1er juin 2023
Le contrat
de travail & la durée du travail
A. LES
SOURCES DE DROIT
LES SOURCES DE
DROIT |
|
LES
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL |
|
|
|
LE REGLEMENT
DE TRAVAIL |
|
LE CONTENU DU
REGLEMENT DE TRAVAIL |
B.
I.
GENERALITES
|
|
|
II.
LA DUREE DU
CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
|
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE |
|
|
|
LE CONTRAT DE
REMPLACEMENT A DUREE INDERTERMINEE |
|
LE CONTRAT DE
REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE |
|
|
III.
LE CONTRAT DE
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
LE CONTRAT DE
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL |
|
|
IV.
LES
PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS
LES PLANS DE
RESORPTION DU CHOMAGE |
|
LE CONTRAT
D’ETUDIANT |
V.
CERTAINES CLAUSES
CONTRACTUELLES
LES CLAUSES
CONTRACTUELLES |
|
LE TELETRAVAIL |
VI.
LES INFORMATIONS
A DONNER AUX TRAVAILLEURS
L’ACCUEIL ET
L’INFORMATION DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS |
|
LES
INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL |
VII.
LES OBLIGATIONS
DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR
LES
OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR |
|
LES
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR |
VIII.
LE DROIT A DES
CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES
LE DROIT A UNE
FORMULE DE TRAVAIL PLUS SOUPLE ET PLUS PREVISIBLE |
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
I. GENERALITES
LES NOTIONS
GENERALES |
|
LE RETARD AU
TRAVAIL ET L’EMPECHEMENT DE TRAVAILLER |
|
LES OBLIGATIONS
FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES |
II. LA MALADIE ET
ACCIDENT DE DROIT COMMUN
|
|
L’AVERTISSEMENT
( |
|
LE CERTIFICAT
MEDICAL ( |
|
LE CONTRÔLE ( |
|
L’ARBITRAGE ( |
|
LE SALAIRE
GARANTI ( |
|
L’INDEMNISATION
DES EMPLOYES |
|
LE TRAJET DE
REINTEGRATION |
III. L’ACCIDENT
DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE
|
|
|
|
L’INDEMNISATION
POUR INCAPACITE TEMPORAIRE TOTALE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR
LE CHEMIN DU TRAVAIL |
|
LE
REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN
DU TRAVAIL |
|
LA MALADIE PROFESSIONNELLE |
IV. LA MATERNITE
LE CONGE DE
MATERNITE |
|
LA
TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL (CONGE DE MATERNITE) |
|
L’HOSPITALISATION
DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE) |
|
L’HOSPITALISATION
DE |
|
LES MESURES DE
PROTECTION DE |
|
LA PROTECTION
CONTRE LE LICENCIEMENT DE LA MERE ? DU PÈRE ET DU COPARENT (CONGE DE
MATERNITE) |
|
LES PAUSES
D’ALLAITEMENT (CONGE DE MATERNITE) |
V. LE CONGE
D’ADOPTION
LE CONGE
D’ADOPTION |
VI. LE
CREDIT-TEMPS
LES
DIFFERENTES FORMULES DE CREDIT-TEMPS |
|
LE DROIT AU
CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I) |
|
LE DROIT AU
CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE IA)
TABLEAU SYNTHETIQUE |
|
LE DROIT POUR
APPORTER DES SOINS A UN ENFANT – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE |
|
LE DROIT POUR
SUIVRE UNE FORMATION – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB) |
|
LES CONDITIONS
PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS
D’INTERRUPTION POUR « SOINS AUX ENFANTS » |
|
LES MONTANTS
DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR LE CREDIT- TEMPS AVEC MOTIF |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – LE REGIME
GENERAL - TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EN EQUIPES SUCCESSIVES - TABLEAUX
SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX
SYNTHETIQUES |
|
LE DROIT AU
CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME
PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL -
TABLEAUX SYNTHETIQUES |
|
LES
INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS |
|
|
|
L’EXERCICE DU
DROIT AU CREDIT-TEMPS |
|
|
VII. LES CONGE
THEMATIQUES
LES SOINS
PALLIATIFS |
|
LA MALADIE
GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE |
|
LE CONGE
PARENTAL |
|
LE CONGE
D’AIDANT PROCHE |
|
LES MONTANTS
DE L’ALLOCATION D’INTERRUPTION |
VIII. LES
VACANCES ANNUELLES
LES VACANCES
ANNUELLES – NOTIONS GENERALES |
|
|
|
|
|
LE PECULE DE
VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES |
IX.
LES CONGES
SUPPLEMENTAIRES
X.
LES JOURS DE
CONGE SUPPLEMENTAIRES |
X. LE
CONGE-EDUCATION PAYE
LE
CONGE-EDUCATION PAYE |
|
LA DUREE DU
CONGE-EDUCATION EN REGION WALLONNE |
|
LA DUREE DU
CONGE-EDUCATION EN REGION BRUXELLES-CAPITALE |
|
LES FORMATIONS
VISEES PAR LA LOI |
|
LES
DISPOSITIONS PARTICULIERES |
|
|
XI. AUTRES
DISPOSITIONS
LES ABSENCES
IMPERIEUSES |
|
LE CONGE
D’AIDANT |
|
LE DROIT A UNE
FORMULE PLUS SOUPLE POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES
QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMBRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE |
D.
PANORAMA DES
MODES DE RUPTURE
LES DIFFERENTS
MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL |
I.
QUELQUES REGLES
RELATIVES AU CONGE
|
|
|
|
LE DROIT DU
TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT |
II. LA RUPTURE
MOYENNANT PREAVIS
|
|
LES
SUSPENSIONS DU DELAI DE PREAVIS |
|
MODELE DE
LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR |
|
MODELE DE
LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIER PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1er
JANVIER 2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1er
JANVIER 2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE APRES LE 1er JANVIER
2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE AVANT LE 1er JANVIER
2014 |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR |
|
CALCUL DE LA
DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES |
III. LA RUPTURE MOYENNANT
INDEMNITES
LE MONTANT DES
INDEMNITES DE RUPTURE |
|
LA RUPTURE
MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
|
LA RUPTURE
MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT UNE
PERIODE DE PREAVIS |
|
|
|
|
|
|
IV. LA RUPTURE
POUR MOTIF GRAVE
|
|
LE CONGE POUR
MOTIF GRAVE |
|
|
|
LES INDEMNITES
DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE |
V. LES
TRAVAILLEURS PROTEGES
LES
TRAVAILLEURS PROTEGES |
|
TABLEAU
SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU LICENCIEMENT |
|
TABLEAU
SYNTHETIQUE RELATIF AUX INDEMITES DE PROTECTION |
VI. LES AUTRES
MODES DE RUPTURE
|
|
L’ACTE
EQUIPOLLENT A RUPTURE |
|
|
|
LA RUPTURE DU
CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE |
|
LA RESOLUTION
JUDICIAIRE |
|
LA CONDITION
RESOLUTOIRE |
VII. LE
RECLASSEMENT PROFESSIONNEL
|
|
|
|
LA PROCEDURE
DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS |
VIII. AUTRES
DISPOSITIONS
L’ABUS DE
DROIT |
|
LE CONTRAT
D’ETUDIANT |
E. LA
DUREE DU TRAVAIL
I. LES TEMPS DE
TRAVAIL
|
|
LES NUITS
DORMANTES |
|
LES NUITS
DORMANTES – CP 319.02 |
|
LES PERMANENCES EN DEHORS DE
L’INSTITUTION |
|
LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 –
L’ARRETE ROYAL |
|
LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA
CCT |
II.
LE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL
LA
DUREE MOYENNE DE TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR A TEMPS PLEIN - CP 319.02 |
|
LA DUREE MOYENNE DE TRAVAIL DES
TRAVAILLEURS ÂGES -
CP 319.02 |
|
LE HEURES A PRENDRE EN COMPTE POUR LE
CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL |
III. LES HORAIRES DE TRAVAIL
LES HORAIRES DE TRAVAIL |
|
LES HORAIRES DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS
A TEMPS PARTIEL |
|
LES DEROGATIONS A L’HORAIRE DE TRAVAIL
DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL |
|
LES HORAIRES FLOTTANTS |
|
LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT
DES PRESTATIONS DE TRAVAIL |
|
LE DROIT DE DEMANDER DES CONDITIONS DE
TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES |
IV. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES |
|
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON
RECUPERABLES |
|
LES HEURES COMPLEMENTAIRES |
|
LE SURSALAIRE POUR LES HEURES
COMPLEMENTAIRES |
V. L’INTERVALLE DE REPOS ET LE TEMPS DE PAUSE
L’INTERVALLE DE REPOS |
|
LE TEMPS DE PAUSE |
VI. LE TRAVAIL DE NUIT. LE TRAVAIL DU DIMANCHE. LES JOURS
FERIES
LE TRAVAIL DE NUIT |
|
L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE
NUIT |
|
LE TRAVAIL DU DIMANCHE |
|
LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS
PLEIN |
|
LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS
PARTIEL |
F. LA LOI
SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
INTRODUCTION |
|
LES PLANS DE
PREVENTION |
|
LES ORGANES DE
PREVENTION |
|
LA
SURVEILLANCE MEDICALE |
|
LES EXAMENS
MEDICAUX DE PREVENTION |
|
LES RISQUES
PSYCHO-SOCIAUX |
|
LA PROCEDURE
INTERNE |
G. LA REMUNERATION
NOTIONS |
|
LA PROTECTION
DE LA REMUNERATION |
H. LES
CONTRATS DE FORMATION
LE STAGE
EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES |
|
LE CONTRAT
FORMATION-INSERTION FOREM |
|
LE CONTRAT FORMATION PROFESSIONNELLE
INDIVIDUELLE DE BRUXELLES-FORMATION |
|
LE STAGE DE TRANSITION |
I. LE
VOLONTARIAT
LE VOLONTARIAT |
X. DIVERS
LES NOTIONS ET
CONCEPTS UTILES |
|
LES NOTIONS ET
CONCEPTS UTILES (SUITE) |
|
LE SCHEMA
D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL |
|
LE SCHEMA DE
RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A |
|
SURSALAIRE ET
COMPLEMENTS SALARIAUX |
A.
LES
SOURCES DE DROIT
FICHE A1 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
HIERARCHIE DES SOURCES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES SOURCES DE DROIT |
Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.
1. les dispositions obligatoires des lois :
a. conventions et règlements internationaux ;
b. lois et décrets ;
c. arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;
2. les conventions collectives (C.C.T.) rendues obligatoires selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
3. les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
d. les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;
4. la convention individuelle écrite ;
5.
6. le règlement de travail ;
7. les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;
8. la convention individuelle verbale ;
9. l’usage.
En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand le travailleur est employé dans un poste de direction et de confiance puisqu’il échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
FICHE A2 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
C.C.T.
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL |
1. La définition d’une C.C.T.
Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.
2. Le champ d’application de la loi
La
loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux
employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de
travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un
pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une
intercommunale, par une province ou
3. Les diverses conventions collectives
de travail
Les conventions peuvent être conclues :
· au niveau national au sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;
· au niveau sectoriel au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;
· au niveau de l’entreprise.
3.1.
Quand
la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et
services d’éducation spécialisée),
N.B. :
3.2.
Une C.C.T. d’entreprise
La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.
FICHE A3 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
C.C.T.
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Le contenu de la convention
Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).
Les
dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de
travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les
dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont
contraires aux dispositions énoncées par
2. La force obligatoire
La convention collective de travail lie :
· les employeurs qui ont conclu la convention ;
· les employeurs qui sont membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;
· tous les travailleurs d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la
3. L’extension de la force obligatoire
La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.
Dès
ce moment,
FICHE A4 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
REGLEMENT DE TRAVAIL |
1. L’intérêt d’un règlement de travail
Le
règlement de travail réunit les règles qui sont propres au
Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.
2.1. L’affichage
Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.
Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications.
2.2. La réception d’un exemplaire du
règlement de travail
Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.
FICHE A5 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL |
La loi énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit notamment mentionner :
1) le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail.
Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés :
a) la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être prévues ;
b) les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues ;
c) la durée du travail journalière minimale et maximale. Lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées ;
d) la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail. L’avis doit déterminer les horaires individuels de travail et est en tout cas écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum sept jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de sept jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur au délai d’un jour ouvrable.
Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;
2) les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;
3) le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
4) a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points
b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux
5) les droits et obligations du personnel de surveillance ;
6) les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent ;
7) les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées ;
8) l'endroit ou l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins exigé par le Code du Bien-Être ;
9) l'endroit ou se trouve la boîte de secours exigée par le même Code ;
FICHE A5/1 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite) |
10) a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière ;
b)
la date des vacances annuelles collectives ;
11)
les
noms des membres du conseil d'entreprise ;
12)
les noms des membres
du C.P.T.T. ;
13)
les noms des membres
de la délégation syndicale ;
14)
les noms de tous
médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical,
pharmaceutique et hospitalier organisé à qui la victime d'un accident du
travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical,
pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est
installé ;
15)
l'adresse des bureaux
d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de
la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires
relatives à la protection des travailleurs ;
16)
la référence aux
conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein
de l'entreprise et qui s'appliquent aux conditions de travail et, en ce qui
concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de
l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent au sein duquel elles
ont été conclues ;
17)
l'identité du
prestataire de service d'archivage électronique responsable pour l'archivage
des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des
documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et
travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont
l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du
prestataire est garanti, également après la fin de la relation de
travail ;
18)
le droit à la
formation offert par l'employeur ou la référence aux dispositions légales ou
réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ce
droit ;
19)
l'organisme de
sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de
travail.
Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :
· les formalités à respecter en cas d’incapacité de travail ;
· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
· les modalités d’organisation des séjours extérieurs.
FICHE A5/2 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite 2) |
L’employeur doit aussi reprendre dans le règlement de travail des mentions qui sont imposées par d’autres lois et arrêtés :
· la dénomination de la caisse de vacances annuelles à laquelle l’employeur est affilié pour ses ouvriers ;
· la dénomination et l’adresse de la caisse d’allocations familiales ;
· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
· les mesures de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
· les mesures de prévention en matière de lutte contre l’alcoolisme et l’usage de drogues ;
·
les mentions supplétives prévues
par
- les règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail et autres conditions de travail ainsi que les dispositions en vigueur concernant la sécurité sociale, les éventuels avantages extra-légaux et les œuvres sociales ;
- les mesures prises en matière de sécurité et d’hygiène, de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ;
- le rôle du travailleur dans le cadre de l’entreprise ;
- les mesures relatives à l’application des congés-éducation payés ;
- la dénomination de la commission paritaire à laquelle ressortit l’entreprise ;
·
le texte de
· la date des dix jours fériés légaux accordés par an. Par ailleurs, l’employeur doit annexer au règlement de travail une copie de l’avis daté et signé, indiquant les jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour normal d’activité, ainsi que les modalités d’application du repos compensatoire devant être accordé en cas de prestation effectuée un jour férié ;
· l’instauration, dans une entreprise où n’est pas instaurée un C.P.P.T., un C.E. ou une délégation syndicale, d’un régime pension complémentaire quand le travailleur doit verser des cotisations personnelles ET si ce régime concerne tous les travailleurs de l’entreprise ;
· les règles prévues en matière de télétravail occasionnel, etc.
FICHE A5/3 (01/06/2023)
SOURCES DE DROIT
REGLEMENT DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL LES
HORAIRES FLOTTANTS (SUITE 3) |
1.
La notion
d’horaire flottant
L’horaire flottant est un horaire qui comporte :
- des périodes fixes dans lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent
et
- des périodes variables dans lesquelles le travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail, de ses pauses…sans préjudicier l’organisation effective du travail.
2.
Les
dispositions qui doivent figurer dans le règlement de travail
En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter
de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit indiquer
:
a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée
des intervalles de repos ;
b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire ;
c) la durée journalière moyenne de travail ;
d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée
hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne ;
e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de
référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée
hebdomadaire moyenne de travail ;
f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des
règles applicables à l'horaire flottant.
Les mentions reprises au
règlement de travail doivent être complétées par une annexe reprenant
l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait
partie intégrante du règlement de travail.
B.
LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I.
GENERALITES
FICHE B1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Les éléments caractéristiques du
contrat de travail
Le
contrat de travail[1] est celui par lequel le travailleur
s'engage à travailler contre rémunération sous l'autorité d'un employeur.
Trois conditions caractérisent donc le contrat de travail:
· la prestation d'un travail ;
· le paiement d'une rémunération en contrepartie du travail presté ;
· l'existence d'un lien de subordination.
Un
travail exercé par un travailleur bénévole ne peut donc être considéré comme
réalisé dans le cadre d’un contrat de travail puisqu’il ne perçoit pas de
rémunération.
2. La notion de lien de subordination
Le contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination entre le travailleur et son employeur. Cela suppose donc que l'employeur ait le pouvoir de donner des ordres au travailleur et que celui-ci soit tenu de les exécuter. Il n'est toutefois pas nécessaire que cette autorité soit effective ou permanente. Ce lien de subordination existe donc dès le moment où l’employeur peut exercer son autorité sur le travailleur.
N.B. :
Les travailleurs engagés par un pouvoir public sont en principe régis par des
règles statutaires et ne sont donc pas soumis aux dispositions édictées par la
loi relative aux contrats de travail. Toutefois, s’ils ne font pas l’objet
d’une nomination (temporaire ou définitive), ils sont alors régis par les
règles du contrat de travail.
3. Le contrat de travail d'ouvrier ou
d’employé
Dans un contrat de travail d’ouvrier, le travailleur s'engage à fournir un travail principalement manuel. Le contrat de travail d’employé est, quant à lui, celui dans lequel le travailleur s'engage à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel.
Seul le juge apprécie souverainement la qualification à donner au contrat en fonction de la nature réelle du travail presté par le travailleur. Cela signifie que le juge peut requalifier un contrat d’ouvrier en un contrat d’employé et vice versa.
FICHE B2 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. Les conditions de validité d’un
contrat de travail
La validité d’un contrat de travail est, comme pour tout contrat, subordonnée au respect de quatre conditions essentielles :
· le consentement des parties qui s’obligent ;
· leur capacité à contracter ;
· l’existence d’un objet certain pour lequel le contrat est conclu ;
· la licéité de la cause du contrat.
Le non-respect d’une des conditions peut
entraîner la nullité du contrat de travail.
2. L’obligation d’un écrit
De manière
pragmatique, on peut soutenir que, depuis le 10 novembre 2022, tout contrat de
travail devra faire l’objet d’un écrit. Certes, auparavant, un contrat de
travail à durée indéterminée conclu pour un travail à temps plein
ne devait pas faire l’objet d’un écrit. Mais, puisque l’employeur est
contraint, à l’engagement, de donner par écrit toute une série d’informations
(fiche B16), nous considérons que, en pratique[2], tout
contrat de travail doit dorénavant faire l’objet d’un écrit.
Le contrat
écrit sera alors établi au moins en deux exemplaires dont un doit être remis au
travailleur. Ces différents exemplaires doivent être signés par les parties
cocontractantes.
3. La preuve d'un contrat de travail
Il incombe à la partie qui affirme l'existence d'un contrat de travail de le prouver. Cette preuve peut être fournie par toutes voies de droit (ex. : par témoignages). L'autre partie peut, quant à elle, démontrer qu'elle n'a pas entendu conclure un contrat de travail.
Si la preuve
de l’existence d’un contrat de travail peut être amenée notamment par témoins,
l’existence d’un contrat à durée déterminée, pour travail nettement défini ou
de remplacement ne peut être prouvée que par la production d’un écrit.
4. Les avenants au contrat
Les termes du contrat conclu initialement peuvent évoluer (ex. : modification du montant de la rémunération ou de la fonction). Ces changements acceptés par les parties se substituent aux anciens éléments sans qu’ils ne doivent être sanctionnés dans un écrit. La sécurité juridique impose toutefois que le nouvel accord soit transcrit dans un écrit appelé « avenant au contrat ». Celui-ci sera alors convenu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Le fait que l’avenant soit conclu pour une durée indéterminée a pour effet que la modification s’intègre définitivement dans le contrat.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
II.
LA DUREE
DU CONTRAT
FICHE B3 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE |
1.
La caractéristique du contrat à durée indéterminée
Dans le contrat à durée indéterminée, les parties n'ont pas fixé un terme au contrat. Le mode de rupture qui sera normalement utilisé par l’une ou l’autre partie pour rompre le contrat est, en principe, le préavis.
Le contrat ne peut cependant être conclu à vie. Les parties ne peuvent en effet renoncer à leur droit de pouvoir mettre fin à un contrat de travail.
2.
L’absence d’exigence formelle
Comme précisé ci-avant (fiche B2), dorénavant tout contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sera conclu par écrit. S’il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra obligatoirement être conclu par écrit. (fiche B6).
3. Le terme résolutoire
Un contrat à durée indéterminée peut
contenir une clause précisant le terme maximal du contrat[3].
Il n’en devient pas pour autant un
contrat à durée déterminée. Aussi, les parties sont-elles autorisées à
mettre fin au contrat moyennant préavis durant le contrat de travail, celui-ci
se terminant de plein droit au terme fixé. Un tel accord semble être licite et
ce, même si certains auteurs doutent de la légalité d’une telle pratique.
FICHE B4 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE |
1.
L’indication de la date de début et de la durée du contrat
Le contrat à durée déterminée doit nécessairement contenir dans l'écrit l'indication précise :
· de la date de début du contrat et de la durée de celui-ci
· de la date de début et de la date de fin.
Ex.
le travailleur est engagé à partir du 1er septembre 2023 pour une
durée d’un an le travailleur ou il
est engagé du 1er septembre 2023 au 31 août 2023.
2.
La fin du contrat
Comme le travailleur et l’employeur connaissent la date de fin du contrat, celui-ci se termine donc automatiquement à la date initialement prévue, même si le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie ou repos d’accouchement).
3.
Les exigences formelles
Le
contrat à durée déterminée doit répondre à trois conditions formelles puisqu’il
doit être constaté :
·
par écrit (point 3.1) ,
·
individuellement et
·
au plus tard le premier jour d'entrée en
service (point 3.2).
3.1.
L’exigence d’un écrit
Si l’une des trois conditions légales n’est pas satisfaite, le travailleur peut considérer que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée puisque la disposition légale posant les conditions formelles est une disposition impérative destinée à protéger le travailleur.
Comme le contrat doit obligatoirement être conclu par écrit, aucun autre mode de preuve (ex. : par témoins) ne peut être admis. (fiche B2, point 3).
3.2.
La date de signature du contrat
Le contrat doit être signé au plus tard le premier jour où le travailleur commence à travailler. Cela signifie que le législateur ne permet pas que l’écrit soit signé après la date convenue de début d’exécution du contrat de travail. Seul le travailleur peut se prévaloir de l’irrégularité.
Quand l’écrit est signé ultérieurement mais
porte la date du premier jour d’entrée en service (l’écrit est
donc antidaté), la jurisprudence est divisée quant au fait de savoir si le
travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée :
· pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte;
· pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.
FICHE B5 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1.
L’interdiction de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs
Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux d'interruption attribuable au travailleur, le contrat sera, si le travailleur conteste (nullité relative) l’existence d’un contrat à durée déterminée, soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. La présomption de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être invoquée que par le travailleur.
2.
Les dérogations au principe de l’interdiction de conclure des contrats à durée
déterminée successifs
La règle interdisant la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs n’est toutefois pas applicable :
· si l’employeur respecte scrupuleusement la disposition permettant la conclusion d’un nombre maximum de contrats conclus pour une durée minimale ;
· si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d'autres raisons légitimes.
2.1. La conclusion d’un nombre
maximum d’une durée minimale
Le législateur permet à l'employeur de conclure au maximum quatre contrats successifs pour une durée déterminée, à condition que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas deux ans.
Il permet également, moyennant l'autorisation préalable (dès le premier contrat) du Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée mais ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale de six mois et la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser trois ans.
Bien que le texte légal ne le précise pas, on peut supposer que la succession des contrats successifs ne doit pas être ininterrompue. Seules les interruptions attribuables à l’employeur éludent, selon nous, l’application de la règle.
2.2.
Les raisons légitimes
L'employeur peut justifier de raisons légitimes pour expliquer la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs (ex. : le remplacement d’un ou plusieurs travailleurs malades). Ces raisons, qui doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, seront appréciées par le juge en fonction des faits. La jurisprudence semble admettre la conclusion de contrats à durée déterminée successifs quand la reconduction du contrat dépend d’un agrément auquel est lié l’octroi d’un subside.
3.
La poursuite du contrat à durée déterminée
Si après avoir conclu un contrat à durée déterminée, l'employeur et le travailleur continuent à exécuter le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles qui régissent le contrat de travail à durée indéterminée.
FICHE B5/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
4.
La succession de contrats à durée
déterminée et de remplacement
La Cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 17 juin 2021, considéré que la limite des deux ans devrait s’appliquer à la succession de CDD et de contrats de remplacements. C’était aussi dans ce sens que s’était prononcé un arrêt de la Cour du travail de Liège[4].
Depuis
le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3
juillet 1978[5] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats
de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou
plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au
travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes
conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux
ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats
de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B8).
FICHE B6 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE |
1.
La disposition légale
Le
travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est
totalement suspendue[6] peut être engagé dans des conditions
qui dérogent
aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée
du contrat et le délai de préavis.
N.B. : Un contrat de remplacement peut
néanmoins être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que
partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de
travail ou cas de crédit-temps.
2.
Le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée
2.1.
La possibilité de déroger à la règle de préavis
Comme le contrat de remplacement peut déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités. Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les règles normales de préavis.
2.2.
La clause dérogatoire de préavis
Le recours à la clause dérogatoire n’est possible que si la cause qui a permis la conclusion du contrat de remplacement cesse. La clause peut, selon nous, être invoquée non seulement au retour de la personne remplacée mais aussi lorsque le contrat du travailleur remplacé prend fin à la condition que ces dérogations soient explicitement prévues.
N.B.
Il serait, selon nous, plus pertinent de la dénommer explicitement
« clause résolutoire ».
2.3.
La rupture anticipée du contrat de travail
Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.
FICHE B6/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE (SUITE) |
3.
Les exigences formelles
Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.
Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci.
Quand
ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis
aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame
l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne
sanctionne cependant pas toujours cet oubli.
FICHE B7 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE |
1.
La disposition légale
Le
travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est
totalement suspendue[7] peut être engagé dans des conditions
qui dérogent
aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée
du contrat et le délai de préavis.
N.B. : Un contrat de remplacement peut
néanmoins être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que
partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de
travail ou cas de crédit-temps.
2.
Le contrat de remplacement pour une durée déterminée
La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.
Certains considèrent
que le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le
contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le
travail. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de
détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les
avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de
remplacement à durée déterminée. Mais cette position est très controversée.
3.
Les exigences formelles
Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.
Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.
FICHE B8 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE REMPLACEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1.
La règle
Lorsque les parties ont conclu un ou plusieurs contrats de remplacement (à durée indéterminée ou à durée déterminée) successifs, la durée totale du ou de ces contrats ne peut dépasser deux ans, faute de quoi le contrat de remplacement sera alors soumis, si le travailleur réclame l’application de la sanction, aux règles qui régissent le contrat à durée indéterminée.
2.
L’exception
Il existe une exception à la règle de la durée de deux ans. Ainsi, en cas de remplacement d'un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, le(s) contrat(s) de remplacement peut (peuvent) être conclu(s) pour une durée supérieure à deux ans. Il y a des positions divergentes quant à savoir si cette dérogation s’applique ou non quand le travailleur demande à bénéficier des congés thématiques pris dans le cadre de l’interruption de carrière.
3. La succession de contrats à durée
déterminée et de remplacement
La Cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 17 juin 2021, considéré que la limite des deux ans devrait s’appliquer à la succession de CDD et de contrats de remplacements. C’était aussi dans ce sens que s’était prononcé un arrêt de la Cour du travail de Liège[8].
Depuis
le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3
juillet 1978[9] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats
de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou
plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au
travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes
conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux
ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats
de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B5 point
4).
Une exception est néanmoins prévue pour le contrat de
remplacement qui suit un contrat à durée déterminée (ou un contrat pour travail
nettement défini). Mais le recours à cette exception ne peut se justifier que
par la nature du travail ou un motif légitime. Pourraient être considérés comme
des motifs légitimes : les circonstances économiques défavorables dans
lesquelles se trouve l’entreprise, le remplacement d’un travailleur malade ou
lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité
de travail.
Soulignons que cette exception ne s’applique qu’au premier
contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de
la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y
compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans.
B. LA FORMATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
III. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
FICHE B9 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL |
1.
La définition d’un contrat de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est défini comme étant « le travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail ».
2.
Les exigences formelles
Le contrat de travail à temps partiel doit être constaté par écrit, pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du contrat.
Quand le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire fixe, l’écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus (fiche E10, point 1).
Si
le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire variable, le contrat
mentionne le régime de travail et précise que l’horaire du travailleur est un
horaire variable. Ainsi l’horaire variable qui lui sera donné s’inscrira
nécessairement dans le cadre de la « fourchette » prévue pour les
horaires variables des travailleurs à temps partiel (fiche E10, point 2).
2.1. L’absence d’un écrit
S’il n’existe pas d’écrit, le travailleur peut, en principe, choisir le régime de travail et l’horaire à temps partiel qui lui sont le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise. Cependant, cette possibilité n’est valable que pour le futur puisque la doctrine et la jurisprudence considèrent que seules les prestations effectivement prestées doivent être rémunérées.
2.2.
L’absence de précision du régime et de l’horaire de travail
Si les mentions exigées par le législateur ne sont pas reprises dans le contrat, la loi prévoit la même sanction qu’en l’absence d’écrit.
3.
La durée minimale du contrat de travail à temps partiel
Le
contrat de travail doit être conclu pour au moins un tiers temps. Si le contrat
est conclu pour une durée inférieure à un tiers temps, le travailleur pourra
alors réclamer une rémunération équivalente à un tiers temps.
Des dérogations au principe du tiers temps sont prévues et concernent notamment les contrats de travail prévoyant des prestations journalières d'au moins quatre heures et répondant simultanément à toutes les conditions suivantes :
· les prestations prévues dans le contrat de travail doivent s’effectuer selon un horaire fixe repris dans le contrat de travail et dans le règlement de travail ;
· le contrat de travail doit stipuler que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;
· le contrat de travail doit stipuler que les prestations qui dépassent les limites prévues sont rémunérées à un montant de 50% au moins de la rémunération ordinaire, si elles sont fournies un jour ouvrable et 100% si elles sont fournies un dimanche ou un jour férié ;
· une copie du contrat de travail doit être envoyée au Contrôle des lois sociales.
FICHE B9/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (suite) |
Relevons également que la durée hebdomadaire minimale de
travail des travailleurs à temps partiel peut être fixée à moins d’un tiers de la
durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein pour les
travailleurs qui effectuent des prestations de travail dans le cadre de ce que
l’on appelle improprement le « mi-temps médical ».
4. La publicité du contrat de travail
Une copie du contrat de travail du travailleur à temps
partiel doit être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être
consulté par les travailleurs.
FICHE B10 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LA
PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN |
Le travailleur à temps partiel doit, à sa demande, obtenir par priorité un emploi à temps plein qui devient vacant dans l’entreprise. Il devient également prioritaire pour un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procurerait un nombre d’heures de travail supérieur à son régime de travail actuel.
1.
La notion d’emploi vacant
La notion d’emploi vacant n’est pas définie. Elle désignerait l’emploi qui était occupé par un travailleur permanent de l’entreprise. Ne serait pas, selon nous, considéré comme emploi vacant, l’emploi qui était presté dans le cadre d’un contrat de remplacement ou d’un contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, la priorité n’est accordée que si l’emploi vacant correspond à la fonction déjà exercée par le travailleur et pour autant que celui-ci possède les qualifications requises. La définition de la « même fonction » et les critères établissant les qualifications requises sont en fait déterminés par l’employeur.
2.
Les formalités
Pour pouvoir bénéficier de cette priorité, le travailleur doit introduire sa demande par écrit à son employeur. Celui-ci doit confirmer par écrit la réception de la demande et préciser, de manière expresse, qu’il s’engage à communiquer chaque emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la fonction exercée par le travailleur et pour laquelle celui-ci possède les qualifications requises.
3. L’obligation de proposer un emploi
vacant
L’obligation est conditionnée par le fait qu’il existe un emploi vacant et que le travailleur possède les qualifications exigées. De plus, pour les emplois vacants à temps partiel, l’obligation n’est formulée que si le travailleur exerce la même fonction.
4. La sanction
Comme la règle de priorité est reprise dans la C.C.T. n° 35, des sanctions pénales ou administratives peuvent être appliquées en vertu du non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal. Le travail peut aussi invoquer un dommage et réclamer des dommages et intérêts.
La loi-programme du 22 décembre 1989 prévoit une sanction envers l’employeur qui ne respecte pas les dispositions des articles 153 ou 154 de cette loi mais uniquement quand il refuse d’accorder cette priorité envers un travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus. Dans ce cas, l’employeur est redevable au bénéfice de l’ONSS d'une cotisation de responsabilisation de 25 euros par travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus par mois durant lequel cette obligation n'est pas respectée.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS
FICHE B11 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
PLANS DE RESORPTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
PLANS DE RESORPTION DU CHÔMAGE |
Les travailleurs sont engagés dans le cadre d’un contrat de travail. Même s’ils se considèrent comme des « sous-statuts », les dispositions légales n’ont prévu aucune dérogation qui, en matière de contrat de travail, soit défavorable au travailleur. Ils peuvent par contre mettre fin à leur contrat moyennant la remise d’un préavis de sept jours civils et ce, même s’ils sont engagés dans un contrat à durée déterminée.
Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social n’est pas engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Toutes les règles relatives au contrat de travail lui sont applicables et aucune disposition dérogatoire n’est légalement prévue.
2. Les plans de résorption du
chômage : Le travailleur A.C.S.(Région Bruxelles-Capitale et le
travailleur A.P.E. (Aide à la promotion de l’emploi) (Région wallonne)
Le
travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, pour des
initiatives visant à favoriser les activités du secteur non marchand. Il reçoit
de son employeur une rémunération, des augmentations et des allocations égales
à celles d’un autre membre du
FICHE B12 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONTRAT D’ETUDIANT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
CONTRAT D’ETUDIANT |
1.
Les étudiants concernés
Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiant sont les jeunes âgés :
· d’au moins 16 ans ou
· d’au moins 15 ans à la condition qu’ils ne soient plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein.
2.
Les étudiants exclus
Ne peuvent être engagés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiant :
· les étudiants qui travaillent depuis plus de douze mois ;
· les étudiants inscrits dans une école de promotion sociale ou qui suivent un enseignement à horaire réduit (moins de 15 heures par semaine) ;
· les étudiants qui réalisent, à titre de stage non rémunéré, des travaux qui font partie de leur programme d’études.
L’employeur qui souhaite engager ces
étudiants doivent le faire en concluant un contrat de travail ordinaire.
3.
La forme du contrat
Le contrat est conclu pour une durée déterminée de maximum douze mois, ce qui permet qui permet, par exemple, d’engager un étudiant un jour tous les week-ends pendant toute l’année. L’écrit qui reprend des mentions obligatoires est établi en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le travailleur) et est signé au plus tard au moment de l’entrée en service de l’étudiant. Celui-ci doit également recevoir le premier jour de travail un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise.
Sur base du contrat signé et donc uniquement après sa conclusion, l'employeur doit déclarer l'étudiant en Dimona.
Le
contingent étudiant est, pour 2023 et 2024, de 600 heures par année civile,
l’employeur pouvant donc engager un étudiant durant 600 heures de travail avec
des cotisations de solidarité réduites.
Mais cette augmentation d’heures pourrait impacter le statut « à charge des parents »
mais aussi le droit aux allocations familiales !
4.
Les sanctions pour non-respect des exigences formelles
L’étudiant peut, à tout instant, rompre le contrat sans devoir notifier un préavis ou payer une indemnité de rupture si le contrat n’est pas conclu par écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si le contrat n’est pas transmis au Contrôle Lois sociales ou si le travailleur n’a pas déclaré le travailleur à la DIMONA.
L’étudiant peut aussi considérer qu’il est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée si le contrat n’est pas conclu par écrit, si le contrat ne précise pas les dates de début et de fin du contrat ou si le contrat ne reprend pas l’horaire de travail ou omet de faire référence à l’horaire applicable figurant au règlement de travail.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
V.
CERTAINES
CLAUSES CONTRACTUELLES
FICHE B13 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CLAUSES CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL |
1.
La clause d’essai
La clause d’essai est, à dater du 1er janvier 2014, supprimée sauf concernant le contrat de travail d’étudiant qui nécessairement contient une clause d’essai de trois jours.
2. La condition résolutoire
2.1.
Le principe
L’insertion d’une condition résolutoire dans le contrat fait dépendre la résolution du contrat d’un évènement futur et incertain dont est absente toute idée d’exécution fautive du contrat de travail. Aussi, la condition précise-t-elle que le contrat sera résilié au moment où l’événement mentionné dans le contrat survient. Une ou plusieurs conditions résolutoires peuvent être insérées dans un contrat de travail. La condition résolutoire doit être décrite clairement et sans équivoque mais elle ne doit pas prévoir une date déterminée (mais ce moment doit être déterminable). Une telle condition ne peut, selon nous, être convenue que dans un contrat de travail à durée indéterminée.
2.2. Des conditions qui semblent être autorisées
Ont été considérées comme des conditions licites :
· celle qui stipule que le contrat de travail sera rompu si le pouvoir subsidiant décide de ne plus subventionner l’emploi ;
· celle qui subordonne le maintien de l’emploi à l’obtention dans un délai déterminé d’une qualification déterminée ;
· celle qui conditionne le maintien du contrat à la réussite d’un examen (ex. : obtention d’un permis de conduire) ;
·
celle qui envisage la rupture du contrat si le
travailleur ne répond plus à certaines exigences médicales ou s’il encourt un
certain type de condamnation pénale.
2.3.
Les conditions résolutoires expressément interdites
La loi relative aux contrats de travail interdit explicitement la conclusion des conditions résolutoires suivantes :
· le mariage,
· la maternité ;
· l’âge de la pension ;
· la saisie sur le salaire opérée dans le cadre de la loi sur le crédit à la consommation.
3. Le terme résolutoire
Le terme résolutoire est un événement futur et certain qui prévoit la fin du contrat. C’est évidemment le cas de la date de fin d’un contrat à durée déterminée.
FICHE
B13/1 (01/06/2023)
FORMATION
DU CONTRAT
CLAUSES
CONTRACTUELLES
AUTEUR :
DAVAGLE Michel
LES CLAUSES
INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE) |
4. La clause de modification unilatérale
Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat doit, en principe, être considérée comme nulle. Mais cette sanction ne trouve à s’appliquer que si la clause accorde à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat ou lui accorde un pouvoir général de modifier les conditions accessoires du contrat. Aussi, si la modification est importante et porte sur un élément accessoire ou si la modification est peu importante et porte sur un élément essentiel, l’attitude fautive n’entraîne pas la rupture du contrat mais la partie lésée peut exiger que les conditions initiales soient respectées et réclamer des dommages et intérêts.
Par contre, l’employeur peut modifier un élément accessoire du contrat si ce pouvoir lui est accordé en vertu d’une clause contractuelle.
5.
La clause de mutation
La clause de « mutation » consiste à envisager que le travailleur pourra être affecté à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. La validité d’une telle clause se justifie par la nature des fonctions exercées par le travailleur et (ou) par la nature du travail réalisé par l’entreprise.
6.
Les créations artistiques ou intellectuelles
L’œuvre artistique et intellectuelle est protégée par les droits d’auteur dès le moment où la réalisation est notamment originale (c’est-à-dire portant l’empreinte de l’auteur ou étant le fruit d’une réflexion intellectuelle). La personne physique qui crée l’œuvre est titulaire du droit d’auteur. Le fait que l’œuvre soit réalisée par le travailleur dans le cadre de son contrat de travail n’altère pas ce principe et donc le travailleur reste titulaire de l’intégralité des droits patrimoniaux et moraux attachés à sa création.
Les droits d’auteurs peuvent être cédés à l’employeur mais cette cession doit être expressément prévue dans un écrit qui peut être soit le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci.
7.
La clause d’écolage
Il faut entendre par clause d’écolage, la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue
La clause d’écolage ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. L’écrit doit reprendre diverses dispositions obligatoires.
La clause d'écolage est réputée inexistante notamment lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 39.353 € (montant 2023).
FICHE B13/2 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CLAUSES CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE 2) |
8. La clause suspensive
L’exécution
d’une obligation peut être soumise à la survenance d’une condition. Celle-ci
peut être suspensive, c’est-à-dire que l’obligation est suspendue jusqu’au
moment où l’événement prévu survient. Ainsi, le contrat de travail peut prévoir
qu’il ne commencera à être exécuté que dès le moment où le travailleur a rentré
certains documents. De même, le contrat peut prévoir qu’il ne pourra commencer
que si le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur
est apte à exercer le travail convenu.
9. La clause de confidentialité
Le travailleur a l’obligation de « s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer (…) le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ».[10] Si le travailleur est tenu au secret professionnel, cette clause rappelle qu’il est tenu également de respecter la confidentialité sur les éléments appris durant l’exercice de sa profession. La clause peut en outre préciser que le travailleur s’oblige également à ne pas utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance à son profit personnel ou celui d’autrui, d’une manière directe ou indirecte.
La clause de confidentialité ne porte que sur l’interdiction de divulguer des informations confidentielles. Elle ne prive pas le travailleur de son droit de critique. Le travailleur a donc le droit de s’exprimer librement à condition que ce droit soit exercé avec modération.
10.
Le contrat de remplacement à durée indéterminée
Les parties peuvent déroger à la règle de préavis (fiche B6). Comme les règles dérogatoires doivent s’interpréter strictement, le contrat doit envisager les diverses hypothèses dans lesquelles la dérogation s’applique. Toutefois afin d’éluder une controverse, nous conseillons d’en faire des clauses résolutoires.
11.
Les clauses défavorables aux travailleurs
Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail et de ses arrêtés d’application est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.[11] On peut donc en déduire que les dispositions du contrat de travail sont en principe impératives en faveur du travailleur.
12.
La clause d’exclusivité
Est nulle une clause d’exclusivité générale selon laquelle le travailleur ne pourrait exercer aucune autre activité en dehors de celle qui fait l’objet du contrat de travail.[12]
FICHE B14 (01/06/2023)
TELETRAVAIL
CLAUSE D’ESSAI
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE
TELETRAVAIL |
1. La définition
Selon
la C.C.T. n° 85, le télétravail est « une
forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l’information et qui implique que, dans le cadre d’un contrat
de travail, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de
l’employeur, est affecté hors de ces locaux de façon régulière ». Le télétravail est donc un travail
exercé régulièrement dans le cadre d’un contrat de travail à domicile.
2. La base volontaire
Le
télétravail se réalise sur une base volontaire. Le télétravail peut faire
partie du descriptif du poste de travail et il est accepté alors par le
travailleur au moment de la conclusion du contrat ou en cours de contrat.
3. L’obligation d’un écrit
Une convention écrite reprenant différentes dispositions doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de la convention. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant écrit.
A
défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de
réintégrer les locaux de l’employeur.
5.
L’organisation du télétravail
Le
télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du
travail applicable dans l’entreprise. La charge de travail et les critères de
résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des autres travailleurs
occupés dans les locaux de l’employeur.
6.
Les obligations de l’employeur
L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. Les coûts des connexions et communications liées au télétravail sont à la charge exclusive de l’employeur.
Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, l’ONSS accepte un forfait de maximum 20 € par mois pour l’utilisation du PC privé et de maximum 20 € pour la connexion internet.
7. Le télétravail occasionnel
Pour pouvoir réaliser occasionnellement du télétravail (par ex. : grève des bus), le travailleur doit formuler sa demande à l’employeur selon les modalités précisées par celui-ci. Il ne dispose d’aucun droit à revendiquer le télétravail occasionnel, l’employeur pouvant donc ne pas accéder à la demande du travailleur.
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise (= il doit prester le même nombre d’heures de travail). S’il absente une heure pour aller chez le médecin, il récupérera cette heure plus tard dans la journée, cette heure n’étant pas considérée comme heure supplémentaire.
B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS
FICHE B15 (01/06/2023)
ACCUEIL DES NOUVEAUX
TRAVAILLEURS
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’INFORMATION
ET L’ACCUEIL DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS |
1.
L’information du travailleur
La Directive européenne 91/533 impose à l’employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat. Elle énumère les éléments sur lesquels l’information doit au moins porter. En droit belge, ces informations se retrouvent dans le règlement de travail, le compte individuel du travailleur et pour certains dans le contrat de travail écrit (ex. : contrat de travail à temps partiel).
2. La convention collective n° 22 du 26 juin 1975
La CCT précise que l'employeur organise l'accueil et
l'adaptation dans l'entreprise des travailleurs nouvellement engagés. Le
conseil d'entreprise, là où il existe, est informé et consulté préalablement au
sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisation
de l'accueil et peut donner son avis quant à leur application. La délégation syndicale peut également
intervenir dans cette matière.
3. La mise en œuvre
Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent
recevoir toutes les informations qui leur sont nécessaires et en particulier,
celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur
épanouissement dans l'entreprise. Ils reçoivent des informations concernant
leurs conditions de travail, l'activité et la structure de leur entreprise,
leur rôle dans le cadre de l'entreprise et les relations collectives organisées
au niveau de l'entreprise et de sa branche d'activité. Ces informations sont
données par écrit sauf lorsque celui-ci ne s'impose pas en raison de la nature
et de la structure de l'entreprise et de la position qu'occupe le travailleur
dans l'entreprise.
4. La loi sur
le Bien-être au travail
Un membre de la ligne hiérarchique désigné par l'employeur et chargé d'assurer l'accueil, signe de son nom un document démontrant que, dans le cadre de ses tâches, les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail ont été fournies.
FICHE B16 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS |
1.
L’obligation qui incombe à l’employeur
L’employeur doit fournir par écrit aux travailleurs
des informations individuelles concernant la relation de travail[13]. Il doit veiller à conserver la preuve de la
réception de ces informations (c’est-à-dire non seulement la preuve de remise
du document mais aussi de son contenu). Ces informations peuvent être reprises
dans le contrat de travail.
2. Le moment où les informations doivent
être données
Les informations doivent être données au travailleur
au plus tard le 1er jour de travail dans la mesure où elles ne sont
pas reprises dans le contrat.
3. Les
informations à communiquer
Ces informations précisent :
´ l’identité des parties ;
´ le lieu de travail ;
´ la fonction que le travailleur exerce principalement ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur (éventuellement les caractéristiques ou la description succincte du travail) ;
´ la date de début de la relation de travail ;
´ la date de fin quand le contrat est conclu pour une durée déterminée ;
´ la rémunération du travailleur, c’est-à-dire :
- le montant de base ainsi que les autres éléments de la rémunération ;
- les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale ;
- la méthode et périodicité des versements.
N.B. : Il est possibilité de faire
référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT qui régissent
ces points
´ si l’horaire est fixe :
- le début et la fin de la journée de travail ainsi que le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’arrêts réguliers de travail (ou la référence aux horaires de travail applicables dans le règlement de travail ;
- les règles relatives à la prestation des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT) ;
- les règles relatives au changement d’équipes (ou la référence au règlement de travail et, le cas échéant, le début du cycle ;
- la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de son horaire (ou la référence au règlement de travail.
FICHE B16/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
INFORMATIONS SUR LES
CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS
(SUITE) |
´ si horaire est variable :
- le nombre d’heures du régime de travail ;
- le principe selon lequel l’horaire de travail est variable ;
- les règles concernant les heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et autres droits relatifs à ces heures ;
- la plage journalière des prestations et les jours de la semaine des prestations (ou la référence au règlement de travail) ;
Si le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement
dans un lieu fixe, il convient d’apporter les indications suivantes :
-
l’indication que le
travailleur travaille dans différents lieux (ou qu’il est libre de choisir son
lieu de travail) ;
-
les informations sur les modalités
éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail (ou la référence
au règlement de travail) ;
-
le siège social de
l’employeur.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR
FICHE B17 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
OBLIGATIONS CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR |
L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.
1. L’exécution du travail
Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience à l'heure, au lieu et dans les conditions convenus. Les arrivées tardives, les départs anticipés ainsi que les absences non justifiées constituent des manquements à cette obligation.
2. L’exécution des ordres donnés
Le travailleur doit donc agir conformément aux ordres et aux instructions (verbales ou écrites) données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés. Le travailleur peut toutefois refuser un ordre qui met sa vie en danger, celle de ses camarades ou de tiers. L’acte d’insubordination grave peut être une cause de rupture immédiate du contrat pour motif grave tout comme le comportement profondément désinvolte adopté par le travailleur.
3. L’obligation d’être discret, de respecter le secret professionnel
Le
travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la fin de
celui-ci de divulguer des secrets dont il aurait connaissance dans l'exercice
de sa profession. Il doit aussi garder toute discrétion sur les situations et
faits qu’il a connaître dans l’exercice de sa profession. Un manquement à ce
principe de confidentialité peut engager sa responsabilité
4. Le respect des règles de sécurité
Le travailleur ne peut poser un acte susceptible de nuire à sa propre sécurité, à celle de ses camarades, à celle de l'employeur ou de tiers. L’éducateur doit en effet, en toutes circonstances, se comporter comme un homme « prudent et vigilant ». Il lui appartient donc de signaler à son employeur tout fait (ou situation) dangereux ou potentiellement dangereux qu’il aurait constaté. Il doit également respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données par son employeur ou par le comité pour la prévention et la protection au travail.
5. La responsabilité du travailleur
En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers durant l'exécution du contrat, le travailleur ne répond que de son dol (c'est-à-dire de sa faute intentionnelle ou de sa mauvaise foi) et de sa faute lourde (c'est-à-dire la faute que ne commet pas une personne ignorante et peu soigneuse).
Le
travailleur ne répond pas de sa faute légère sauf si celle-ci revêt un
caractère habituel. Pour que la faute ait ce caractère habituel,
il n'est pas exigé qu'il s'agisse de la répétition de fautes de même nature. En
effet, il suffit qu'il y ait une succession de fautes légères traduisant une
désinvolture ou une négligence fautive.
FICHE B18 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
OBLIGATIONS CONTRACTUELLES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR |
1. Les obligations réciproques
L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.
2. Les obligations de l'employeur
L'employeur doit:
a) faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit, sauf stipulation contraire, fournir l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail ;
b)
veiller, en bon père de famille, à ce que le travail
s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue sécurité et santé et à ce que les premiers
secours soient assurés en cas d'accident. Une boîte de secours doit se trouver
constamment à la disposition du
c) payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ;
d) donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
e) fournir au travailleur, dans les cas où il s'y est engagé, un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante ;
f)
apporter les soins d'un bon père de famille à la
conservation des instruments de travail du travailleur et des effets
g) délivrer au travailleur, quand le contrat est terminé, tous les documents sociaux ainsi qu’un certificat mentionnant uniquement la date du début, de fin du contrat et la nature du travail effectué. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention sauf à la demande expresse du travailleur ;
h) consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs ;
i) répondre des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillage défectueux fournis par lui.
B. LA
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
VIII. LE
DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES
FICHE B19 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONDITIONS DE TRAVAIL
PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET
PLUS PREVISIBLES |
1. La
condition d’ancienneté
Les travailleurs qui justifient d’une ancienneté d’au moins six mois chez leur employeur peuvent demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
2. La notion de conditions de travail plus
sûres et plus prévisible
Les demandes peuvent notamment porter sur le
passage :
´ d’un CDD vers un CDI ;
´ d’un travail à temps partiel vers un travail à temps plein ;
´ d’un travail à temps partiel vers un autre travail à temps partiel proposant plus d’heures ;
´ d’un horaire variable à un horaire fixe ;
´ du travail actuel vers un travail considéré, subjectivement par le travailleur, comme étant plus prévisibles et plus sûres.
Il est néanmoins requis que :
´ la forme d’emploi demandée existe dans l’entreprise ;
´ le travailleur satisfasse aux qualifications et aux compétences requises pour l’emploi demandé ;
´ le travailleur accepte l’horaire proposé ainsi que les conditions de rémunération y afférentes.
3. La formulation de la demande
La demande est introduite auprès de
l’employeur par l’envoi d’une lettre recommandée, par un écrit remis de
la main à la main avec signature de
l’autre partie pour réception ou par un écrit envoyé par voie électronique
moyennant un accusé de réception.
Elle reprend :
´ la forme précise d’emploi souhaitée ;
´ la référence explicite à la CCT n° 161 ;
´ la date de début de la formule souhaitée ;
´ le cas échéant, la date de fin de la formule souhaitée.
Elle est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant
le début de la forme d’emploi souhaitée. Il est possible de réduire le délai de
3 mois.
4. La réponse de l’employeur
L’employeur doit répondre par écrit au
travailleur dans le mois suivant la date de la demande. Le délai est de deux
mois si l’ASBL compte moins de 20 travailleurs).
FICHE B19/1 (01/06/2023)
FORMATION DU CONTRAT
CONDITIONS DE TRAVAIL
PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET
PLUS PREVISIBLES (SUITE) |
Si l’employeur accède à la demande du travailleur, les
parties concluent un nouveau contrat ou un nouvel avenant précisant les
modalités concrètes de la formule d’emploi ;
Si l’employeur n’accède pas à la demande du
travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit
motiver sa décision en précisant les raisons concrètes du refus.
L’employeur peut reporter la date de début
de la demande. Dans ce cas, il doit énoncer les raisons concrètes de sa
décision dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur (ou dans le
délai de 2 mois dans l’entreprise occupant moins de 20 travailleurs).
Il peut aussi formuler par écrit une
contre-proposition dans le mois qui suit la demande écrite (dans les 2 mois,
dans les entreprises de moins de 20 travailleurs).
5. La protection du travailleur
L’employeur ne peut prendre aucune
mesure défavorable à l’égard du travailleur qui a demandé une formule souple de
travail, sauf pour des motifs étrangers à cette demande. La protection
débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin
de la formule souple (ou 2 mois après la date de refus de l’employeur). Si le
travailleur se considère soumis à un traitement défavorable, l’employeur doit
apporter la preuve d’un motif étranger devant les juridictions du travail. Si
la mesure s’avère défavorable à l’égard du travailleur, l’indemnité
allouée sera de 2 à 3 mois de rémunération
Compte tenu que le travailleur est
protégé, l’employeur ne peut licencier le travailleur que pour des motifs
étrangers à sa demande. La période de protection débute à la date de la demande
écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2
mois après la date du refus de l’employeur). L’employeur doit amener la preuve
des motifs étrangers. Si licenciement s’avère être non justifié, l’indemnité
allouée au travailleur est de 4 à 6 mois de rémunération. L’indemnité ne peut
se cumuler avec toute autre indemnité SAUF l’indemnité de préavis, de
non-concurrence ou une indemnité complémentaire payée en plus des allocations
sociales.
C.
LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
GENERALITES
FICHE
C1 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
NOTIONS GENERALES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
NOTIONS GENERALES |
1. Les suspensions légales
Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).
2. Les suspensions conventionnelles
Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».
Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.
3. La force majeure
La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :
·
l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère
à l'une des parties ;
·
les circonstances doivent être telles qu'elles
constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exécution
du contrat doit donc être rendue impossible.
Ainsi,
constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de
venir travailler pour ne pas communiquer au reste du
4. La suspension du contrat et le droit
à la rémunération
La
rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté
en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si
cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa
rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou
conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de
suspension de l'exécution du contrat.
5. Le salaire garanti
Dans
plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant
au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait
revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi,
si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de
travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il
est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront
prises en compte pour le calcul de la durée du travail.
FICHE C2 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
RETARD ET EMPECHEMENT
DE TRAVAILLER
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE
TRAVAILLER |
1. Les retards au travail
Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :
· il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;
· il doit s'être rendu normalement à son travail ;
· ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;
· le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur.
Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.
Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.
Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :
· qu'il se soit rendu normalement au travail ;
· qu'il soit apte au travail ;
· que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;
· que l’empêchement soit indépendant de sa volonté.
Le
travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire
qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi,
en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à
temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport
habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de
transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier
du salaire garanti.
Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.
Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.
FICHE C3 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE
Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES
|
1. Le principe
Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".
Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit:
1) avertir au préalable l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;
2) utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;
3) remettre un justificatif.
2. Le travailleur à temps partiel
Le
travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout
en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement
travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.
3.
Le travailleur qui effectue des prestations de nuit
La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.
4. Les obligations civiques et missions
civiles
Les événements qui donnent droit au salaire garanti sont les suivantes:
la participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix |
le temps nécessaire mais maximum 1 jour |
la
participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou
comparution |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales |
le temps nécessaire |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux principaux lors de l'élection du Parlement européen |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provinciales et communales |
le temps nécessaire mais maximum 5 jours |
FICHE C3/1
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE) |
5. Les obligations familiales
le mariage civil ou religieux du travailleur |
deux jours
à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans
la semaine suivante |
la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur[14] la naissance d’un enfant dont la filiation est reconnue envers la mère et que la partenaire apporte la preuve de partenariat avec la mère.[15] Le bénéfice du
congé est étendu au coparent.[16] |
vingt
jours à choisir par le travailleur dans les trente jours à dater de
l’accouchement. Seulement
les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de
l’employeur. Pour les dix-sept jours d’absence suivants, le travailleur
bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance
soins de santé et indemnités. Pour obtenir l’indemnité pour les dix-sept
derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de
sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en
cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du
travailleur. |
la communion solennelle d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur ou la participation de l'enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête laïque |
le jour de
la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide
avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le
travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour
d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement |
FICHE C3/2
(01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES
AUTEUR : DAVAGLE Michel
LES
OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE 2) |
l'ordination ou l'entrée au couvent de l'enfant du travailleur, de l'enfant du conjoint du travailleur, de l'enfant d'un frère, de l'enfant d'une sœur, de l'enfant d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur |
le jour de
la cérémonie |
le mariage de l'enfant du travailleur, du conjoint du travailleur, de sa sœur, de son frère, de son beau-frère, de sa belle-sœur, de ses parents, de ses beaux-parents, du second mari de la mère et de la seconde femme du père du travailleur |
le jour de
la cérémonie. La parenté cesse avec le divorce |
le décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur |
trois
jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du
décès et finissant le jour des funérailles.
L'alliance née avec le mariage cesse avec le divorce |
le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d'un petit enfant, d'un gendre, d'une bru, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-fils ou d’une arrière-petite-fille. |
habitant avec le travailleur: deux jours à choisir entre la date du
décès et la date des funérailles ; n'habitant pas avec le
travailleur: le jour des funérailles. |
Par
enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant
naturel. Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents et
arrière-grands-parents du conjoint sont assimilés aux beaux-frères,
belles-sœurs, grands-parents et arrière-grands-parents du travailleur.
Le
cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cette assimilation porte sur tous
les cas où il est accordé au conjoint de s’absenter avec maintien de sa
rémunération à l’occasion d’évènements familiaux.
C. LES
SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
LA MALADIE
ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN
FICHE C4 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
NOTION
AUTEUR : DAVAGLE Michel
|
1. La notion d’incapacité
L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.
L’incapacité
ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit
seulement avoir pour conséquence de
rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une
imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter
d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le
rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération
chirurgicale esthétique de pure convenance
2.
La référence au travail convenu
La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exercer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.
L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.
FICHE C5 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
AVERTISSEMENT
AUTEUR : DAVAGLE Michel
L’AVERTISSEMENT
|
1. L’obligation légale
Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immédiatement une autre période d’incapacité ou quand survient une rechute.
2.
La notion d’ « immédiatement »
Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le travailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir, sans délai, son employeur le jour même où survient l'incapacité.
3.
Le débiteur de l’obligation
L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.
4. La manière dont l’obligation est satisfaite
Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.
5.
La preuve de l’avertissement
La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au travailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.
6.
La sanction
Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'employeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement.
Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.
FICHE C6 (01/06/2023)
SUSP. EXECUTION DU CONTRAT
MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
CERTIFICAT MEDICAL
AUTEUR : DAVAGLE Michel