Type de contrat

1^er juin 2023

Le contrat de travail & la durée du travail

A. LES SOURCES DE DROIT

A1	LES SOURCES DE DROIT
A2	LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
A3	LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
A4	LE REGLEMENT DE TRAVAIL
A5	LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

B. LA FORMATION DU CONTRAT

I. GENERALITES

B1	LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
B2	LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

II. LA DUREE DU CONTRAT

B3	LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
B4	LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
B5	LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE
B6	LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDERTERMINEE
B7	LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE
B8	LA DUREE MAXIMALE DES CONTRATS DE REMPLACEMENT

III. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

B9	LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
B10	LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS

B11	LES PLANS DE RESORPTION DU CHOMAGE
B12	LE CONTRAT D’ETUDIANT

V. CERTAINES CLAUSES CONTRACTUELLES

B13	LES CLAUSES CONTRACTUELLES
B14	LE TELETRAVAIL

VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS

B15	L’ACCUEIL ET L’INFORMATION DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS
B16	LES INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR

B17	LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
B18	LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

VIII. LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES

B19

LE DROIT A UNE FORMULE DE TRAVAIL PLUS SOUPLE ET PLUS PREVISIBLE

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

I. GENERALITES

C1	LES NOTIONS GENERALES
C2	LE RETARD AU TRAVAIL ET L’EMPECHEMENT DE TRAVAILLER
C3	LES OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES

II. LA MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

C4	LA NOTION D’INCAPACITE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C5	L’AVERTISSEMENT (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C6	LE CERTIFICAT MEDICAL (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C7	LE CONTRÔLE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C8	L’ARBITRAGE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C9	LE SALAIRE GARANTI (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C10	L’INDEMNISATION DES EMPLOYES
C11	LE TRAJET DE REINTEGRATION

III. L’ACCIDENT DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE

C12	LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL
C13	LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C14	L’INDEMNISATION POUR INCAPACITE TEMPORAIRE TOTALE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C15	LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C16	LA MALADIE PROFESSIONNELLE

IV. LA MATERNITE

C17	LE CONGE DE MATERNITE
C18	LA TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL (CONGE DE MATERNITE)
C19	L’HOSPITALISATION DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)
C20	L’HOSPITALISATION DE LA MERE ET LE DECES DE LA MERE (CONGE DE MATERNITE)
C21	LES MESURES DE PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)
C22	LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT DE LA MERE ? DU PÈRE ET DU COPARENT (CONGE DE MATERNITE)
C23	LES PAUSES D’ALLAITEMENT (CONGE DE MATERNITE)

V. LE CONGE D’ADOPTION

C24

LE CONGE D’ADOPTION

VI. LE CREDIT-TEMPS

C25	LES DIFFERENTES FORMULES DE CREDIT-TEMPS
C26	LE DROIT AU CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I)
C27	LE DROIT AU CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE IA) TABLEAU SYNTHETIQUE
C28	LE DROIT POUR APPORTER DES SOINS A UN ENFANT – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE
C29	LE DROIT POUR SUIVRE UNE FORMATION – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB)
C30	LES CONDITIONS PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR « SOINS AUX ENFANTS »
C31	LES MONTANTS DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR LE CREDIT- TEMPS AVEC MOTIF
C32	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – LE REGIME GENERAL - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C33	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EN EQUIPES SUCCESSIVES - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C34	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C35	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C36	LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS
C37	LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS
C38	L’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS
C39	LA LIMITE D’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS

VII. LES CONGE THEMATIQUES

C40	LES SOINS PALLIATIFS
C41	LA MALADIE GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE
C42	LE CONGE PARENTAL
C43	LE CONGE D’AIDANT PROCHE
C44	LES MONTANTS DE L’ALLOCATION D’INTERRUPTION

VIII. LES VACANCES ANNUELLES

C45	LES VACANCES ANNUELLES – NOTIONS GENERALES
C46	LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES
C47	LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
C48	LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

IX. LES CONGES SUPPLEMENTAIRES

C49

LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

X. LE CONGE-EDUCATION PAYE

C50	LE CONGE-EDUCATION PAYE
C51	LA DUREE DU CONGE-EDUCATION EN REGION WALLONNE
C52	LA DUREE DU CONGE-EDUCATION EN REGION BRUXELLES-CAPITALE
C53	LES FORMATIONS VISEES PAR LA LOI
C54	LES DISPOSITIONS PARTICULIERES
C55	LA PERTE DU DROIT AU CONGE EDUCATION PAYE

XI. AUTRES DISPOSITIONS

C56	LES ABSENCES IMPERIEUSES
C57	LE CONGE D’AIDANT
C58	LE DROIT A UNE FORMULE PLUS SOUPLE POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMBRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE

D. LA FIN DU CONTRAT

PANORAMA DES MODES DE RUPTURE

D1	LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. QUELQUES REGLES RELATIVES AU CONGE

D2	LA NOTION DE CONGE
D3	LA NOTION D’ANCIENNETE DE CONTRAT DE TRAVAIL
D4	LE DROIT DU TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT

II. LA RUPTURE MOYENNANT PREAVIS

D5	LA NOTION DE PREAVIS
D6	LES SUSPENSIONS DU DELAI DE PREAVIS
D7	MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR
D8	MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR
D9	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIER PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1^er JANVIER 2014
D10	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1^er JANVIER 2014
D11	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE APRES LE 1^er JANVIER 2014
D12	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE AVANT LE 1^er JANVIER 2014
D13	CALCUL DE LA DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR
D14	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

III. LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES

D15	LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE
D16	LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
D17	LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT UNE PERIODE DE PREAVIS
D18	LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
D19	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE
D20	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

IV. LA RUPTURE POUR MOTIF GRAVE

D22	LA NOTION DE MOTIF GRAVE
D23	LE CONGE POUR MOTIF GRAVE
D24	LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR MOTIF GRAVE
D25	LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

V. LES TRAVAILLEURS PROTEGES

D26	LES TRAVAILLEURS PROTEGES
D27	TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU LICENCIEMENT
D28	TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX INDEMITES DE PROTECTION

VI. LES AUTRES MODES DE RUPTURE

D29	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD
D30	L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE
D31	LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE
D32	LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE
D33	LA RESOLUTION JUDICIAIRE
D34	LA CONDITION RESOLUTOIRE

VII. LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

D35	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES
D36	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UN PREAVIS AU MOINS EGAL A 30 SEMAINES
D37	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS

VIII. AUTRES DISPOSITIONS

D38	L’ABUS DE DROIT
D39	LE CONTRAT D’ETUDIANT

E. LA DUREE DU TRAVAIL

I. LES TEMPS DE TRAVAIL

E1	LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL
E2	LES NUITS DORMANTES
E3	LES NUITS DORMANTES – CP 319.02
E4	LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION
E5	LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL
E6	LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT

II. LE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL

E7	LA DUREE MOYENNE DE TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR A TEMPS PLEIN - CP 319.02
E8	LA DUREE MOYENNE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ÂGES - CP 319.02
E9	LE HEURES A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL

III. LES HORAIRES DE TRAVAIL

E10	LES HORAIRES DE TRAVAIL
E11	LES HORAIRES DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL
E12	LES DEROGATIONS A L’HORAIRE DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL
E13	LES HORAIRES FLOTTANTS
E14	LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL
E15	LE DROIT DE DEMANDER DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES

IV. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

E16	LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
E17	LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON RECUPERABLES
E18	LES HEURES COMPLEMENTAIRES
E19	LE SURSALAIRE POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES

V. L’INTERVALLE DE REPOS ET LE TEMPS DE PAUSE

E20	L’INTERVALLE DE REPOS
E21	LE TEMPS DE PAUSE

VI. LE TRAVAIL DE NUIT. LE TRAVAIL DU DIMANCHE. LES JOURS FERIES

E22	LE TRAVAIL DE NUIT
E23	L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT
E24	LE TRAVAIL DU DIMANCHE
E25	LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PLEIN
E26	LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

F. LA LOI SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

F1	INTRODUCTION
F2	LES PLANS DE PREVENTION
F3	LES ORGANES DE PREVENTION
F4	LA SURVEILLANCE MEDICALE
F5	LES EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION
F6	LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
F7	LA PROCEDURE INTERNE

G. LA REMUNERATION

G1	NOTIONS
G2	LA PROTECTION DE LA REMUNERATION

H. LES CONTRATS DE FORMATION

H1	LE STAGE EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES
H2	LE CONTRAT FORMATION-INSERTION FOREM
H3	LE CONTRAT FORMATION PROFESSIONNELLE INDIVIDUELLE DE BRUXELLES-FORMATION
H4	LE STAGE DE TRANSITION

I. LE VOLONTARIAT

G5	LE VOLONTARIAT

X. DIVERS

X1	LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES
X2	LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE)
X3	LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
X4	LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
X5	SURSALAIRE ET COMPLEMENTS SALARIAUX

A. LES SOURCES DE DROIT

FICHE A1 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

HIERARCHIE DES SOURCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES SOURCES DE DROIT

Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.

1. les dispositions obligatoires des lois :

a. conventions et règlements internationaux ;

b. lois et décrets ;

c. arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;

2. les conventions collectives (C.C.T.) rendues obligatoires selon l’ordre suivant :

a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

3. les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :

a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

d. les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;

4. la convention individuelle écrite ;

5. la C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire et non rendue obligatoire lorsque l’employeur, bien que non signataire et non affilié à une organisation signataire, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue

6. le règlement de travail ;

7. les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;

8. la convention individuelle verbale ;

9. l’usage.

En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand le travailleur est employé dans un poste de direction et de confiance puisqu’il échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

FICHE A2 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

1. La définition d’une C.C.T.

Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.

2. Le champ d’application de la loi

La loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une intercommunale, par une province ou la Communauté française).

3. Les diverses conventions collectives de travail

Les conventions peuvent être conclues :

· au niveau national au sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;

· au niveau sectoriel au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;

· au niveau de l’entreprise.

3.1. La C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire

Quand la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et services d’éducation spécialisée), la C.C.T. est conclue au sein d’une commission paritaire ou d’une sous-commission paritaire. Dans cette hypothèse, elle est signée par toutes les organisations qui sont représentées au sein de cet organe.

N.B. : La C.C.T. peut restreindre le champ d’application de l’accord. Elle peut ainsi décider des barèmes de rémunération différents pour les éducateurs qui travaillent dans l’aide aux personnes handicapées en Région wallonne différents de ceux des éducateurs qui travaillent dans le secteur de l’Aide à la jeunesse.

3.2. Une C.C.T. d’entreprise

La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.

FICHE A3 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

1. Le contenu de la convention

Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).

Les dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont contraires aux dispositions énoncées par la C.C.T. Elles continueront à sortir leurs effets au-delà de la durée de la convention collective de travail.

2. La force obligatoire

La convention collective de travail lie :

· les employeurs qui ont conclu la convention ;

· les employeurs qui sont membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;

· tous les travailleurs d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la

3. L’extension de la force obligatoire

La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.

Dès ce moment, la C.C.T. rendue obligatoire lie tous les employeurs et les travailleurs qui relèvent de l’organe paritaire à la condition qu’ils soient repris dans le champ d’application défini dans la convention. Tous les employeurs sont alors tenus impérativement par les dispositions individuelles et collectives et les manquements sont sanctionnés pénalement. La force obligatoire des C.C.T. ne permet pas aux parties de déroger aux termes de la convention. Le fait que le travailleur renonce aux avantages consentis dans la convention ne supprime donc pas la responsabilité pénale de l’employeur.

FICHE A4 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE REGLEMENT DE TRAVAIL

1. L’intérêt d’un règlement de travail

Le règlement de travail réunit les règles qui sont propres au personnel de l’entreprise et qui lient l’employeur et le travailleur. Toutes les entreprises doivent établir un règlement de travail, quel que soit le nombre de travailleurs occupés.

Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.

2. La publicité (secteur privé)

2.1. L’affichage

Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.

Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications.

2.2. La réception d’un exemplaire du règlement de travail

Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.

Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.

FICHE A5 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

La loi énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit notamment mentionner :

1) le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail.

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés :

a) la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être prévues ;

b) les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues ;

c) la durée du travail journalière minimale et maximale. Lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées ;

d) la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail. L’avis doit déterminer les horaires individuels de travail et est en tout cas écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum sept jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de sept jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;

2) les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;

3) le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;

4) a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points

b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux

5) les droits et obligations du personnel de surveillance ;

6) les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent ;

7) les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées ;

8) l'endroit ou l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins exigé par le Code du Bien-Être ;

9) l'endroit ou se trouve la boîte de secours exigée par le même Code ;

FICHE A5/1 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite)

10) a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière ;

b) la date des vacances annuelles collectives ;

11) les noms des membres du conseil d'entreprise ;

12) les noms des membres du C.P.T.T. ;

13) les noms des membres de la délégation syndicale ;

14) les noms de tous médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé à qui la victime d'un accident du travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical, pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est installé ;

15) l'adresse des bureaux d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;

16) la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et qui s'appliquent aux conditions de travail et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues ;

17) l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail ;

18) le droit à la formation offert par l'employeur ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ce droit ;

19) l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.

Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :

· les formalités à respecter en cas d’incapacité de travail ;

· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;

· les modalités d’organisation des séjours extérieurs.

FICHE A5/2 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite 2)

L’employeur doit aussi reprendre dans le règlement de travail des mentions qui sont imposées par d’autres lois et arrêtés :

· la dénomination de la caisse de vacances annuelles à laquelle l’employeur est affilié pour ses ouvriers ;

· la dénomination et l’adresse de la caisse d’allocations familiales ;

· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;

· les mesures de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;

· les mesures de prévention en matière de lutte contre l’alcoolisme et l’usage de drogues ;

· les mentions supplétives prévues par la C.C.T. n° 22 du 26 juin 1975 relative à l’accueil et à l’adaptation des travailleurs dans l’entreprise quand celle-ci occupe moins de 20 travailleurs :

- les règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail et autres conditions de travail ainsi que les dispositions en vigueur concernant la sécurité sociale, les éventuels avantages extra-légaux et les œuvres sociales ;

- les mesures prises en matière de sécurité et d’hygiène, de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ;

- le rôle du travailleur dans le cadre de l’entreprise ;

- les mesures relatives à l’application des congés-éducation payés ;

- la dénomination de la commission paritaire à laquelle ressortit l’entreprise ;

· le texte de la C.C.T. n° 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins ;

· la date des dix jours fériés légaux accordés par an. Par ailleurs, l’employeur doit annexer au règlement de travail une copie de l’avis daté et signé, indiquant les jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour normal d’activité, ainsi que les modalités d’application du repos compensatoire devant être accordé en cas de prestation effectuée un jour férié ;

· l’instauration, dans une entreprise où n’est pas instaurée un C.P.P.T., un C.E. ou une délégation syndicale, d’un régime pension complémentaire quand le travailleur doit verser des cotisations personnelles ET si ce régime concerne tous les travailleurs de l’entreprise ;

· les règles prévues en matière de télétravail occasionnel, etc.

FICHE A5/3 (01/06/2023)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

LES HORAIRES FLOTTANTS (SUITE 3)

1. La notion d’horaire flottant

L’horaire flottant est un horaire qui comporte :

- des périodes fixes dans lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent

- des périodes variables dans lesquelles le travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail, de ses pauses…sans préjudicier l’organisation effective du travail.

2. Les dispositions qui doivent figurer dans le règlement de travail

En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit indiquer :

a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée des intervalles de repos ;

b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire ;

c) la durée journalière moyenne de travail ;

d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne ;

e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail ;

f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des règles applicables à l'horaire flottant.

Les mentions reprises au règlement de travail doivent être complétées par une annexe reprenant l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait partie intégrante du règlement de travail.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. GENERALITES

FICHE B1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL D’EMPLOYE

1. Les éléments caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail[1] est celui par lequel le travailleur s'engage à travailler contre rémunération sous l'autorité d'un employeur.

Trois conditions caractérisent donc le contrat de travail:

· la prestation d'un travail ;

· le paiement d'une rémunération en contrepartie du travail presté ;

· l'existence d'un lien de subordination.

Un travail exercé par un travailleur bénévole ne peut donc être considéré comme réalisé dans le cadre d’un contrat de travail puisqu’il ne perçoit pas de rémunération.

2. La notion de lien de subordination

Le contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination entre le travailleur et son employeur. Cela suppose donc que l'employeur ait le pouvoir de donner des ordres au travailleur et que celui-ci soit tenu de les exécuter. Il n'est toutefois pas nécessaire que cette autorité soit effective ou permanente. Ce lien de subordination existe donc dès le moment où l’employeur peut exercer son autorité sur le travailleur.

N.B. : Les travailleurs engagés par un pouvoir public sont en principe régis par des règles statutaires et ne sont donc pas soumis aux dispositions édictées par la loi relative aux contrats de travail. Toutefois, s’ils ne font pas l’objet d’une nomination (temporaire ou définitive), ils sont alors régis par les règles du contrat de travail.

3. Le contrat de travail d'ouvrier ou d’employé

Dans un contrat de travail d’ouvrier, le travailleur s'engage à fournir un travail principalement manuel. Le contrat de travail d’employé est, quant à lui, celui dans lequel le travailleur s'engage à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel.

Seul le juge apprécie souverainement la qualification à donner au contrat en fonction de la nature réelle du travail presté par le travailleur. Cela signifie que le juge peut requalifier un contrat d’ouvrier en un contrat d’employé et vice versa.

FICHE B2 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les conditions de validité d’un contrat de travail

La validité d’un contrat de travail est, comme pour tout contrat, subordonnée au respect de quatre conditions essentielles :

· le consentement des parties qui s’obligent ;

· leur capacité à contracter ;

· l’existence d’un objet certain pour lequel le contrat est conclu ;

· la licéité de la cause du contrat.

Le non-respect d’une des conditions peut entraîner la nullité du contrat de travail.

2. L’obligation d’un écrit

De manière pragmatique, on peut soutenir que, depuis le 10 novembre 2022, tout contrat de travail devra faire l’objet d’un écrit. Certes, auparavant, un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour un travail à temps plein ne devait pas faire l’objet d’un écrit. Mais, puisque l’employeur est contraint, à l’engagement, de donner par écrit toute une série d’informations (fiche B16), nous considérons que, en pratique[2], tout contrat de travail doit dorénavant faire l’objet d’un écrit.

Le contrat écrit sera alors établi au moins en deux exemplaires dont un doit être remis au travailleur. Ces différents exemplaires doivent être signés par les parties cocontractantes.

3. La preuve d'un contrat de travail

Il incombe à la partie qui affirme l'existence d'un contrat de travail de le prouver. Cette preuve peut être fournie par toutes voies de droit (ex. : par témoignages). L'autre partie peut, quant à elle, démontrer qu'elle n'a pas entendu conclure un contrat de travail.

Si la preuve de l’existence d’un contrat de travail peut être amenée notamment par témoins, l’existence d’un contrat à durée déterminée, pour travail nettement défini ou de remplacement ne peut être prouvée que par la production d’un écrit.

4. Les avenants au contrat

Les termes du contrat conclu initialement peuvent évoluer (ex. : modification du montant de la rémunération ou de la fonction). Ces changements acceptés par les parties se substituent aux anciens éléments sans qu’ils ne doivent être sanctionnés dans un écrit. La sécurité juridique impose toutefois que le nouvel accord soit transcrit dans un écrit appelé « avenant au contrat ». Celui-ci sera alors convenu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Le fait que l’avenant soit conclu pour une durée indéterminée a pour effet que la modification s’intègre définitivement dans le contrat.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

II. LA DUREE DU CONTRAT

FICHE B3 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

1. La caractéristique du contrat à durée indéterminée

Dans le contrat à durée indéterminée, les parties n'ont pas fixé un terme au contrat. Le mode de rupture qui sera normalement utilisé par l’une ou l’autre partie pour rompre le contrat est, en principe, le préavis.

Le contrat ne peut cependant être conclu à vie. Les parties ne peuvent en effet renoncer à leur droit de pouvoir mettre fin à un contrat de travail.

2. L’absence d’exigence formelle

Comme précisé ci-avant (fiche B2), dorénavant tout contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sera conclu par écrit. S’il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra obligatoirement être conclu par écrit. (fiche B6).

3. Le terme résolutoire

Un contrat à durée indéterminée peut contenir une clause précisant le terme maximal du contrat[3]. Il n’en devient pas pour autant un contrat à durée déterminée. Aussi, les parties sont-elles autorisées à mettre fin au contrat moyennant préavis durant le contrat de travail, celui-ci se terminant de plein droit au terme fixé. Un tel accord semble être licite et ce, même si certains auteurs doutent de la légalité d’une telle pratique.

FICHE B4 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

1. L’indication de la date de début et de la durée du contrat

Le contrat à durée déterminée doit nécessairement contenir dans l'écrit l'indication précise :

· de la date de début du contrat et de la durée de celui-ci

· de la date de début et de la date de fin.

Ex. le travailleur est engagé à partir du 1^er septembre 2023 pour une durée d’un an le travailleur ou il est engagé du 1^er septembre 2023 au 31 août 2023.

2. La fin du contrat

Comme le travailleur et l’employeur connaissent la date de fin du contrat, celui-ci se termine donc automatiquement à la date initialement prévue, même si le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie ou repos d’accouchement).

3. Les exigences formelles

Le contrat à durée déterminée doit répondre à trois conditions formelles puisqu’il doit être constaté :

· par écrit (point 3.1) ,

· individuellement et

· au plus tard le premier jour d'entrée en service (point 3.2).

3.1. L’exigence d’un écrit

Si l’une des trois conditions légales n’est pas satisfaite, le travailleur peut considérer que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée puisque la disposition légale posant les conditions formelles est une disposition impérative destinée à protéger le travailleur.

Comme le contrat doit obligatoirement être conclu par écrit, aucun autre mode de preuve (ex. : par témoins) ne peut être admis. (fiche B2, point 3).

3.2. La date de signature du contrat

Le contrat doit être signé au plus tard le premier jour où le travailleur commence à travailler. Cela signifie que le législateur ne permet pas que l’écrit soit signé après la date convenue de début d’exécution du contrat de travail. Seul le travailleur peut se prévaloir de l’irrégularité.

Quand l’écrit est signé ultérieurement mais porte la date du premier jour d’entrée en service (l’écrit est donc antidaté), la jurisprudence est divisée quant au fait de savoir si le travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée :

· pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte;

· pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.

FICHE B5 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

1. L’interdiction de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux d'interruption attribuable au travailleur, le contrat sera, si le travailleur conteste (nullité relative) l’existence d’un contrat à durée déterminée, soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. La présomption de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être invoquée que par le travailleur.

2. Les dérogations au principe de l’interdiction de conclure des contrats à durée déterminée successifs

La règle interdisant la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs n’est toutefois pas applicable :

· si l’employeur respecte scrupuleusement la disposition permettant la conclusion d’un nombre maximum de contrats conclus pour une durée minimale ;

· si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d'autres raisons légitimes.

2.1. La conclusion d’un nombre maximum d’une durée minimale

Le législateur permet à l'employeur de conclure au maximum quatre contrats successifs pour une durée déterminée, à condition que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas deux ans.

Il permet également, moyennant l'autorisation préalable (dès le premier contrat) du Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée mais ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale de six mois et la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser trois ans.

Bien que le texte légal ne le précise pas, on peut supposer que la succession des contrats successifs ne doit pas être ininterrompue. Seules les interruptions attribuables à l’employeur éludent, selon nous, l’application de la règle.

2.2. Les raisons légitimes

L'employeur peut justifier de raisons légitimes pour expliquer la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs (ex. : le remplacement d’un ou plusieurs travailleurs malades). Ces raisons, qui doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, seront appréciées par le juge en fonction des faits. La jurisprudence semble admettre la conclusion de contrats à durée déterminée successifs quand la reconduction du contrat dépend d’un agrément auquel est lié l’octroi d’un subside.

3. La poursuite du contrat à durée déterminée

Si après avoir conclu un contrat à durée déterminée, l'employeur et le travailleur continuent à exécuter le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles qui régissent le contrat de travail à durée indéterminée.

FICHE B5/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (suite)

4. La succession de contrats à durée déterminée et de remplacement

La Cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 17 juin 2021, considéré que la limite des deux ans devrait s’appliquer à la succession de CDD et de contrats de remplacements. C’était aussi dans ce sens que s’était prononcé un arrêt de la Cour du travail de Liège[4].

Depuis le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3 juillet 1978[5] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B8).

FICHE B6 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement suspendue[6] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis.

N.B. : Un contrat de remplacement peut néanmoins être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de travail ou cas de crédit-temps.

2. Le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée

2.1. La possibilité de déroger à la règle de préavis

Comme le contrat de remplacement peut déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités. Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les règles normales de préavis.

2.2. La clause dérogatoire de préavis

Le recours à la clause dérogatoire n’est possible que si la cause qui a permis la conclusion du contrat de remplacement cesse. La clause peut, selon nous, être invoquée non seulement au retour de la personne remplacée mais aussi lorsque le contrat du travailleur remplacé prend fin à la condition que ces dérogations soient explicitement prévues.

N.B. Il serait, selon nous, plus pertinent de la dénommer explicitement « clause résolutoire ».

2.3. La rupture anticipée du contrat de travail

Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.

FICHE B6/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE (SUITE)

3. Les exigences formelles

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.

Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.

FICHE B7 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement suspendue[7] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis.

2. Le contrat de remplacement pour une durée déterminée

La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.

Certains considèrent que le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée. Mais cette position est très controversée.

3. Les exigences formelles

Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée si le travailleur réclame l’application de cette disposition (nullité relative). La jurisprudence ne sanctionne cependant pas toujours cet oubli.

FICHE B8 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DURE MAXIMALE DU OU DES CONTRATS DE REMPLACEMENT

1. La règle

Lorsque les parties ont conclu un ou plusieurs contrats de remplacement (à durée indéterminée ou à durée déterminée) successifs, la durée totale du ou de ces contrats ne peut dépasser deux ans, faute de quoi le contrat de remplacement sera alors soumis, si le travailleur réclame l’application de la sanction, aux règles qui régissent le contrat à durée indéterminée.

2. L’exception

Il existe une exception à la règle de la durée de deux ans. Ainsi, en cas de remplacement d'un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, le(s) contrat(s) de remplacement peut (peuvent) être conclu(s) pour une durée supérieure à deux ans. Il y a des positions divergentes quant à savoir si cette dérogation s’applique ou non quand le travailleur demande à bénéficier des congés thématiques pris dans le cadre de l’interruption de carrière.

3. La succession de contrats à durée déterminée et de remplacement

Depuis le 8 mai 2023, un nouvel article 11 quater a été inséré dans la loi du 3 juillet 1978[9] qui dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux ans, il faudrait prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée (fiche B5 point 4).

Une exception est néanmoins prévue pour le contrat de remplacement qui suit un contrat à durée déterminée (ou un contrat pour travail nettement défini). Mais le recours à cette exception ne peut se justifier que par la nature du travail ou un motif légitime. Pourraient être considérés comme des motifs légitimes : les circonstances économiques défavorables dans lesquelles se trouve l’entreprise, le remplacement d’un travailleur malade ou lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité de travail.

Soulignons que cette exception ne s’applique qu’au premier contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

FICHE B9 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

1. La définition d’un contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est défini comme étant « le travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail ».

2. Les exigences formelles

Le contrat de travail à temps partiel doit être constaté par écrit, pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du contrat.

Quand le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire fixe, l’écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus (fiche E10, point 1).

Si le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire variable, le contrat mentionne le régime de travail et précise que l’horaire du travailleur est un horaire variable. Ainsi l’horaire variable qui lui sera donné s’inscrira nécessairement dans le cadre de la « fourchette » prévue pour les horaires variables des travailleurs à temps partiel (fiche E10, point 2).

2.1. L’absence d’un écrit

S’il n’existe pas d’écrit, le travailleur peut, en principe, choisir le régime de travail et l’horaire à temps partiel qui lui sont le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise. Cependant, cette possibilité n’est valable que pour le futur puisque la doctrine et la jurisprudence considèrent que seules les prestations effectivement prestées doivent être rémunérées.

2.2. L’absence de précision du régime et de l’horaire de travail

Si les mentions exigées par le législateur ne sont pas reprises dans le contrat, la loi prévoit la même sanction qu’en l’absence d’écrit.

3. La durée minimale du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail doit être conclu pour au moins un tiers temps. Si le contrat est conclu pour une durée inférieure à un tiers temps, le travailleur pourra alors réclamer une rémunération équivalente à un tiers temps.

Des dérogations au principe du tiers temps sont prévues et concernent notamment les contrats de travail prévoyant des prestations journalières d'au moins quatre heures et répondant simultanément à toutes les conditions suivantes :

· les prestations prévues dans le contrat de travail doivent s’effectuer selon un horaire fixe repris dans le contrat de travail et dans le règlement de travail ;

· le contrat de travail doit stipuler que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;

· le contrat de travail doit stipuler que les prestations qui dépassent les limites prévues sont rémunérées à un montant de 50% au moins de la rémunération ordinaire, si elles sont fournies un jour ouvrable et 100% si elles sont fournies un dimanche ou un jour férié ;

· une copie du contrat de travail doit être envoyée au Contrôle des lois sociales.

FICHE B9/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (suite)

Relevons également que la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel peut être fixée à moins d’un tiers de la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein pour les travailleurs qui effectuent des prestations de travail dans le cadre de ce que l’on appelle improprement le « mi-temps médical ».

4. La publicité du contrat de travail

Une copie du contrat de travail du travailleur à temps partiel doit être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté par les travailleurs.

FICHE B10 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

Le travailleur à temps partiel doit, à sa demande, obtenir par priorité un emploi à temps plein qui devient vacant dans l’entreprise. Il devient également prioritaire pour un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procurerait un nombre d’heures de travail supérieur à son régime de travail actuel.

1. La notion d’emploi vacant

La notion d’emploi vacant n’est pas définie. Elle désignerait l’emploi qui était occupé par un travailleur permanent de l’entreprise. Ne serait pas, selon nous, considéré comme emploi vacant, l’emploi qui était presté dans le cadre d’un contrat de remplacement ou d’un contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, la priorité n’est accordée que si l’emploi vacant correspond à la fonction déjà exercée par le travailleur et pour autant que celui-ci possède les qualifications requises. La définition de la « même fonction » et les critères établissant les qualifications requises sont en fait déterminés par l’employeur.

2. Les formalités

Pour pouvoir bénéficier de cette priorité, le travailleur doit introduire sa demande par écrit à son employeur. Celui-ci doit confirmer par écrit la réception de la demande et préciser, de manière expresse, qu’il s’engage à communiquer chaque emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la fonction exercée par le travailleur et pour laquelle celui-ci possède les qualifications requises.

3. L’obligation de proposer un emploi vacant

L’obligation est conditionnée par le fait qu’il existe un emploi vacant et que le travailleur possède les qualifications exigées. De plus, pour les emplois vacants à temps partiel, l’obligation n’est formulée que si le travailleur exerce la même fonction.

4. La sanction

Comme la règle de priorité est reprise dans la C.C.T. n° 35, des sanctions pénales ou administratives peuvent être appliquées en vertu du non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal. Le travail peut aussi invoquer un dommage et réclamer des dommages et intérêts.

La loi-programme du 22 décembre 1989 prévoit une sanction envers l’employeur qui ne respecte pas les dispositions des articles 153 ou 154 de cette loi mais uniquement quand il refuse d’accorder cette priorité envers un travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus. Dans ce cas, l’employeur est redevable au bénéfice de l’ONSS d'une cotisation de responsabilisation de 25 euros par travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus par mois durant lequel cette obligation n'est pas respectée.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS

FICHE B11 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

PLANS DE RESORPTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PLANS DE RESORPTION DU CHÔMAGE

1. Les caractéristiques communes

Les travailleurs sont engagés dans le cadre d’un contrat de travail. Même s’ils se considèrent comme des « sous-statuts », les dispositions légales n’ont prévu aucune dérogation qui, en matière de contrat de travail, soit défavorable au travailleur. Ils peuvent par contre mettre fin à leur contrat moyennant la remise d’un préavis de sept jours civils et ce, même s’ils sont engagés dans un contrat à durée déterminée.

Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social n’est pas engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Toutes les règles relatives au contrat de travail lui sont applicables et aucune disposition dérogatoire n’est légalement prévue.

2. Les plans de résorption du chômage : Le travailleur A.C.S.(Région Bruxelles-Capitale et le travailleur A.P.E. (Aide à la promotion de l’emploi) (Région wallonne)

Le travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, pour des initiatives visant à favoriser les activités du secteur non marchand. Il reçoit de son employeur une rémunération, des augmentations et des allocations égales à celles d’un autre membre du personnel exerçant la même fonction ou une fonction analogue.

FICHE B12 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT D’ETUDIANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT D’ETUDIANT

1. Les étudiants concernés

Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiant sont les jeunes âgés :

· d’au moins 16 ans ou

· d’au moins 15 ans à la condition qu’ils ne soient plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein.

2. Les étudiants exclus

Ne peuvent être engagés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiant :

· les étudiants qui travaillent depuis plus de douze mois ;

· les étudiants inscrits dans une école de promotion sociale ou qui suivent un enseignement à horaire réduit (moins de 15 heures par semaine) ;

· les étudiants qui réalisent, à titre de stage non rémunéré, des travaux qui font partie de leur programme d’études.

L’employeur qui souhaite engager ces étudiants doivent le faire en concluant un contrat de travail ordinaire.

3. La forme du contrat

Le contrat est conclu pour une durée déterminée de maximum douze mois, ce qui permet qui permet, par exemple, d’engager un étudiant un jour tous les week-ends pendant toute l’année. L’écrit qui reprend des mentions obligatoires est établi en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le travailleur) et est signé au plus tard au moment de l’entrée en service de l’étudiant. Celui-ci doit également recevoir le premier jour de travail un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise.

Sur base du contrat signé et donc uniquement après sa conclusion, l'employeur doit déclarer l'étudiant en Dimona.

Le contingent étudiant est, pour 2023 et 2024, de 600 heures par année civile, l’employeur pouvant donc engager un étudiant durant 600 heures de travail avec des cotisations de solidarité réduites. Mais cette augmentation d’heures pourrait impacter le statut « à charge des parents » mais aussi le droit aux allocations familiales !

4. Les sanctions pour non-respect des exigences formelles

L’étudiant peut, à tout instant, rompre le contrat sans devoir notifier un préavis ou payer une indemnité de rupture si le contrat n’est pas conclu par écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si le contrat n’est pas transmis au Contrôle Lois sociales ou si le travailleur n’a pas déclaré le travailleur à la DIMONA.

L’étudiant peut aussi considérer qu’il est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée si le contrat n’est pas conclu par écrit, si le contrat ne précise pas les dates de début et de fin du contrat ou si le contrat ne reprend pas l’horaire de travail ou omet de faire référence à l’horaire applicable figurant au règlement de travail.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

V. CERTAINES CLAUSES CONTRACTUELLES

FICHE B13 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

1. La clause d’essai

La clause d’essai est, à dater du 1^er janvier 2014, supprimée sauf concernant le contrat de travail d’étudiant qui nécessairement contient une clause d’essai de trois jours.

2. La condition résolutoire

2.1. Le principe

L’insertion d’une condition résolutoire dans le contrat fait dépendre la résolution du contrat d’un évènement futur et incertain dont est absente toute idée d’exécution fautive du contrat de travail. Aussi, la condition précise-t-elle que le contrat sera résilié au moment où l’événement mentionné dans le contrat survient. Une ou plusieurs conditions résolutoires peuvent être insérées dans un contrat de travail. La condition résolutoire doit être décrite clairement et sans équivoque mais elle ne doit pas prévoir une date déterminée (mais ce moment doit être déterminable). Une telle condition ne peut, selon nous, être convenue que dans un contrat de travail à durée indéterminée.

2.2. Des conditions qui semblent être autorisées

Ont été considérées comme des conditions licites :

· celle qui stipule que le contrat de travail sera rompu si le pouvoir subsidiant décide de ne plus subventionner l’emploi ;

· celle qui subordonne le maintien de l’emploi à l’obtention dans un délai déterminé d’une qualification déterminée ;

· celle qui conditionne le maintien du contrat à la réussite d’un examen (ex. : obtention d’un permis de conduire) ;

· celle qui envisage la rupture du contrat si le travailleur ne répond plus à certaines exigences médicales ou s’il encourt un certain type de condamnation pénale.

2.3. Les conditions résolutoires expressément interdites

La loi relative aux contrats de travail interdit explicitement la conclusion des conditions résolutoires suivantes :

· le mariage,

· la maternité ;

· l’âge de la pension ;

· la saisie sur le salaire opérée dans le cadre de la loi sur le crédit à la consommation.

3. Le terme résolutoire

Le terme résolutoire est un événement futur et certain qui prévoit la fin du contrat. C’est évidemment le cas de la date de fin d’un contrat à durée déterminée.

FICHE B13/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE)

4. La clause de modification unilatérale

Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat doit, en principe, être considérée comme nulle. Mais cette sanction ne trouve à s’appliquer que si la clause accorde à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat ou lui accorde un pouvoir général de modifier les conditions accessoires du contrat. Aussi, si la modification est importante et porte sur un élément accessoire ou si la modification est peu importante et porte sur un élément essentiel, l’attitude fautive n’entraîne pas la rupture du contrat mais la partie lésée peut exiger que les conditions initiales soient respectées et réclamer des dommages et intérêts.

Par contre, l’employeur peut modifier un élément accessoire du contrat si ce pouvoir lui est accordé en vertu d’une clause contractuelle.

5. La clause de mutation

La clause de « mutation » consiste à envisager que le travailleur pourra être affecté à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. La validité d’une telle clause se justifie par la nature des fonctions exercées par le travailleur et (ou) par la nature du travail réalisé par l’entreprise.

6. Les créations artistiques ou intellectuelles

L’œuvre artistique et intellectuelle est protégée par les droits d’auteur dès le moment où la réalisation est notamment originale (c’est-à-dire portant l’empreinte de l’auteur ou étant le fruit d’une réflexion intellectuelle). La personne physique qui crée l’œuvre est titulaire du droit d’auteur. Le fait que l’œuvre soit réalisée par le travailleur dans le cadre de son contrat de travail n’altère pas ce principe et donc le travailleur reste titulaire de l’intégralité des droits patrimoniaux et moraux attachés à sa création.

Les droits d’auteurs peuvent être cédés à l’employeur mais cette cession doit être expressément prévue dans un écrit qui peut être soit le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci.

7. La clause d’écolage

Il faut entendre par clause d’écolage, la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue

La clause d’écolage ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. L’écrit doit reprendre diverses dispositions obligatoires.

La clause d'écolage est réputée inexistante notamment lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 39.353 € (montant 2023).

FICHE B13/2 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE 2)

8. La clause suspensive

L’exécution d’une obligation peut être soumise à la survenance d’une condition. Celle-ci peut être suspensive, c’est-à-dire que l’obligation est suspendue jusqu’au moment où l’événement prévu survient. Ainsi, le contrat de travail peut prévoir qu’il ne commencera à être exécuté que dès le moment où le travailleur a rentré certains documents. De même, le contrat peut prévoir qu’il ne pourra commencer que si le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur est apte à exercer le travail convenu.

9. La clause de confidentialité

Le travailleur a l’obligation de « s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer (…) le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ».[10] Si le travailleur est tenu au secret professionnel, cette clause rappelle qu’il est tenu également de respecter la confidentialité sur les éléments appris durant l’exercice de sa profession. La clause peut en outre préciser que le travailleur s’oblige également à ne pas utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance à son profit personnel ou celui d’autrui, d’une manière directe ou indirecte.

La clause de confidentialité ne porte que sur l’interdiction de divulguer des informations confidentielles. Elle ne prive pas le travailleur de son droit de critique. Le travailleur a donc le droit de s’exprimer librement à condition que ce droit soit exercé avec modération.

10. Le contrat de remplacement à durée indéterminée

Les parties peuvent déroger à la règle de préavis (fiche B6). Comme les règles dérogatoires doivent s’interpréter strictement, le contrat doit envisager les diverses hypothèses dans lesquelles la dérogation s’applique. Toutefois afin d’éluder une controverse, nous conseillons d’en faire des clauses résolutoires.

11. Les clauses défavorables aux travailleurs

Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail et de ses arrêtés d’application est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.[11] On peut donc en déduire que les dispositions du contrat de travail sont en principe impératives en faveur du travailleur.

12. La clause d’exclusivité

Est nulle une clause d’exclusivité générale selon laquelle le travailleur ne pourrait exercer aucune autre activité en dehors de celle qui fait l’objet du contrat de travail.[12]

FICHE B14 (01/06/2023)

TELETRAVAIL

CLAUSE D’ESSAI

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TELETRAVAIL

1. La définition

Selon la C.C.T. n° 85, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et qui implique que, dans le cadre d’un contrat de travail, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est affecté hors de ces locaux de façon régulière ». Le télétravail est donc un travail exercé régulièrement dans le cadre d’un contrat de travail à domicile.

2. La base volontaire

Le télétravail se réalise sur une base volontaire. Le télétravail peut faire partie du descriptif du poste de travail et il est accepté alors par le travailleur au moment de la conclusion du contrat ou en cours de contrat.

3. L’obligation d’un écrit

Une convention écrite reprenant différentes dispositions doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de la convention. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant écrit.

A défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de l’employeur.

5. L’organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des autres travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur.

6. Les obligations de l’employeur

L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. Les coûts des connexions et communications liées au télétravail sont à la charge exclusive de l’employeur.

Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, l’ONSS accepte un forfait de maximum 20 € par mois pour l’utilisation du PC privé et de maximum 20 € pour la connexion internet.

7. Le télétravail occasionnel

Pour pouvoir réaliser occasionnellement du télétravail (par ex. : grève des bus), le travailleur doit formuler sa demande à l’employeur selon les modalités précisées par celui-ci. Il ne dispose d’aucun droit à revendiquer le télétravail occasionnel, l’employeur pouvant donc ne pas accéder à la demande du travailleur.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise (= il doit prester le même nombre d’heures de travail). S’il absente une heure pour aller chez le médecin, il récupérera cette heure plus tard dans la journée, cette heure n’étant pas considérée comme heure supplémentaire.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS

FICHE B15 (01/06/2023)

ACCUEIL DES NOUVEAUX

TRAVAILLEURS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INFORMATION ET L’ACCUEIL DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS

1. L’information du travailleur

La Directive européenne 91/533 impose à l’employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat. Elle énumère les éléments sur lesquels l’information doit au moins porter. En droit belge, ces informations se retrouvent dans le règlement de travail, le compte individuel du travailleur et pour certains dans le contrat de travail écrit (ex. : contrat de travail à temps partiel).

2. La convention collective n° 22 du 26 juin 1975

La CCT précise que l'employeur organise l'accueil et l'adaptation dans l'entreprise des travailleurs nouvellement engagés. Le conseil d'entreprise, là où il existe, est informé et consulté préalablement au sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisation de l'accueil et peut donner son avis quant à leur application. La délégation syndicale peut également intervenir dans cette matière.

3. La mise en œuvre

Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent recevoir toutes les informations qui leur sont nécessaires et en particulier, celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur épanouissement dans l'entreprise. Ils reçoivent des informations concernant leurs conditions de travail, l'activité et la structure de leur entreprise, leur rôle dans le cadre de l'entreprise et les relations collectives organisées au niveau de l'entreprise et de sa branche d'activité. Ces informations sont données par écrit sauf lorsque celui-ci ne s'impose pas en raison de la nature et de la structure de l'entreprise et de la position qu'occupe le travailleur dans l'entreprise.

4. La loi sur le Bien-être au travail

Un membre de la ligne hiérarchique désigné par l'employeur et chargé d'assurer l'accueil, signe de son nom un document démontrant que, dans le cadre de ses tâches, les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail ont été fournies.

FICHE B16 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS

1. L’obligation qui incombe à l’employeur

L’employeur doit fournir par écrit aux travailleurs des informations individuelles concernant la relation de travail[13]. Il doit veiller à conserver la preuve de la réception de ces informations (c’est-à-dire non seulement la preuve de remise du document mais aussi de son contenu). Ces informations peuvent être reprises dans le contrat de travail.

2. Le moment où les informations doivent être données

Les informations doivent être données au travailleur au plus tard le 1^er jour de travail dans la mesure où elles ne sont pas reprises dans le contrat.

3. Les informations à communiquer

Ces informations précisent :

´ l’identité des parties ;

´ le lieu de travail ;

´ la fonction que le travailleur exerce principalement ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur (éventuellement les caractéristiques ou la description succincte du travail) ;

´ la date de début de la relation de travail ;

´ la date de fin quand le contrat est conclu pour une durée déterminée ;

´ la rémunération du travailleur, c’est-à-dire :

- le montant de base ainsi que les autres éléments de la rémunération ;

- les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale ;

- la méthode et périodicité des versements.

N.B. : Il est possibilité de faire référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT qui régissent ces points

´ si l’horaire est fixe :

- le début et la fin de la journée de travail ainsi que le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’arrêts réguliers de travail (ou la référence aux horaires de travail applicables dans le règlement de travail ;

- les règles relatives à la prestation des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT) ;

- les règles relatives au changement d’équipes (ou la référence au règlement de travail et, le cas échéant, le début du cycle ;

- la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de son horaire (ou la référence au règlement de travail.

FICHE B16/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS (SUITE)

´ si horaire est variable :

- le nombre d’heures du régime de travail ;

- le principe selon lequel l’horaire de travail est variable ;

- les règles concernant les heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et autres droits relatifs à ces heures ;

- la plage journalière des prestations et les jours de la semaine des prestations (ou la référence au règlement de travail) ;

Si le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, il convient d’apporter les indications suivantes :

- l’indication que le travailleur travaille dans différents lieux (ou qu’il est libre de choisir son lieu de travail) ;

- les informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail (ou la référence au règlement de travail) ;

- le siège social de l’employeur.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR

FICHE B17 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.

1. L’exécution du travail

Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience à l'heure, au lieu et dans les conditions convenus. Les arrivées tardives, les départs anticipés ainsi que les absences non justifiées constituent des manquements à cette obligation.

2. L’exécution des ordres donnés

Le travailleur doit donc agir conformément aux ordres et aux instructions (verbales ou écrites) données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés. Le travailleur peut toutefois refuser un ordre qui met sa vie en danger, celle de ses camarades ou de tiers. L’acte d’insubordination grave peut être une cause de rupture immédiate du contrat pour motif grave tout comme le comportement profondément désinvolte adopté par le travailleur.

3. L’obligation d’être discret, de respecter le secret professionnel

Le travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la fin de celui-ci de divulguer des secrets dont il aurait connaissance dans l'exercice de sa profession. Il doit aussi garder toute discrétion sur les situations et faits qu’il a connaître dans l’exercice de sa profession. Un manquement à ce principe de confidentialité peut engager sa responsabilité personnelle ou celle de son employeur. La violation du secret professionnel peut constituer une faute grave entraînant la rupture immédiate u contrat de travail.

4. Le respect des règles de sécurité

Le travailleur ne peut poser un acte susceptible de nuire à sa propre sécurité, à celle de ses camarades, à celle de l'employeur ou de tiers. L’éducateur doit en effet, en toutes circonstances, se comporter comme un homme « prudent et vigilant ». Il lui appartient donc de signaler à son employeur tout fait (ou situation) dangereux ou potentiellement dangereux qu’il aurait constaté. Il doit également respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données par son employeur ou par le comité pour la prévention et la protection au travail.

5. La responsabilité du travailleur

En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers durant l'exécution du contrat, le travailleur ne répond que de son dol (c'est-à-dire de sa faute intentionnelle ou de sa mauvaise foi) et de sa faute lourde (c'est-à-dire la faute que ne commet pas une personne ignorante et peu soigneuse).

Le travailleur ne répond pas de sa faute légère sauf si celle-ci revêt un caractère habituel. Pour que la faute ait ce caractère habituel, il n'est pas exigé qu'il s'agisse de la répétition de fautes de même nature. En effet, il suffit qu'il y ait une succession de fautes légères traduisant une désinvolture ou une négligence fautive.

FICHE B18 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

1. Les obligations réciproques

2. Les obligations de l'employeur

L'employeur doit:

a) faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit, sauf stipulation contraire, fournir l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail ;

b) veiller, en bon père de famille, à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue sécurité et santé et à ce que les premiers secours soient assurés en cas d'accident. Une boîte de secours doit se trouver constamment à la disposition du personnel ;

c) payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ;

d) donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;

e) fournir au travailleur, dans les cas où il s'y est engagé, un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante ;

f) apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail du travailleur et des effets personnels que le travailleur doit mettre en dépôt. Il ne peut en aucun cas les retenir ;

g) délivrer au travailleur, quand le contrat est terminé, tous les documents sociaux ainsi qu’un certificat mentionnant uniquement la date du début, de fin du contrat et la nature du travail effectué. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention sauf à la demande expresse du travailleur ;

h) consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs ;

i) répondre des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillage défectueux fournis par lui.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VIII. LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES

FICHE B19 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET PLUS PREVISIBLES

1. La condition d’ancienneté

Les travailleurs qui justifient d’une ancienneté d’au moins six mois chez leur employeur peuvent demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

2. La notion de conditions de travail plus sûres et plus prévisible

Les demandes peuvent notamment porter sur le passage :

´ d’un CDD vers un CDI ;

´ d’un travail à temps partiel vers un travail à temps plein ;

´ d’un travail à temps partiel vers un autre travail à temps partiel proposant plus d’heures ;

´ d’un horaire variable à un horaire fixe ;

´ du travail actuel vers un travail considéré, subjectivement par le travailleur, comme étant plus prévisibles et plus sûres.

Il est néanmoins requis que :

´ la forme d’emploi demandée existe dans l’entreprise ;

´ le travailleur satisfasse aux qualifications et aux compétences requises pour l’emploi demandé ;

´ le travailleur accepte l’horaire proposé ainsi que les conditions de rémunération y afférentes.

3. La formulation de la demande

La demande est introduite auprès de l’employeur par l’envoi d’une lettre recommandée, par un écrit remis de la main à la main avec signature de l’autre partie pour réception ou par un écrit envoyé par voie électronique moyennant un accusé de réception.

Elle reprend :

´ la forme précise d’emploi souhaitée ;

´ la référence explicite à la CCT n° 161 ;

´ la date de début de la formule souhaitée ;

´ le cas échéant, la date de fin de la formule souhaitée.

Elle est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant le début de la forme d’emploi souhaitée. Il est possible de réduire le délai de 3 mois.

4. La réponse de l’employeur

L’employeur doit répondre par écrit au travailleur dans le mois suivant la date de la demande. Le délai est de deux mois si l’ASBL compte moins de 20 travailleurs).

FICHE B19/1 (01/06/2023)

FORMATION DU CONTRAT

CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET PLUS PREVISIBLES (SUITE)

Si l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un nouveau contrat ou un nouvel avenant précisant les modalités concrètes de la formule d’emploi ;

Si l’employeur n’accède pas à la demande du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit motiver sa décision en précisant les raisons concrètes du refus.

L’employeur peut reporter la date de début de la demande. Dans ce cas, il doit énoncer les raisons concrètes de sa décision dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur (ou dans le délai de 2 mois dans l’entreprise occupant moins de 20 travailleurs).

Il peut aussi formuler par écrit une contre-proposition dans le mois qui suit la demande écrite (dans les 2 mois, dans les entreprises de moins de 20 travailleurs).

5. La protection du travailleur

L’employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’égard du travailleur qui a demandé une formule souple de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette demande. La protection débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2 mois après la date de refus de l’employeur). Si le travailleur se considère soumis à un traitement défavorable, l’employeur doit apporter la preuve d’un motif étranger devant les juridictions du travail. Si la mesure s’avère défavorable à l’égard du travailleur, l’indemnité allouée sera de 2 à 3 mois de rémunération

Compte tenu que le travailleur est protégé, l’employeur ne peut licencier le travailleur que pour des motifs étrangers à sa demande. La période de protection débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2 mois après la date du refus de l’employeur). L’employeur doit amener la preuve des motifs étrangers. Si licenciement s’avère être non justifié, l’indemnité allouée au travailleur est de 4 à 6 mois de rémunération. L’indemnité ne peut se cumuler avec toute autre indemnité SAUF l’indemnité de préavis, de non-concurrence ou une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

GENERALITES

FICHE C1 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

NOTIONS GENERALES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NOTIONS GENERALES

1. Les suspensions légales

Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).

2. Les suspensions conventionnelles

Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».

Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.

3. La force majeure

La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :

· l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère à l'une des parties ;

· les circonstances doivent être telles qu'elles constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exécution du contrat doit donc être rendue impossible.

Ainsi, constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de venir travailler pour ne pas communiquer au reste du personnel une maladie contagieuse grave dont est atteint un membre de son entourage.

4. La suspension du contrat et le droit à la rémunération

La rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de suspension de l'exécution du contrat.

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

FICHE C2 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

RETARD ET EMPECHEMENT

DE TRAVAILLER

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE TRAVAILLER

1. Les retards au travail

Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :

· il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;

· il doit s'être rendu normalement à son travail ;

· ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;

· le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur.

Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.

Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.

2. L'empêchement de se rendre au travail

Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :

· qu'il se soit rendu normalement au travail ;

· qu'il soit apte au travail ;

· que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;

· que l’empêchement soit indépendant de sa volonté.

Le travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi, en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier du salaire garanti.

3. L'empêchement de travailler

Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.

Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.

FICHE C3 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES

1. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".

Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit:

1) avertir au préalable l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;

2) utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;

3) remettre un justificatif.

2. Le travailleur à temps partiel

Le travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.

3. Le travailleur qui effectue des prestations de nuit

La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.

4. Les obligations civiques et missions civiles

Les événements qui donnent droit au salaire garanti sont les suivantes:

la participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix	le temps nécessaire mais maximum 1 jour
la participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail	le temps nécessaire mais maximum 5 jours
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales	le temps nécessaire
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux principaux lors de l'élection du Parlement européen	le temps nécessaire mais maximum 5 jours
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provinciales et communales	le temps nécessaire mais maximum 5 jours

FICHE C3/1 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE)

5. Les obligations familiales

le mariage civil ou religieux du travailleur

deux jours à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans la semaine suivante

la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur[14]

la naissance d’un enfant dont la filiation est reconnue envers la mère et que la partenaire apporte la preuve de partenariat avec la mère.[15]

Le bénéfice du congé est étendu au coparent.[16]

vingt jours à choisir par le travailleur dans les trente jours à dater de l’accouchement. Seulement les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de l’employeur. Pour les dix-sept jours d’absence suivants, le travailleur bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités. Pour obtenir l’indemnité pour les dix-sept derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du travailleur.

la communion solennelle d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur ou la participation de l'enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête laïque

le jour de la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement

FICHE C3/2 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE 2)

l'ordination ou l'entrée au couvent de l'enfant du travailleur, de l'enfant du conjoint du travailleur, de l'enfant d'un frère, de l'enfant d'une sœur, de l'enfant d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur	le jour de la cérémonie
le mariage de l'enfant du travailleur, du conjoint du travailleur, de sa sœur, de son frère, de son beau-frère, de sa belle-sœur, de ses parents, de ses beaux-parents, du second mari de la mère et de la seconde femme du père du travailleur	le jour de la cérémonie. La parenté cesse avec le divorce
le décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur	trois jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. L'alliance née avec le mariage cesse avec le divorce
le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d'un petit enfant, d'un gendre, d'une bru, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-fils ou d’une arrière-petite-fille.	habitant avec le travailleur: deux jours à choisir entre la date du décès et la date des funérailles ; n'habitant pas avec le travailleur: le jour des funérailles.

Par enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant naturel. Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents et arrière-grands-parents du conjoint sont assimilés aux beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents et arrière-grands-parents du travailleur.

Le cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cette assimilation porte sur tous les cas où il est accordé au conjoint de s’absenter avec maintien de sa rémunération à l’occasion d’évènements familiaux.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN

FICHE C4 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’INCAPACITE DE TRAVAIL[17]

1. La notion d’incapacité

L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.

L’incapacité ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit seulement avoir pour conséquence de rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération chirurgicale esthétique de pure convenance personnelle).

2. La référence au travail convenu

La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exercer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.

FICHE C5 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

AVERTISSEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’AVERTISSEMENT

1. L’obligation légale

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immédiatement une autre période d’incapacité ou quand survient une rechute.

2. La notion d’ « immédiatement »

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le travailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir, sans délai, son employeur le jour même où survient l'incapacité.

3. Le débiteur de l’obligation

L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.

4. La manière dont l’obligation est satisfaite

Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.

5. La preuve de l’avertissement

La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au travailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.

6. La sanction

Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'employeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement.

Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.

FICHE C6 (01/06/2023)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

CERTIFICAT MEDICAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel