par écrit et portée à la connaissance du travailleur lors de
l'engagement de celui-ci ;
· l'employeur ne peut poursuivre aucun but de lucre à l'occasion du paiement en nature ;
· la partie de la rémunération payée en nature ne peut excéder une certaine quotité de la rémunération totale brute ;
· seuls certains avantages en nature peuvent être fournis à titre de rémunération comme par exemple la fourniture d’un logement ou les repas fournis sur les lieux du travail. Toute autre rémunération en nature autre que celles énumérées par le législateur est interdite.
L’évaluation préalable
de la partie de la rémunération payée en nature et le fait que celle-ci soit
préalablement portée à la connaissance du travailleur constituent deux
conditions nécessaires pour que l’octroi d’un avantage en nature puisse être
considéré comme une rémunération[121].
3.
La preuve du paiement
L'employeur, qui prétend avoir payé la
rémunération due au travailleur, doit en apporter la preuve. Aussi, en cas de
paiement de la main à la main, l'employeur doit-il établir une quittance et la
faire signer par le travailleur. S'il n'exige pas ce reçu, il risque, en cas de
contestation ou de mauvaise foi du travailleur, de devoir payer à nouveau les
sommes que le travailleur prétend ne pas avoir reçues.
FICHE H3
(01/06/2023)
REMUNERATION
PROTECTION DE LA
REMUNERATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA
PROTECTION DE LA REMUNERATION (SUITE) |
4.
La périodicité des paiements
La rémunération doit être payée à intervalles
réguliers et doit s'effectuer au moins une fois par mois pour les employés[122].
5.
Le décompte
Un décompte, reprenant les mentions obligatoires doit
être remis (soit sous format papier, soit sous forme électronique) au
travailleur lors de chaque règlement définitif[123]. La personne qui enfreint cette obligation,
encourt des sanctions pénales
6.
La date de paiement
6.1.
Le principe
A mesure que les prestations de travail sont
effectuées, le travailleur acquiert le droit de percevoir la rémunération
afférente à ce travail. Toutefois, cette rémunération ne devient exigible qu'à
la date fixée par une convention collective ou, à défaut, par le règlement de
travail ou tout autre règlement.
A défaut de convention collective de travail, la
date fixée dans le règlement de travail (ou tout autre règlement) doit se
situer au plus tard le septième jour ouvrable qui suit la période de travail
pour laquelle la rémunération est due[124].
A défaut de convention collective et de
dispositions contenues dans le règlement de travail (ou de tout autre
règlement), la rémunération doit alors être payée au plus tard le quatrième
jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est
prévu[125].
6.2.
Les prestations supplémentaires ou complémentaires
Quand les limites normales de la durée du travail
sont dépassées, l'employeur doit accorder au travailleur des repos
compensatoires afin que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée
en moyenne sur une période déterminée qui est, en principe, d'un trimestre.
Afin de garantir au travailleur une rémunération
fixe, les heures prestées au-delà de la limite de quarante heures par semaine
(ou d'une limite inférieure fixée par une convention collective) seront payées
au moment où les repos compensatoires sont accordés. Aussi, le travailleur qui
preste cinquante heures de travail au cours d'une semaine acquiert-il le droit
à la rémunération pour cinquante heures de prestations. Par contre, le paiement
pour cette période équivaut à trente-huit heures de travail, les douze heures
restantes seront alors payées lors du repos compensatoire.
FICHE H3
(01/06/2023)
REMUNERATION
PROTECTION DE LA
REMUNERATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LA
PROTECTION DE LA REMUNERATION (SUITE 2) |
7.
Les intérêts de retard
La rémunération porte intérêt de plein droit à
dater de son exigibilité. Aussi, le travailleur ne doit-il pas mettre en
demeure son employeur pour faire débuter la prise de cours des intérêts légaux (pour
2023, 5,25% l’an)[126]. Cet intérêt est calculé sur la rémunération avant
que l’employeur ne déduire les cotisations de sécurité sociale et le précompte
professionnel.
8.
Les retenues autorisées
L’article 23 de la loi concernant la protection
de la rémunération est une disposition impérative établie au bénéfice du travailleur
à laquelle il ne peut renoncer aussi longtemps que subsiste sa raison d’être[127].
Il limite strictement les retenues qui peuvent être
opérées sur la rémunération du travailleur[128]. Peuvent seuls être imputés sur la rémunération
:
·
les cotisations de sécurité sociale dues par le
travailleur à l'ONSS, le montant du précompte professionnel ainsi que les
retenues faites en application de conventions collectives ou particulières
concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale ;
· les amendes infligées en vertu du règlement de travail ;
·
les indemnités de dommages et intérêts
sanctionnant les fautes du travailleur mais à condition que le montant en ait
été fixé après les faits par convention entre les parties ou par une décision
judiciaire ;
· les avances faites en argent par l'employeur. Ce terme vise les avances sur le salaire non encore gagné mais aussi les prêts d’argent[129] ;
· le cautionnement destiné à garantir l'exécution des obligations du travailleur ;
·
le montant des sommes saisies ou cédées mais dans
les limites prévues par le législateur ;
·
la rémunération
payée en trop au travailleur occupé en application d'un horaire flottant qui
n'a pas récupéré à temps les heures prestées en moins par rapport à la durée
hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque
le contrat de travail prend fin.
9.
La compensation légale
Le caractère d’ordre public a pour conséquence que
la compensation légale ne peut être effectuée sur la rémunération du
travailleur. Aussi, les retenues, autres que celles autorisées par la loi et
effectuées de plein droit sur la rémunération du travail, sont interdites.
Toutefois, le travailleur reste obligé de restituer l’indu à son employeur.
H. LE CONTRAT DE STAGE
FICHE
H1 (01/06/2023)
CONTRAT DE FORMATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE STAGE
EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES |
1. L’existence d’un contrat de stage
L’élève-stagiaire réalise un stage qui implique des prestations de
travail dans le cadre d’un lien de subordination avec l’employeur. L’essence
même du contrat est de permettre au stagiaire d’acquérir une formation
professionnelle qui ne peut, à ce titre, être considéré comme un travail et ce,
même si le stagiaire acquiert de l’expérience professionnelle en fournissant
des prestations de travail. Le contrat de stage ne peut donc être qualifié de
contrat de travail.
La durée les objectifs et le programme du stage sont souvent déterminés
par l’autorité qui subventionne la formation scolaire, en principe les
Communautés. Les modalités d’exécution et de fin de stage devaient être
précisées dans un contrat de stage écrit[130]
et signé par les trois parties concernées (l’école, l’employeur et l’étudiant).
(point 2).
2. L’existence d’un contrat de stage
Le contrat écrit devrait, par exemple, préciser les mentions
suivantes :
· l’identité du stagiaire et celle du
responsable de stage dans l’entreprise ;
· la dénomination et le siège social de l’école
et de l’employeur ;
· les objectifs du stage et les critères
d’évaluation ;
· les tâches à accomplir et à ne pas
accomplir ;
· la durée du stage et l’horaire du
stagiaire ;
· les obligations de
l’employeur (ex. : offrir au stagiaire des tâches qui concourrent à sa formation professionnelle, mettre à la
disposition des travailleurs certains moyens, outils ou équipements, veiller à
la bonne exécution du stage, etc.);
· les obligations de l’école (ex. :
préparer le stagiaire au stage, informer l’employeur des éventuelles
difficultés du stagiaire, assurer le suivi du stage, etc.) ;
· les obligations du stagiaire (ex. :
acquérir ou perfectionner certaines compétences, respecter l’horaire de travail
et les consignes de travail, etc.) ;
· les obligations en matière de sécurité, de
surveillance médicale, de protection contre la violence, le harcèlement moral
ou sexuel, etc. ;
· le respect du secret professionnel et d’un
devoir de discrétion ;
· les règles d’utilisation de certains
matériels (ex. : les minibus, l’e-mail, le téléphone) ;
· les modalités de remboursement des
frais ;
· les modalités de résiliation du stage.
FICHE
H1 (01/06/2023)
CONTRAT DE FORMATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE STAGE EFFECTUE
DANS LE CADRE DES ETUDES (SUITE) |
3. Les dispositions du droit du travail
Pour certaines dispositions, l’élève-stagiaire va être assimilé à un
travailleur et notamment :
· loi sur le travail du 16 mars 1971 ;
· loi relative aux jours fériés du 4 janvier
1974 ;
· loi instituant les règlements de travail du 8
avril 1965.
Ainsi, l’employeur veillera notamment à remettre à l’élève-stagiaire, au plus
tard le premier jour de stage, un exemplaire du règlement de travail de
l’entreprise puisque plusieurs règles qui y sont édictées s’appliquent
également aux stagiaires.
4. La surveillance de la
santé des stagiaires
L’employeur qui occupe un stagiaire doit effectuer une analyse des risques et prendre les mesures de prévention qui s’imposent. Ainsi certains stagiaires seront soumis à la surveillance médicale voire seront soumis aux vaccinations obligatoires.
5. Les responsabilités
L’élève-stagiaire reste responsable des dommages qu’il commet à l’employeur ou à des tiers. Toutefois, l’employeur est présumé responsable des dommages que le stagiaire comment à des tiers durant la réalisation du stage (C.civ., art. 1384). Mais cette disposition du Code civil n’empêche pas le « commettant », après avoir indemnisé les tiers de se retourner sur le stagiaire (ou s’il est mineur d’âge, contre ses parents).
Pour protéger le stagiaire, les écoles et les employeurs auront soin de souscrire une assurance. Mais, comme pour toute assurance, tout dommage n’est pas indemnisable !!!.
FICHE
H3 (01/06/2023)
CONTRAT
FORMATION-INSERTION
FOREM
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT
FORMATION-INSERTION DU FOREM |
1. La conclusion du contrat
Le contrat de formation-insertion est, comme son nom l’indique, un contrat de formation Il est conclu entre l'employeur, le FOREm et le stagiaire. Celui-ci doit être inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé au FOREm.
Dans le contrat « formation-insertion », l’employeur s’engage :
· à assurer la formation du stagiaire ;
· à poursuivre le contrat de formation jusqu’à son terme ;
· à occuper le stagiaire immédiatement après le contrat « formation-insertion » dans les liens d’un contrat de travail dans la profession apprise pour une durée au moins égale à celle du contrat de « formation-insertion ».
En aucun cas, la prestation de formation-insertion ne peut débuter avant la signature du contrat de formation-insertion par les trois parties.
2. La durée du contrat
La durée du contrat de formation ne peut être inférieure à quatre semaines ni supérieure à vingt-six semaines. Elle est, le cas échéant, prolongée notamment des périodes d'incapacité de travail résultant d'une maladie, d'un accident de travail ou d'un accident sur le chemin du travail, des périodes de vacances annuelles.
La durée de la formation peut être prolongée jusqu’à 52 semaines si le stagiaire répond à une des conditions suivantes :
· ne pas avoir de diplôme du 3ème degré de
l’enseignement secondaire supérieur ;
· avoir moins de 25 ans et êtes inscrit comme
demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins un 1 an ;
· avoir 25 ans ou plus et êtes inscrit comme demandeur
d’emploi inoccupé depuis au moins 2 ans ;
· avoir une reconnaissance d’handicap ;
· se trouver dans un trajet de réinsertion de l’INAMI.
3. La clause d’essai
Le contrat de formation-insertion contient une période d'essai égale au tiers de la durée du contrat de formation-insertion prévue. Elle est égale au minimum à deux semaines et ne peut dépasser huit semaines. Pendant cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de formation-insertion, moyennant un préavis de sept jours, notifié selon les modalités prévues par la loi du 3 juillet 1978.
FICHE
H3/1 (01/06/2023)
CONTRAT
FORMATION-INSERTION
FOREM
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT
FORMATION-INSERTION DU FOREM |
4. La fin du contrat
Le contrat de formation-insertion peut prendre fin avant son terme, notamment :
1° en cas de faillite ou de cessation des activités de l'employeur;
2° sur décision motivée de l'administrateur général du FOREm, notamment :
a) en cas d'inaptitude du stagiaire ;
b) en cas de non-respect par l'employeur des obligations prévues par l'article 8 du décret ;
c) pour le jeune stagiaire peu qualifié, en fonction des résultats de l'évaluation du stage.
La décision de l’employeur de ne pas engager le stagiaire à l’issue de la formation ou celle de mettre fin à la formation au cours de celle-ci, n’entraîne pas pour le travailleur le droit de réclamer à l’employeur une indemnité de rupture puisque le contrat de formation ne peut être qualifié de contrat de travail. Comme le contrat de formation est toutefois assorti d’une promesse de conclure ultérieurement un contrat de travail, le travailleur est en droit de réclamer des dommages et intérêts.
5. La prime allouée au stagiaire
Le stagiaire continue à percevoir ses allocations sociales éventuelles et reçoit du FOREm une prime mensuelle. Les montants s’établissent au 1er décembre 2022 comme suit :
Montant brut des allocations par jour |
Montant brut des allocations par Mois |
Montant mensuel net de la
prime versée par le Forem au stagiaire |
47,25 euros ou plus |
1228,50 euros ou plus |
347,56 euros |
Entre 31,46 et 47,24 euros |
817,96 et 1228,14 euros |
695,12 euros |
Maximum 31,45 |
Pas d’allocation |
1042,67 euros |
Pas d'allocations |
Pas d'allocations |
1390,23 euros |
Il est également remboursé de :
· ses frais de déplacement s’ils sont minimum de 5 km. ;
· ses frais de garde d’enfant (crèche) : 4€/enfant/jour ;
· ses frais de garderie scolaire : 2€/enfant/jour.
6. Le contrat de travail
L’employeur s’est engagé, lors de la signature du contrat « formation-insertion », de garder le travailleur dans les liens d’un contrat de travail pour une durée au moins égale à la formation. En l’absence de motif grave ou de fautes professionnelles suffisantes pour justifier la rupture anticipée du contrat, le travailleur qui est licencié avant la fin de cette période de « garantie d’emploi » peut réclamer à l’employeur des dommages et intérêts.
FICHE
H3 (01/06/2023)
CONTRAT
FORMATION-INSERTION
BRUXELLES-FORMATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT
FORMATION PROFESSIONNELLE INDIVIDUELLE DE BRUXELLES-FORMATION |
1. La conclusion du contrat
Le contrat de formation individuelle en entreprise (F.P.I.) dure minimum quatre semaines et maximum six mois et peut être conclu pour un temps partiel (minimum un mi-temps). Ce stagiaire doit être demandeur d’emploi francophone inscrit chez Actiris, ne pas avoir quitter son emploi et ne pas avoir réalisé de prestations de travail auprès de la même entreprise.
L’employeur s’engage à former le stagiaire dans le cadre des tâches prévues
dans le programme de formation établi par l’entreprise. L’entreprise assurera
l’encadrement du stagiaire pendant la durée de formation et désigne un référent
pédagogique. Elle ne fera exécuter au stagiaire aucun travail ne se rapportant pas
à l’apprentissage en cause et veille à la santé et à la sécurité du stagiaire
pendant la durée de formation.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à occuper le stagiaire consécutivement
au contrat de FPI dans les liens d’un contrat de travail dans la profession
apprise pour une durée au moins égale à celle du contrat de FPI et dans le
respect des conventions collectives applicables au secteur d’activité
concerné.
2. La durée du contrat
Le contrat de formation
individuelle en entreprise (F.P.I.) est conclu entre le stagiaire, l’employeur
et Bruxelles Formation. Il dure minimum quatre semaines et maximum six mois. Le contrat de FPI peut être à temps
partiel (minimum mi-temps).
3. La fin du contrat
Bruxelles-Formation peut toujours résilier le contrat de formation et notamment si l’inaptitude du stagiaire est établie avant la fin de la première moitié de formation. Le contrat prend fin automatiquement en cas de cessation ou de cession d’entreprise.
4. La prime de productivité
L’employeur verse au stagiaire une prime de productivité). Celle-ci est calculée sur base de la
différence entre la rémunération imposable afférente à la profession à
apprendre (c’est-à-dire la rémunération brute – les 13,07% d’ONSS) et les
revenus éventuels du stagiaire.
La prime de productivité est progressive et se monte à
· 80% du montant de la différence pour le 1er
tiers de la formation
· 90% du montant de la différence pour le 2e
tiers de la formation
· 100% du montant de la différence pour le 3e
tiers de la formation.
La prime de productivité est soumise au précompte professionnel au taux
unique de 11,11%.
5. L’indemnité pour frais de déplacement
L’employeur rembourse au stagiaire bénéficiaire d’allocations
de chômage ou d’attente, le montant de ses frais de déplacement. Si le même
stagiaire doit s’absenter de son domicile plus de 13 heures par jour pour
suivre sa formation, il bénéficiera, à charge de l’employeur, d’une indemnité
de séjour.
FICHE H5 (01/06/2023)
STAGE DE TRANSITION
BRUXELLES-FORMATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE STAGE
DE TRANSITION |
1. Le principe
Certains jeunes en stage d’insertion professionnelle (appelé antérieurement stage d’attente), peuvent réaliser un stage de transition dans une entreprise. Ce stage doit permettre au stagiaire de faire connaissance avec le marché de l'emploi.
2. Les conditions à remplir
Le stagiaire doit satisfaire simultanément aux conditions suivantes :
· être inscrit, depuis au moins 6 mois, auprès du service régional de l'emploi (FOREm, Actiris, etc.) comme demandeur d'emploi inoccupé ;
· être titulaire au maximum d'un diplôme ou d'un certificat de l'enseignement secondaire supérieur ;
· s’être montré actif dans sa recherche d’emploi.
3. Les caractéristiques du stage
Le stage doit répondre aux conditions suivantes :
· il prend cours au plus tôt le 156e jour du stage d'insertion professionnelle et au plus tard le 310e jour de celui-ci ;
· il est à temps plein[131]. Au maximum la moitié de la durée du stage peut avoir lieu en dehors de l'entreprise dans un projet de formation ou d'accompagnement accepté par le FOREm ou Institut bruxellois francophone pour la formation professionnelle. En cas de formation, le stagiaire aura droit à son allocation de stage accordée par l’ONEm mais il ne pourra pas prétendre à l’indemnité de stage à charge du « fournisseur » de stage, cette indemnité n’étant accordée que pour les heures effectivement prestées dans l’entreprise.
· il doit avoir une durée de minimum trois mois et maximum six mois ;
· il fait l’objet d’un contrat conclu par le stagiaire, le « fournisseur » de stage et le service concerné de l'entité fédérée compétente.
·
il donne lieu à l’octroi, en complément de
l'allocation de stage accordée par l’ONEm, à une
indemnité mensuelle de 200 euros, à charge du fournisseur de stage.
Il existe une différence importance avec le PFI (ou FPI à Bruxelles) (fiche G2 et G3) puisque l’employeur n’est pas obligé, après la fin du stage, d’engager le travailleur sous contrat de travail.
FICHE
F4 (01/02/2021)
STAGE DE TRANSITION
BRUXELLES-FORMATION
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE STAGE
DE TRANSITION (SUITE) |
4. Le contrat de stage de transition
L’employeur conclut un contrat
avec le stagiaire et le service de formation professionnelle compétent (FOREm, Bruxelles Formation). Ce contrat prévoit un régime
inspiré de celui qui est applicable dans le cas d’une formation professionnelle
individuelle dans une entreprise.
Le stage de transition ne peut
débuter qu’après le sixième mois du stage d'insertion professionnelle que le
jeune doit effectuer avant d’avoir droit aux allocations d’insertion. Le stage
de transition doit débuter au plus tard le dernier jour de ce stage d’insertion
professionnelle. Le stage de transition est à temps plein, formation éventuelle
comprise.
Le
stagiaire envoie à son organisme de paiement un exemplaire du contrat de stage
de transition. La demande doit parvenir au bureau de chômage dans les 4 mois
qui suivent le mois de prise de cours du stage.
5. La durée du stage
Le stage dure au moins trois mois et maximum six mois. Le stagiaire peut réaliser un ou plusieurs stages mais la période maximale de ces stages ne peut dépasser la durée totale de six mois.
6. L’indemnisation du stagiaire
Le stagiaire percevra :
· une allocation de stage de 26,82 € par jour accordée par l’ONEm
· un complément mensuel de 200 € versé par l’employeur.
L’indemnité est due uniquement pour les heures que le stagiaire preste effectivement dans l'entreprise, l'organisme, l'organisation ou le service du fournisseur de stage, dans le cadre de son stage de transition.
7. La fin prématurée du stage
S’il est mis fin prématurément u contrat
de stage et que le FOREM ou Bruxelles Formation atteste que cette décision de
l’employeur (du fournisseur de stage) n’est pas suffisamment justifiée, le
stagiaire continuera à bénéficier de l’indemnité de 200 € pour la partie du
stage de transition qui n’a pas été exécutée.
I. LE VOLONTARIAT
FICHE
G5 (01/06/2023)
VOLONTARIAT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT DE VOLONTAIRE |
1. La définition
Les termes «bénévoles» et «bénévolat» ont été remplacés dans la loi du 3 juillet 2005 par les termes «volontaires» et «volontariat».
Le volontariat, tel que défini dans la loi, revêt cinq caractéristiques :
· l’activité est exercée sans rétribution ;
· elle résulte d’une démarche volontaire ;
· elle est organisée par une organisation sans but lucratif ;
· elle est réalisée au profit d’autrui ;
· elle se distingue de l’activité salariée réalisée au bénéfice du même employeur.
1.1. L’absence
de rémunération
La caractéristique première du volontaire, comme d’ailleurs celle de tout travailleur bénévole, est que ce volontaire ne perçoit aucune rémunération, sous quelque forme que ce soit, pour les prestations fournies. Si le travailleur bénévole reçoit une contrepartie financière, quelle que soit la dénomination que les parties ont entendu accorder à celle-ci, il ne peut être considéré comme exerçant son activité bénévolement.
Le volontaire peut évidemment être dédommagé pour les frais qu’il a supportés pour réaliser l’activité.
1.2. Une
activité exercée «sans obligation»
Le volontariat relève d’une démarche qui est exercée de plein gré et qui, de ce fait, ne peut résulter d’une contrainte ou d’une sanction. Cette définition a pour conséquence que le stagiaire qui réalise un stage obligatoire prévu dans le cadre de sa formation ne peut être considéré comme un «volontaire» même si ce stage est exercé sans aucune rémunération ou compensation financière. Il en est de même pour la personne qui exécute une peine alternative ou pour un mineur d’âge qui réalise une prestation éducative ou philanthropique décidée par le juge de la jeunesse.
1.3. L’activité
organisée par une organisation sans but lucratif
Le texte de la loi considère que le volontariat est une activité organisée «par une organisation autre que le cadre familial ou privé de celui qui exerce l’activité». Par organisation, il faut entendre une association de fait ou une personne morale de droit public (p. ex., CPAS, commune) ou privé (p. ex., ASBL, fondation, AISBL) sans but lucratif. Le volontariat, tel que défini dans la loi, peut donc se réaliser en Belgique dans le cadre d’une personne morale de droit étranger qui ne poursuit aucun but lucratif.
Le volontaire exerce son activité de bénévole au sein d’une structure ce qui suppose que l’organisation ait adopté un mode de fonctionnement et des normes qu’il convient de respecter et qu’elle a mis en place des dispositifs visant à coordonner et à donner sens aux diverses actions entreprises. Cela implique donc, selon nous, l’exercice d’une certaine autorité et donc d’une responsabilité de l’organisation quant à l’activité déployée par ses volontaires.
FICHE I1/1 (01/06/2023)
VOLONTARIAT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT
DE VOLONTAIRE (SUITE) |
1.4. L’activité
au profit d’autrui
Le volontariat est une activité «exercée au profit d’une ou plusieurs personnes autres que celle qui exerce l’activité, d’un groupe ou d’une organisation ou encore de la collectivité dans son ensemble». Il est donc exercé au profit d’autrui (des personnes, d’un groupe ou d’une organisation) et se distingue de l’activité qu’une personne peut réaliser pour elle-même (p. ex., la participation à un groupe de discussion, à une activité).
Des discussions parlementaires précédant l’adoption le 8 juin 2006 de la loi modifiant la loi du 3 juillet 2005, il ressort que les «simples participants» à l’activité de l’association ne peuvent être considérés comme des volontaires. Il faut entendre par «simples participants» ceux qui participent «aux activités organisées par des associations à titre de hobby, sans s’investir dans le fonctionnement de l’organisation».
1.5. L’activité
exercée en dehors d’un cadre professionnel
L’activité qui «n’est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d’un contrat de travail, d’un contrat de services ou d’une désignation statutaire» ne relève pas du volontariat tel qu’il est défini par la loi. Autrement dit, le travail bénévole se distingue de l’activité professionnelle qu’un travailleur réalise au sein de l’organisation qui l’emploie.
2. L’existence d’un contrat
Le volontariat s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un contrat (verbal ou écrit) qui n’est pas un contrat de travail puisque le volontaire ne perçoit aucune rémunération.
3.
L’obligation d’information
Avant que le
volontaire commence son activité au sein d’une organisation, celle-ci l’informe
lui communique diverses informations.
4. La
responsabilité du volontaire
A l’instar des travailleurs salariés, les volontaires qui exercent leur
volontariat dans une ASBL bénéficient d’une quasi-immunité ayant pour effet de
faire supporter par l’organisation le dédommagement des fautes légères
occasionnelles qu’ils commettent envers les tiers durant leur travail de
volontariat.
L’organisation qui a dû indemniser la victime ne pourra plus se retourner
sur le volontaire fautif afin d’obtenir le remboursement des frais occasionnés
et ce, dans l’hypothèse où le volontaire a commis une faute légère
occasionnelle. Elle pourra néanmoins réclamer la réparation du dommage aux
volontaires qui ont commis un dol, une faute lourde ou des fautes légères
répétées.
FICHE I1/2
(01/06/2023)
VOLONTARIAT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE CONTRAT
DE VOLONTAIRE (SUITE 2) |
5. Les indemnités forfaitaires perçues par le
volontaire
Le volontaire peut
recevoir un défraiement qui couvre les frais auxquels il est exposé dans la
réalisation de son volontariat. Cette indemnisation de frais se réalise soit
forfaitaire, soit sur base des frais réels.
Les deux systèmes (frais forfaitaires et frais réels) ne
peuvent se cumuler quand le volontaire effectue ses prestations bénévoles au
sein de la même organisation mais également quand il preste ses activités
bénévoles auprès d’organisations différentes.
5.1. Les
montants forfaitaires maximums
La loi du 3 juillet 2005 fixe deux montants forfaitaires maximums qui ne doivent pas être dépassés pour que ces sommes ne soient pas considérées comme une rémunération tant pour le calcul de l’impôt des personnes physiques que pour la perception par l’ONSS de cotisations de sécurité sociale. En 2023, ces montants sont de 36,84 EUR par jour et de 1.473,37 EUR par an. Si un de ces montants est dépassé, les indemnités perçues seront considérées comme une rémunération à moins que l’on puisse justifier la réalité des montants des frais versés sur la base de justificatifs qui constituent une preuve suffisamment probante (p. ex., facture, ticket de caisse, etc.).
Toutefois, il est possible de combiner l'indemnité forfaitaire et le remboursement des frais réels de déplacement pour maximum, au 1er juin 2023, de 849,2 €. (2.000 km x 0,4246 €)
5.2. Le remboursement des frais réels
L’organisation peut aussi opter pour un remboursement de frais sur la base des frais réellement consentis par le volontaire. Dans cette hypothèse, les montants d’indemnisation forfaitaire peuvent être dépassés, mais le montant des dépenses devra être intégralement justifié.
6. Les volontaires bénéficiaires d’allocations
Le volontaire doit informer préalablement par écrit le directeur du bureau de l’ONEm qu’il exerce une activité en qualité de volontaire au moyen du formulaire C45B.
Tant que l’ONEm ne s’oppose pas à l’activité de volontariat, le travailleur peut réaliser cette activité bénévole.
X. DISPOSITIONS DIVERSES
FICHE X 1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTIONS ET CONCEPTS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES |
1. Les dispositions impératives
Les dispositions impératives visent à protéger les intérêts particuliers des parties. La violation d’une norme impérative est sanctionnée de nullité relative. Cela signifie que l’irrégularité ne peut être invoquée que par la partie bénéficiaire de la protection et qu’elle ne peut être soulevée d’office par le juge. Par contre, elle peut être couverte par un accord conclu entre les parties.
2. Les dispositions d’ordre
public
Une disposition est dite d’«ordre public » quand elle vise à protéger l’intérêt général. La
violation d’une disposition d’ordre public conduit à la nullité absolue qui
peut être invoquée par toute personne intéressée et qui doit être soulevée
d’office par le juge. Un accord conclu entre les parties est donc sans
effet sur le caractère absolu de la nullité.
3. La nullité
relative
La violation d’une règle impérative est sanctionnée de nullité relative. Celle-ci ne peut être invoquée que par la partie que la disposition entend protéger (le plus souvent le travailleur). La nullité ne peut être soulevée d’office par le juge et les parties peuvent couvrir cette nullité en concluant un accord. Ce sera, par exemple le cas, si l’éducateur accepte l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée dont l’écrit a été daté et signé postérieurement à la date d’entrée en service.
La nullité d’une clause contractuelle n’entraîne pas, en principe, la nullité du contrat, celui-ci continuant à produire ses effets sur les autres éléments du contrat.
4. La nullité absolue
En droit privé, l’acte contraire à l’ordre public est annulable. La nullité est dite absolue c’est-à-dire que toute personne intéressée peut demander en justice l’annulation de l’acte ou de la clause même si les parties ont voulu couvrir cette nullité par un accord. Lors d’un litige, le juge peut, quant à lui, soulever d’office la nullité.
5. Le salaire garanti
Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.
FICHE X2
(01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTIONS ET CONCEPTS
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE) |
6. La notion de congé
Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur. (fiche D3).
7. Jour ouvrable et jour civil
Tous les jours, sauf les dimanches et jours fériés sont considérés comme jours ouvrables. Il y a donc 303 jours ouvrables par an.
Par jour civil, il faut entendre tous les jours du calendrier en ce y compris les dimanches et jours fériés.
8. Régime de six jours ou de cinq jours par semaine
Si les travailleurs prestent leur travail en moyenne 6 jours par semaine, il leur est accordé en moyenne un jour de repos par semaine (régime 6 jours par semaine).
Pour les travailleurs engagés dans un régime de 5 jours par semaine, leur horaire de travail s'étend en moyenne sur 5 jours de travail et ils ont donc droit en moyenne à deux jours de repos par semaine.
L’assurance obligatoire soins de santé et indemnités et l'O.N.Em. calcule le montant de leurs indemnités sur base d'un travail en régime de 6 jours/ semaine.
9. Le salaire horaire
Pour connaître le salaire horaire, il suffit de diviser le montant de la rémunération hebdomadaire par le nombre d'heures de travail que le travailleur doit prester.
La rémunération hebdomadaire est obtenue en multipliant le salaire mensuel par 12 (mois) puis en divisant le résultat par 52 (semaines).
(Rémunération mensuelle x
12): 52 Nombre d'heures de travail par semaine |
10. Le salaire journalier
Le salaire journalier correspond au salaire mensuel multiplié par 0,2307 ( = 3 mois divisé par 13 semaines) puis divisé par 5 ou 6 selon que le travailleur travaille dans un régime de 5 ou de 6 jours par semaine
11. Le salaire brut, le salaire net
En droit social, tous les montants fixés sont, sauf quelques exceptions (ex. : le calcul ds montants cessibles et saisissables) exprimés en chiffres bruts. Pour connaître le montant net, il faut déduire les cotisations de sécurité sociale dues par le travailleur et le précompte professionnel (barème ordinaire).
Le barème ordinaire du précompte professionnel varie selon la situation familiale du travailleur et le montant de la rémunération imposable du travailleur.
FICHE X3 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
SCHEMA
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL |
1ère étape S’agit-il d’un contrat de
travail ?
Il convient d’abord de s’interroger s’il s’agit d’un contrat de travail. Le travailleur qui réalise une activité dans le cadre d’un travail bénévole ou d’un contrat de stage n’est pas régi par les règles du contrat de travail. (Fiche B1)
2ème étape. S’agit-il d’un contrat de
travail d’employé ?
Ensuite, il faut vérifier si le travailleur effectue bien un travail principalement intellectuel. Si la réponse est négative, il s’agit alors d’un contrat de travail d’ouvrier. Ce qui importe, c’est le travail réellement effectué et non la qualification donnée par les parties au contrat. (fiche B1)
3ème étape
S’agit-il d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de
remplacement ?
Il faut identifier le type de contrat dans lequel le travailleur est engagé.
Contrat à durée
indéterminée |
Fiche B3 |
Contrat à durée déterminée |
Fiche B4 |
Contrat de remplacement à
durée indéterminée |
Fiche B6 |
Contrat de remplacement à
durée déterminée |
Fiche B7 |
4ème étape. Le contrat répond-t-il aux
conditions formelles ?
La qualification donnée au contrat n’est peut-être pas exacte ou n’est plus exacte. Si le contrat ne répond pas aux exigences formelles (Fiche B1), il pourrait, à la demande du travailleur, être requalifié.
Absence d’écrit pour la
conclusion d’un contrat à durée déterminée ou de remplacement |
Nullité relative du contrat
à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.1 ; B6, point
3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à
durée indéterminée |
La date de signature qui
figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le
contrat a été signé après le premier jour d’entrée en service |
Nullité relative du contrat
à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.2 ; B6, point
3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à
durée indéterminée |
La date de signature qui
figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le
contrat a été signé avant ou le premier jour d’entrée en service mais cet
écrit est en fait antidaté |
Pour certains, le
travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un
acte. Pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de
signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à
laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le
contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.
(fiches B4, point 3.2 ; B6, point 3 et B7, point 3) |
Le motif du remplacement ou
l’identité du travailleur remplace n’est pas indiquée dans le contrat de
remplacement |
Le principe est que la
nullité du contrat peut être soulevée et le travailleur peut revendiquer
l’existence d’un contrat à durée indéterminée. La jurisprudence n’est
toutefois pas unanime sur ce point. (fiche B6 ; point 3 et B7) |
5ème étape. Quelle est la durée du ou des contrats à
durée déterminée ou de remplacement ?
Si la durée du ou des contrats à durée déterminée ou de remplacement dépasse les limites fixées par le législateur, le travailleur pourrait prétendre à l’existence d’un contrat à durée indéterminée.
Contrat à durée
déterminée Les parties ont conclu
plusieurs contrats qui dépassent une des limites fixées |
Le travailleur peut
revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf s’il existe un
motif légitime (fiche B5) |
Contrat
de remplacement Durée
du ou des contrats supérieure à 2 ans |
Nullité
relative du contrat de remplacement. Le travailleur peut revendiquer
l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf, si les contrats sont
conclus pour remplacer un travailleur qui a pris un crédit-temps. (fiche B8). |
Succession
de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement |
Dans
le calcul de la durée des deux ans, il faudrait prendre en compte les
contrats de remplacement, les contrats de travail nettement défini et les
contrats à durée déterminée (fiche B5, point 4 et B8, point 3). Une exception est néanmoins prévue pour le contrat de
remplacement qui suit un contrat à durée déterminée (ou un contrat pour
travail nettement défini). (fiche B8, point 3). Soulignons que cette exception ne s’applique qu’au premier
contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de
la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y
compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans. |
6ème étape.
Le contrat est-il un contrat de travail à temps partiel ?
Des dispositions particulières règlent le contrat de travail à temps partiel.
Absence
d’écrit |
Fiche
B9, point 2 |
Durée
inférieure à 1/3 temps |
Fiche
B9, point 3 |
7ème étape.
S’agit-il d’un plan de résorption du chômage ?
APE,
ACS, |
Fiche
B11, point 2 |
8ème étape. L’employeur
a-t-il donné les informations sur ses conditions de travail ?
|
Fiche
B16 |
9ème étape.
L’employeur a-t-il tenu compte de ma demande de bénéficier de conditions de
travail plus souples et plus prévisibles ?
|
Fiche
B19 Fiche
E15 |
FICHE X4 (01/06/2023)
FIN DE CONTRAT
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL |
1ère étape Quel est le mode de rupture
utilisé ?
Il convient tout d’abord de bien identifier le mode de
rupture.
· soit le contrat est rompu au moment convenu par les parties
la survenance de la date de fin d’un contrat à durée déterminée (ou l’achèvement du travail pour un contrat conclu pour travail nettement défini) |
Rupture immédiate du contrat de travail |
Le commun accord |
Rupture à la date convenue (fiche D29) |
· soit le contrat est rompu par la signification par l’une des parties d’un congé (fiche D2). Dans cette hypothèse, il faut toujours s’interroger sur le mode utilisé par la partie qui rompt le contrat :
Notification d’un préavis |
Fiches D5 |
|
Paiement d’une indemnité |
Fiches D15 |
|
|
Motif grave |
Fiches D22 |
|
Acte équipollent à rupture |
Fiche D30 |
· soit le contrat est rompu en recourant à un mode particulier. Il conviendra de vérifier si les conditions sont bien respectées
Force majeure |
Fiche D31 |
Force majeure médicale |
Fiche D32 |
Résolution judiciaire |
Fiche D33 |
Condition résolutoire |
Fiche D34 |
· soit le contrat est rompu par la mort du travailleur. La mort de l’employeur ne met pas nécessairement fin au contrat de travail.
La mort du travailleur |
Rupture immédiate du contrat de travail |
2ème étape. Dans quel type de contrat,
le congé est-il donné ?
S’il s’agit d’un congé (fiche D2) moyennant préavis ou indemnités, il s’agit de bien identifier le moment de la rupture et le type de contrat.
Contrat à durée indéterminée |
Fiches D5 à D14 |
Contrat à durée déterminée |
Fiches D15 à D18 |
Contrat de remplacement |
Fiche D19 et D20 |
N.B. : Les règles en la matière peuvent être différentes
selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission.
3ème étape. Le travailleur
bénéficie-t-il de dispositions particulières ?
S’il s’agit d’un congé moyennant préavis ou indemnités, il faut s’interroger si des règles particulières ne s’appliquent pas aux travailleurs.
Travailleur protégé |
Fiches D26 à D28 |
Travailleur qui bénéficie d’un préavis d’au moins 30 semaines ou d’une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines |
Fiche D35 et D36 |
Travailleur âgé d’au moins 45 ans |
Fiche D37 |
4ème étape. Le licenciement est-il donné
pour des motifs manifestement déraisonnables ?
Il convient de s’interroger sur la motivation du licenciement.
Motivation |
Fiche D4 |
Il convient aussi, pour des travailleurs envers lesquels l’employeur n’est pas tenu de motiver le licenciement, de s’interroger si l’employeur n’abuse pas de son droit de rupture
Abus de droit |
Fiche D38 |
FICHE X5 (01/06/2023)
SURSALAIRE ET
COMPLEMENTS SALARIAUX
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES NOTIONS DE SUSALAIRE ET DE COMPLEMENTS SALARIAUX |
1. La notion de sursalaire
Nous utilisons la notion de sursalaire pour déterminer le montant que l’employeur doit verser, en sus de la rémunération normale, pour les heures supplémentaires ou les heures complémentaires.
2. La notion de compléments
salariaux
Cette notion entend déterminer le montant versé par l’employeur pour les prestations effectuées durant certaines périodes, appelées « heures inconfortables ».
2.1. Secteur AVIQ et
COCOF
Ainsi, pour le secteur AVIQ, les compléments salariaux sont déterminés comme suit.
HORAIRE |
L |
Ma |
Me |
J |
V |
SI |
D |
0 à 6 h. |
35% |
35% |
35% |
35% |
35% |
35% |
56% |
6 à 20 h. |
|
|
|
|
|
26% |
56% |
20 à 24 h. |
35% |
35% |
35% |
35% |
35% |
35% |
56% |
Si le principe veut que le % soit appliqué sur la rémunération payée sur l’heure de prestation, ce n’est pas le cas, dans le secteur AVIQ, pour les prestations effectuées par les travailleurs âgés qui bénéficient d’une dérogation collective du temps de travail. (Fiche E8).
Supposons un travailleur qui touche 4.000 € bruts par mois, son salaire horaire est de 24,29 € bruts (4.000 x 3 mois : 13 semaines : 38 h.).
Si le travailleur preste 10 heures inconfortables le dimanche, il bénéficiera d’un complément salarial de 56 % soit 136,02 € (24,29 € x 10 h. x 0,56).
N.B. Les suppléments sont identiques pour les travailleurs des institutions subventionnées par la COCOF si ce n’est qu’un travailleur à temps plein preste 37 h. par semaine et non 38 h. par semaine.
FICHE X5/1
(01/06/2023)
SUSALAIRE ET
COMPLEMENTS SALARIAUX
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES NOTIONS DE SUSALAIRE ET DE COMPLEMENTS SALARIAUX
- SUITE |
2.2. Une particularité
pour le secteur AVIQ
Si le travailleur preste 10 heures inconfortables le dimanche, il bénéficiera d’un complément salarial de 56 % soit 136,02 € (24,29 € x 10 h. x 0,56).
Supposons que notre travailleur est âgé de plus de 60 ans et perçoit 4.000 bruts par mois.
Une heure de travail est égale à 28, 84 € (4.000 x 3 mois : 13 / 32 h.)
Si le travailleur preste 10
heures inconfortables le dimanche, il bénéficiera d’un complément salarial de 56 % soit 136,02 € (24,29 € x 10 h. x
0,56). En effet, la C.C.T. du 22 septembre 2022 précise que ce supplément de
salaire « est calculé sur base de 38 heures par semaine pour un
travailleur à temps plein, quel que soit la durée conventionnelle de travail
définie pour un travailleur à temps plein ».
3. L’articulation entre les
sursalaires et les compléments salariaux
Supposons un travailleur âgé de 40 ans qui devait presté le dimanche 11 heures et qui a de fait prester 12 heures. Il touche toujours 4.000 € bruts par mois.
Il percevra :
· 12 h. x 24, 29 € = 291,48 €
· 12 h. x 24,29 € x 0, 56 pour les heures inconfortables = 163, 22 €
· 1 h. x (24,29 € x 1,56) pour l’heure supplémentaire = 37,89 €
· Total = 492,59 €
Vous remarquerez que pour le calcul du sursalaire, on a pris en compte l’avantage pécuniaire pour les heures inconfortables.
Si une heure de travail vaut 24,29 € l’heure, ce n’est pas le montant que vous toucherez puisque l’employeur doit déduire 13,07 % d’ONSS et le précompte professionnel.
Sachez que toutefois pour l’employeur, vous coûtez au moins 38 € l’heure puisque, en plus de votre salaire, il doit payer non seulement de l’ONSS mais aussi d’autres charges.
Absences impérieuses
Accident de droit commun
Accident
sur le chemin du travail
Accueil et information de
nouveaux travailleurs : B15
Aménagement de fin de carrière
Ancienneté
Clauses contractuelles
Congé (fin du contrat)
Congé thématique
Congé parental
Contrat d’étudiant :
Contrat de formation
Contrat de travail
(généralités)
Contrat
de travail à durée déterminée
Contrat
de travail à durée indéterminée
Contrat de travail à temps
partiel
Contrat
de travail de remplacement à durée déterminée
Contrat de travail de remplacement à
durée indéterminée
Conventions collectives de
travail
Dimanche (travail du)
Durée du temps de temps de
travail
Empêchement de se rendre au
travail
Empêchement de travailler
Fin du contrat
Incapacité
de travail de
droit commun (maladie et accident)
Indemnités
de rupture
Jour férié
Jour ouvrable et jour civil
Loi Bien-Être
Maladie de droit commun
Maladie grave d’un proche
(congé thématique)
Maladie de droit commun
Nuit (travail de)
Nullité
Obligation d’un écrit
Obligations familiales,
civiles et civiques
Obligations de l’employeur
Obligations du travailleur
Plans de résorption du chômage
Preuve
Régime 5 jours ou six jours
par semaine
Règlement de travail
Rémunération
Retard au travail
Salaire
Salaire garanti
Soins palliatifs
Sources d’information
Sources d’information
Suspension de l’exécution du
contrat
Subordination
Volontariat : G1
[1] La loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978
régit les contrats de travail d’ouvrier, d’employé, de représentant de
commerce, de domestique et d’étudiant. Il existe d’autres législations
particulières qui règlent d’autres formes de contrat de travail comme, par
exemple, le contrat de sportif rémunéré, le contrat de travail temporaire ou le
contrat de travail intérimaire.
[2] Certes, si l’on s’en tient au strict libellé de la loi, l’information selon laquelle l’engagement à temps plein pour une durée indéterminée ne doit pas figurer dans un contrat écrit. Il n’en reste pas moins que cette information doit être contenue dans un écrit communiqué au travailleur.
[3] Cass., 8 décembre 2003, J.T.T., 2003, p. 185 ; Cass., 23 septembre 1991, J.T.T., 1991, p. 482 ; Cass., 6 avril 1998, Pas., I, 1998, p. 443 ; C.trav. Liège, 6 juin 2006, J.T.T., 2006, p. 373.
[4] C.trav. Liège, div. Neufchâteau, 27 novembre 2019, R.G. n° 2018/AU/49, inédit.
[5] Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement.
[6] Pour un motif autre que le manque de travail pour
raisons économiques, intempéries, grèves ou lock-out.
[7] Pour un motif autre que le manque de travail pour raisons économiques, intempéries, grèves ou lock-out.
[8] C.trav. Liège, div. Neufchâteau, 27 novembre 2019,
R.G. n° 2018/AU/49, inédit.
[9] Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement.
[10] Art. 17, 3°, loi du 3 juillet 1978.
[11] Art. 6, loi du 3 juillet 1978, op. cit.
[12]
C.tra
[13] Loi du 7 octobre 2022 transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
[14] La naissance de jumeaux ou de triplés donne ouvre le même droit pour le travailleur, à savoir dix jours.
[15] Cette preuve de partenariat peut être apportée par
l’acte de mariage, une preuve de cohabitation légale ou un extrait du registre
de la population attestant que les intéressés sont inscrits à la même adresse
depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance.
[16] La priorité est donnée au père de l’enfant,
c’est-à-dire celui à l’égard duquel la filiation est légalement établie. En cas
d’absence de filiation paternelle légalement établie, le congé de naissance est
accordé, selon l’ordre de priorité suivant au travailleur coparent qui :
· est marié avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie ;
· cohabite légalement avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l’enfant a sa résidence principale, pour autant qu’ils ne soient pas unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi ;
· depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance cohabite de manière permanente et effective avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l’enfant a sa résidence principale, pour autant qu’ils ne soient pas unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi.
La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d’un extrait du registre de population.
Un seul travailleur peut bénéficier du congé de
paternité.
[17] Sous la terminologie « maladie ou accident de droit commun », sont regroupées les incapacités de travail qui ne résultent pas d’un accident de travail, d’un accident survenu sur le chemin du travail ou d’une maladie professionnelle
[19][19] Le père de l’enfant est le travailleur masculin
ayant établi un lien de filiation à l’égard de l’enfant et dont le contrat est
régi par la loi du 3 juillet 1978.
[20] La coparente est définie
comme suit : « le travailleur féminin, autre que la mère, ayant
établi un lien de filiation à l’égard de l’enfant et dont le contrat est régi
par la loi du 3 juillet 1978.
[21]. Art. 40 de la loi du 16 mars 1971, op. cit.
[22]. Art. 5 A.R. du 17 octobre 1994, op. cit.
[23]. Et ce quel que soit le type de contrat :
contrat conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
travail nettement défini. L’arrivée du terme du contrat ne peut être considéré
comme une violation de l’interdiction de licenciement qui est faite durant la
période de protection. (C.J.C.E., 4 octobre 2001, Chr. D.S., 2002, p.
432).
[24]. Art. 40 de la loi du 16 mars 1971, op. cit.
; art. 5, A.R. du 17 octobre 1994, op. cit.
[25] La notification de l’avertissement se fait par lettre
recommandée à la poste ou par la remise d’un écrit établi à l’employeur dont le
double est signé par l’employeur, la signature de l’employeur sur le double de
l’écrit valant comme accusé de réception.
[26] Art. 30 ter, § 1er, loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.
[27] Si le travailleur ne prend pas le nombre maximal de semaines de congé, il ne pourra plus ultérieurement utiliser les semaines non prises initialement.
[28] Un arrêté royal détermine la manière dont cette
preuve peut être apportée.
[29] Art. 30ter, § 3, loi du 3 juillet 1978, op. cit.
[30] Art. 30ter, § 4, loi du 3 juillet 1978, op. cit.
[31] A.R. du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps,
[32] Le terme « entreprise » est pris ici dans le sens d’entité juridique.
[33] Art. 4, § 5, 3), C.C.T. n° 103.
[34] Est considérée comme activité indépendante complémentaire, l’activité qui oblige la personne concernée à s’inscrire auprès de l’INASTI.
[35] Les parties peuvent convenir de réduire ou d’allonger ce délai de six mois.
[36] Art. 14, § 2, C.C.T. n° 103, op.
cit.
[37] Art. 14, § 4, C.C.T. n° 103, op.
cit.
[38] Aucune condition d’ancienneté n’est pas exigée en cas de congé pour assister ou prodiguer des soins à un membre du ménage ou de la famille qui souffre d’une maladie grave
[39] Parent jusqu’au deuxième degré : parents (père ou mère), enfants, grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs du travailleur.
Lorsque le travailleur cohabite légalement (c’est-à-dire conformément aux articles 1475 et suivants de l’ancien Code civil), les parents jusqu’au premier degré de son cohabitant légal et les enfants de son cohabitant légal sont considérés comme membres de la famille du travailleur.
[40] Allié jusqu’au premier degré : conjoints des enfants (et beaux-enfants), nouveau conjoint du père ou de la mère, enfants (et leurs conjoints) du conjoint et parents (et leurs conjoints) du conjoint du travailleur.
L’alliance est le lien juridique, qui se
crée uniquement par le mariage au sens strict (et non par la cohabitation
légale ou de fait), entre une personne et les parents de son conjoint et entre
une personne et les conjoints de ses parents.
[41] F. Verbrugge, Interruption de carrière et crédit)temps, Bruxelles, Editions Kluwer, Etudes pratiques de droit social, 2002, p. 92.
[42] Cette limite d’âge est portée à 21 ans quand l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales
[43] Par avertissement, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée.
[44] Ce délai peut être réduit de commun accord entre les parties.
[45] Il faut entendre « par soutien et aide » « le
temps investi en termes psychologiques, sociaux ou moraux et le temps investi
en termes physiques ou matériels qui ont un impact sur la situation
professionnelle ou familiale de l'aidant ».
[46] Par avertissement, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée.
[47] Si le travailleur n’est pas engagé à temps plein, le montant de l’allocation est proportionnel à son régime de travail.
[48] Ibidem.
[49] Pour les travailleurs à temps partiel, le montant est calculé au prorata du régime de travail.
[50] Certains travailleurs ont droit à maximum à 180
heures de congé-éducation payé quand :
· soit la
formation suivie prépare à l'exercice d'un métier en pénurie ;
· soit la
formation suivie mène à l'obtention d'un premier diplôme de l'enseignement
secondaire ou une formation de base.
[51] Certains travailleurs ont droit à maximum à 180
heures de congé-éducation payé quand :
· soit la
formation suivie prépare à l'exercice d'un métier en pénurie ;
· soit la
formation suivie mène à l'obtention d'un premier diplôme de l'enseignement
secondaire ou une formation de base.
[52] Certains travailleurs ont droit à maximum à 180
heures de congé-éducation payé quand :
· soit la
formation suivie prépare à l'exercice d'un métier en pénurie ;
· soit la formation suivie mène à l'obtention d'un premier diplôme de l'enseignement secondaire ou une formation de base.
[53] Art. 114, § 1er, la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales,
[54]
Par membre du ménage, il faut entendre toute personne cohabitant aves le
travailleur.
[55]
Par membre de la famille, il faut entendre le conjoint du travailleur, le
cohabitant légal et les parents du travailleur jusqu’au 1er degré.
[56]
Par raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide
considérable, il faut entendre tout état de santé,
consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme
tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite
des soins ou une aide considérables.
[57]
Par soins ou aide, il faut entendre toute forme
d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.
[58] Pour le
calcul de l’ancienneté de 6 mois, il est tenu compte des CDD et des CR
successifs, les périodes entre ces contrats étant neutralisées.
[59] Cela concerne l’enfant dont la filiation est établie, l’enfant adopté,
sous tutelle ou faisant l’objet d’un placement familial de longue durée.
[60] La condition d’âge doit être remplie au plus tard pendant la durée du régime de travail souple.
[61] Est considéré comme un membre du ménage, toute personne qui
cohabite avec le travailleur. Le cohabitant légal est assimilé au conjoint du
travailleur.
[62] Est membre de la
famille :
-
les parents jusqu’au 2ème degré ( c’est-à-dire les
parents, enfants, grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs du
travailleur);
-
les alliés jusqu’au 1er degré (c’est-à-dire les
beaux-parents et beaux enfants du travailleur);
-
les parents jusqu’au 1er degré du partenaire cohabitant de fait depuis au moins
12 mois avec le travailleur ( à savoir les parents ou enfants du partenaire
cohabitant de fait).
[63] Par raison médicale urgente rendant nécessaire des soins ou
une aide considérable, il faut entendre :
-
par soins et aide : toute forme d’assistance ou de soin de
type social, familial ou émotionnel ;
-
par raison médicale grave : toute aide considérable estimée
comme telle par le médecin traitant.
[64] Par écrit, il faut entendre une lettre recommandée,
une lettre recommandée ; un écrit remis de la main à la main avec
signature de l’employeur pour réception ou un écrit par voie électronique
moyennant un accusé de réception.
[65] Il ne s’agit donc pas de la
date à laquelle les parties signent le contrat.
[66] Cela signifie que les
années durant lesquelles le travailleur a éventuellement travaillé en qualité
d’indépendant ou de stagiaire ne sont pas prises en considération.
[68] La remise d’un préavis de la main à la main est frappée de nullité absolue.
[69] Cette thèse n’est pas partagée par certains qui
estiment que la clause dérogatoire ne peut s’appliquer que dans la seule
éventualité où le travailleur remplacé reprend le travail.
[70] Art. 35, al. 2, loi du 3 juillet 1978.
[71] Ou à la partie
de ce délai restant à courir.
[72] L’employeur reste, selon nous, redevable des cotisations ONSS sur les trois heures et non sur les deux heures rémunérées au travailleur.
[73] C.C.T. du 22 septembre
2022 introduisant une réduction collective de la durée du travail avec embauche
compensatoire pour le personnel des secteurs dépendant de la Région wallonne
[74] Sous certaines conditions, le crédit temps
fin de carrière à mi-temps avec allocations est accessible à partir de 55 ans
pour autant que le travailleur puisse justifier de 35 années en tant que
salarié.
[75] Cette limite peut être abaissé de commun
accord avec l’employeur à 1 an.
[76]. Art. 26bis, § 1er, al. 7, de
la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
[77]. Directive 2003/88/CE du Parlement européen et
du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du
temps de travail, J.O., L.299, 18 novembre 2003, p. 9.
[78]. M. DAVAGLE et Y. BIRETTE, Temps de travail
et temps de repos, Bruxelles, Larcier, 2021, no 784 et s.
[79]. Art. 26bis, § 2bis, de la loi du
16 mars 1971 sur le travail.
[80]. Art. 25bis de la loi du 16 mars 1971
sur le travail.
[81]. Art. 26, § 2, 1o et 2o,
de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
[82]. Ou dans l’avis qui mentionne une modification
temporaire apportées aux dispositions du règlement de travail.
[83]. Art. 38bis de la loi du 16 mars 1971
sur le travail.
[84] Loi du 7 octobre 2022 transposant la directive (UE) 2019/1152 du
Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de
travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
[85]. Art. 158, al. 1er, de la
loi-programme du 22 décembre 1989.
[86]. Art. 159, al. 2, de la loi-programme du 22
décembre 1989, op. cit.
[87]. Art. 160 de la loi-programme du 22 décembre
1989, op. cit.
[88]. Art. 161 de la loi-programme du 22 décembre
1989, op. cit.
[89]. Loi-programme du 22 décembre 1989, art. 164.
[90]. Art. 165 de la loi-programme du 22 décembre
1989.
[91]. Art. 165de la loi-programme du 22 décembre
1989.
[92] Art. 159/1 et 171/1,
loi-programme du 22 décembre 1989.
[93]. Art. 20ter, § 2, de la loi du 16 mars
1971 sur le travail.
[94]. Art. 20ter, § 4, al. 2, de la loi du 16
mars 1971 sur le travail.
[95]. Art. 20ter, § 5, al. 1er, de
la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
[96]. Il n’y a pas d’obligation d’enregistrer ces
données électroniquement.
[97]. Art. 20ter, § 5, al. 3, de la loi du 16
mars 1971 sur le travail.
[98] Il faut entendre par écrit : l’envoi d’une lettre recommandée, un écrit remis de la main à la main avec signature de l’autre partie pour réception ou un écrit envoyé par voie électronique moyennant un accusé de réception.
[99] Il faut entendre par écrit : l’envoi d’une lettre recommandée, un
écrit remis de la main à la main avec signature de l’autre partie pour réception ou
un écrit envoyé par voie électronique moyennant un accusé de réception.
[100]. Art. 26bis, § 2bis, de la loi du
16 mars 1971 sur le travail. Ce crédit peut être porté à 130 ou 143 heures
[101]. Art. 25bis, de la loi du 16 mars 1971
sur le travail.
[102] À noter que le quota de 120 heures peut être augmenté par une convention collective de travail sectorielle, rendue obligatoire par arrêté royal, sans jamais dépasser 360 heures, par année civile.
[103] Art. 5, loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail.
[104] Art. I.2-2, al. 1er, Code du Bien-Être.
[105] L’analyse est réalisée tant au niveau de l’organisation qu’au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l’individu.
[106] Art. I.2-10, Code du Bien-être.
[107] Art. 43, loi du 4 août 1996, op. cit.
[108] Art. I.4-12, Code du Bien-Être.
[110] Art. I.4-82/1, Code du Bien-Être.
[111] Art.32 ter, 2°, loi du 4
août 1996, op. cit.
[112] Ce libellé pose question puisqu’un comportement inapproprié peut se dérouler dans un espace de temps réduit et être aussi destructeur qu’une action qui s’étale dans le temps.
[113] Les comportements intentionnels (« qui ont pour objet ») ainsi que les comportements non intentionnels (« qui ont pour effet) doivent être pris en considération.
[114] Cass., 1er avril 1985, J.T.T., 1985, p. 325.
[115] Cass., 10 janvier 1993, J.T.T., 1993, p. 223 ; Cass., 24 décembre 1979, Pas., 1980, I, p. 499.
[116] V. VANNES, Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques, Bruxelles, Bruylant, 2013, p. 501, n° 663.
[117] Art. 2, al. 1er, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[118] Art. 2, al. 3, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[119] Art. 5, § 1er, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[120] Art. 6, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[121] Cass., 15 mars 2004, Pas., 2004, I, p. 430, Chron.D.S., 2004, p. 441.
[122]
Art. 9, al. 1er, 1°, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[123] Art. 15, al. 1er, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[124] Art. 9, al. 7, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[125] Art. 9, al. 8, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[126] Art.
10, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[127] Cass., 7 décembre 1992, Pas., 1992, I, p. 1341.
[128]
Art. 23, loi du 12 avril 1965, op. cit.
[129]
C.tra
[130] Si l’écrit n’est pas obligatoire, la conclusion d’un écrit constitue malgré tout une preuve plus solide qu’une convention orale.
[131] Cela signifie que le stagiaire doit prester le même nombre d'heures qu’un travailleur à temps plein preste dans l’entreprise.